BAG: Keine Erstattung einer Personalvermittlungsprovision durch den AN
Der Fachkräftemangel zeigt sich auch daran, dass Headhunter ein wichtiger Teil des Recruiting-Prozesses sind, auch wenn dies für Arbeitgeber oft ein teurer Prozess ist. Was passiert, wenn sich herausstellt, dass die an den Headhunter gezahlte Provision sich „nicht gelohnt“ hat, weil der Arbeitnehmer innerhalb kürzester Zeit kündigt? Besteht die Möglichkeit, die gezahlte Provision dann vom Arbeitnehmer zurückzufordern? Nein, entschied das BAG kürzlich.
Bundesarbeitsgericht („BAG“), Urteil vom 20.06.2023 – 1 AZR 295/22
Worum geht es?
Es geht um die Frage, ob Arbeitgeber die an einen Headhunter gezahlte Provision auf den Arbeitnehmer abwälzen können.
Der Sachverhalt
Das beklagte Unternehmen und der durch einen Headhunter vermittelte Arbeitnehmer (Kläger) schlossen Ende März 2021 einen Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Kläger ab dem 01.05.2021 bei der Beklagten tätig wurde. Für die Inanspruchnahme des Headhunters zahlte die Beklagte eine Vermittlungsprovision iHv. 4.461,60 Euro. Weitere 2.230,80 Euro sollten nach Ablauf der – im Arbeitsvertrag vereinbarten – sechsmonatigen Probezeit fällig sein. Doch schon nach zwei Monaten trennten sich die Wege von Arbeitgeber und Arbeitnehmer – der Arbeitnehmer hatte den Arbeitsvertrag fristgerecht gekündigt.
Nach § 13 des geschlossenen Arbeitsvertrags war der Kläger verpflichtet, der Beklagten die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. Juni 2022 hinaus fortbestehen und unter anderem – aus vom Kläger „zu vertretenden Gründen“ von ihm selbst beendet werden würde.
Das Unternehmen wollte nicht vollständig auf der ersten Tranche der Vermittlungsprovision sitzen bleiben und zog – in Anwendung der vertraglichen Regelung – einen Teilbetrag von gut 800 Euro vom Gehalt des Arbeitnehmers ab. Hiergegen wehrte sich der Kläger gerichtlich und berief sich auf die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel.
Die Beklagte erhob Widerklage und begehrte damit die Erstattung der restlicher Vermittlungsprovision. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und wiesen die Widerklage ab.
Die Entscheidung
Das BAG bestätigte dies. Begründet wurde dies damit, dass die entsprechende arbeitsvertragliche Regelung den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige und daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist.
Der Kläger wird durch die arbeitsvertragliche Regelung in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen der Beklagten gerechtfertigt wäre.
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür zu tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer z.B. sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet. Es besteht deshalb kein billigenswertes Interesse der Beklagten, solche Kosten auf den Kläger zu übertragen. Der Kläger erhält auch keinen Vorteil, der die Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit ausgleichen könnte.
Was heißt das?
- Die „Abwälzungsklausel“ benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB und ist unwirksam.
- Der Arbeitgeber trägt das Risiko, dass sich die von ihm getätigte Investition nicht lohnt, allein. Ein Abwälzen auf den Arbeitnehmer ist nicht möglich.
Handlungsempfehlung
Arbeitgeber sollten solche oder ähnliche Klauseln aus den Arbeitsverträgen nehmen, da diese einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten.
Von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte.