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EU-Richtlinie für mehr Lohntransparenz verabschiedet

Das Europäische Parlament hat den Kommissionsvorschlag zur Lohntransparenz gebilligt. Die neuen Vorschriften sollen für mehr Transparenz und eine wirksame Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer sorgen und den Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung verbessern.

Allgemein
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Miniaturfiguren auf aufsteigenden Münzstapeln repräsentieren unterschiedliche Stufen des finanziellen Erfolgs oder der Unternehmenshierarchie.
Foto: © stock.adobe.com/Dilok

Europäisches Parlament und Rat hatten bereits im Dezember 2022 eine politische Einigung auf die neuen Vorschriften über Lohntransparenz erzielt. Nachdem die Richtlinie vom Rat der EU endgültig angenommen, unterzeichnet und im Amtsblatt veröffentlicht wurde, tritt sie 20 Tage nach der Veröffentlichung in Kraft. Die Mitgliedstaaten haben dann zwei Jahre Zeit, die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen.

Kernelemente für mehr Lohntransparenz

  • Lohntransparenz für Arbeitsuchende – Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Arbeitgebern wird es nicht gestattet sein, künftige Arbeitnehmer nach ihrer früheren Vergütung zu fragen
  • Auskunftsrecht für Arbeitnehmer – Arbeitnehmer werden das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dieses Recht wird für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Größe des Unternehmens bestehen.
  • Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle – Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.
  • Gemeinsame Entgeltbewertung – Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 Prozent und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen.

Besserer Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung

  • Entschädigung für Arbeitnehmer – Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, können eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.
  • Beweislast aufseiten des Arbeitgebers – ist der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen, obliegt es dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
  • Sanktionen einschließlich Geldstrafen – Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts festlegen, darunter Geldstrafen.
  • Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können im Namen der Arbeitnehmer in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden.

Hintergrund

Mit dem am 4. März 2021 angenommenen Vorschlag der Kommission zur Lohntransparenz werden Maßnahmen eingeführt, die sicherstellen sollen, dass Frauen und Männer in der EU gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten.

Nach den neuen Vorschriften müssen Arbeitgeber in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informieren. Zudem müssen sie leicht zugängliche Auskünfte über die Kriterien zur Festlegung des Entgelts, des Lohnniveaus und der Lohnentwicklung bereitstellen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Lohnniveau sowie über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht informieren. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen sich einer Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle stellen; für den Fall, dass die Berichterstattung ernstzunehmende Hinweise auf Lohnungleichheiten zeigt, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung fällig. Die Richtlinie beinhaltet auch Maßnahmen, die für Opfer von Lohndiskriminierung einen besseren Zugang zur Justiz gewährleisten.

Das Recht von Frauen und Männern auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist seit den Römischen Verträgen aus dem Jahr 1957 ein Grundprinzip der Europäischen Union. Die Verpflichtung, gleiches Entgelt sicherzustellen, ist in Artikel 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen festgelegt.

Im März 2014 hat die Europäische Kommission eine Empfehlung zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz angenommen. Trotzdem stellen die erfolgreiche Umsetzung und Durchsetzung dieses Grundsatzes in der Praxis nach wie vor eine große Herausforderung in der Europäischen Union dar.

Quelle: EU-Kommission

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