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Fokusthema: Mitarbeiterbindung – Unbegrenzter Urlaub

Der Kampf um Talente zwingt Unternehmen dazu, neue Wege zu gehen und alte Strukturen sowie bisherige Ansichten zu überdenken. Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung sind nach wie vor eine zentrale Aufgabe der Personalabteilungen. Dabei spielt die zeitgemäße Incentivierung eine wichtige Rolle.

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Lesezeit 3 Min.
Eine Glasflasche mit der Aufschrift „Außer Haus“ liegt am Sandstrand unter einem klaren blauen Himmel und symbolisiert einen Urlaub oder eine Arbeitspause.
Foto: © stock.adobe.com/Janina_PLD

Viele Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern zusätzlich zur regelmäßigen monatlichen Vergütung Sonderleistungen. Deren Vielfalt ist groß. Klassische Sonderleistungen sind Jahressonderzahlung, 13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Treueprämien, Weihnachts- oder Jubiläumsgelder. Typische am persönlichen und/oder Unternehmenserfolg messbare Sonderleistungen sind außerdem Boni, Prämien, Tantiemen oder Gewinnbeteiligungen.

 Waren qualifizierte Mitarbeiter früher mit Geld oder Status oft ausreichend zu motivieren, funktioniert das für die neue Generation gut ausgebildeter Fachkräfte kaum mehr. Diese Generation erwartet etwas anderes und vor allem „mehr“ von ihren Arbeitgebern. Um künftige Leistungsträger zu gewinnen und halten zu können, kommt es daher unter anderem auf neue Formen der Incentivierung an.

Je passgenauer die Incentivierung den Bedürfnissen bzw. den Persönlichkeiten der Mitarbeiter entsprechen, desto größer ist der damit erhoffte Effekt. Mitarbeiterbindung durch unbegrenzten Urlaub kann dabei eine Möglichkeit sein. Nachfolgend ein paar Anregungen:

Mobilarbeit aus dem Ausland / Workation

Mit dem Angebot von mobiler Arbeit (z.B. aus dem Home-Office) innerhalb Deutschlands kann seit Corona kein Unternehmen mehr beeindrucken – diese Flexibilität wird in Bewerbungsgesprächen regelmäßig vorausgesetzt.

Gepunktet werden kann bisweilen noch mit der Möglichkeit des weltweiten mobilen Arbeitens, z.B. direkt im Anschluss an den Urlaub als Workation. Doch viele Unternehmen scheuen Aufwand und Risiken (Betriebsstätte, Sozialversicherungs- und steuerrechtliche Hürden), die nicht zu unterschätzen sind.

Unter Compliance-Gesichtspunkten ist es am einfachsten, Workation bzw. Mobilarbeit aus dem Ausland komplett zu verbieten. Ob sich dies auf Dauer durchsetzen lässt oder ob Unternehmen sich doch mit den Risiken und den Chancen von Workation auseinandersetzen müssen, wird sich zeigen.

Unbegrenzter Urlaub / Vertrauensurlaub

Ein weiterer Trend ist die Einführung von unbegrenztem Vertrauensurlaub. Urlaub wird gerade von der jüngeren Generation als der neue Dienstwagen verstanden. Unbegrenzter Vertrauensurlaubs könnte daher ein geeignetes Tool zur Mitarbeitergewinnung sein.

Eine gesetzliche Definition des Begriffs gibt es nicht. In der Diskussion wird darunter verstanden, dass Mitarbeiter die Zahl ihrer jährlichen Urlaubstage eigenverantwortlich und selbständig bestimmen können, wenn und solange die Erfüllung der entsprechenden Aufgaben und gesetzten Ziele gewährleistet ist. D.h. die Anzahl der von einem Mitarbeiter pro Kalenderjahr genommenen Urlaubstage ist nach oben hin offen. Klar ist nur, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, deutlich mehr als die gesetzlich zugesicherten Mindesturlaubstage (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche) Inanspruch zu nehmen.

Was bringt das?

Für Mitarbeiter bedeutet dies einen Gewinn in puncto Flexibilität, Eigenverantwortlichkeit und Wertschätzung. Aus Sicht der Unternehmen belegen erste Erfahrungen, eine höhere Mitarbeitermotivation, eine gesteigerte Produktivität und eine starke Mitarbeiterbindung. Interessant ist hierbei: die den Mitarbeitern übertragene Eigenverantwortung führt in der Regel nicht dazu, dass die gewährte Freiheit zu Lasten des Unternehmens ausgenutzt wird. Vielmehr führt die Eigenverantwortung dazu, dass sogar weniger als die sonst üblichen 30 Urlaubstage in Anspruch genommen werden.

An was ist bei der Einführung zu denken?

Auch wenn die positiven Erfahrungswerte vielversprechend klingen ist bei der Einführung auch an Störfälle (Langzeiterkrankung; Elternzeit; Kündigung) zu denken. Diese sollten im Rahmen der Vertragsgestaltung abgebildet werden.

Außerdem ist bei Einführung von Vertrauensurlaub zwingend darauf zu achten, dass das Modell eines unbegrenzten Vertrauensurlaubs auch tatsächlich gelebt wird. Andernfalls besteht das Risiko, dass die beabsichtigten positive Effekte, nicht ins Negative umschlagen und statt zu erholten Mitarbeitern, zu Mitarbeitern führt, die ausgelaugt sind und die meinen, dem Unternehmen durch den Verzicht auf die (extra) Urlaubstage etwas beweisen zu müssen. Hier sind die richtige Kommunikation und eine gelebte Unternehmenskultur gefragt.

Vertrauensurlaub für immer und ewig?

Außerdem stellt sich für Arbeitgeber die Frage, wie Vertrauensurlaub wieder eingestellt oder zumindest reduziert werden kann, wenn es dies erforderlich werden sollte.

Auch hier gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten, die bereits bei der Einführung durchdacht werden sollten. Die Spannweite reicht von einer befristeten Einführung „zur Probe“ bis zu Widerrufsvorbehalten.

Fazit

Der Vertrauensurlaub kann ein interessantes Tool zur Mitarbeitergewinnung sein. Wichtig ist hierbei jedoch, im Rahmen der Einführung mögliche Szenarien genau zu durchdenken und bei der Vertragsgestaltung entsprechend abzubilden. Andernfalls können „böse“ Überraschungen drohen, da der Teufel hier im Detail steckt. Außerdem ist es mit Blick auf die Glaubwürdigkeit und den beabsichtigten positiven Effekten darauf zu achten, dass die vereinbarte Flexibilität auch „gelebt“ wird.

Von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte.

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