Gehaltsforderungen in der Krise – ablehnen oder gestalten?

Worum geht es?

Arbeitnehmer treten aufgrund der hohen Inflation und den dadurch erheblich gestiegenen Lebenshaltungskosten – zum Beispiel Energiekosten – vermehrt mit Gehaltsforderungen an Arbeitgeber heran. Arbeitgeberverbände und Unternehmen weisen häufig solch hohe Forderungen zurück. Dies geschieht unter anderem mit Hinweis auf die sinkende Nachfrage, die auch für Unternehmen massiv gestiegenen Kosten und die allgemeine Zuspitzung der ökonomischen Lage. Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, mit solchen Forderungen umzugehen?

Welche Spielregeln gelten?

• Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, hängt es von dem Ergebnis der Tarifverhandlungen ab, ob und zu welchem Zeitpunkt die Beschäftigten dieses Unternehmens eine Vergütungserhöhung erhalten. Tarifverträge finden einerseits Anwendung, wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband der jeweiligen Branche ist, und/oder andererseits, wenn in den Arbeitsverträgen eine Bezugnahme auf die jeweils geltenden Tarifverträge dieser Branche enthalten ist.

• In allen anderen Fällen haben Arbeitnehmer dann einen Rechtsanspruch, wenn diesbezüglich zwischen den Arbeitsvertragsparteien etwas geregelt wurde.

• Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, die von der „Überprüfung“ der Vergütung zu bestimmten Zeitpunkten spricht, eröffnet dies keinen Rechtsanspruch.

• Anders bei sogenannten Anpassungsklauseln. Diese geben Arbeitnehmern grundsätzlich einen durchsetzbaren Anspruch auf eine Anpassung der Vergütung, die manchmal konkret an die Verbraucherpreisentwicklung gekoppelt ist.

• Auch gibt es in Arbeitsverträgen sogenannte Spannungsklauseln. Damit wird die Vergütungsentwicklung turnusmäßig konkret an die Tarifentwicklung einer bestimmten Branche gekoppelt, selbst wenn der Arbeitgeber nicht direkt tarifgebunden ist. Damit hängen Gehaltserhöhungen wiederum von Tarifverhandlungen ab.

• Finden auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge keine Anwendung und gewähren Arbeitgeber bei Fehlen verpflichtender Klauseln im Arbeitsvertrag trotzdem Vergütungserhöhungen, handelt es sich dabei rein rechtlich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Solche unterliegen nach der Rechtsprechung dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung kann ausnahmsweise gegeben sein, wenn diese Arbeitnehmer(-gruppen) beispielsweise eine außergewöhnliche Bedeutung für den Unternehmenserfolg haben und in ihrer Eigenschaft und Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt sehr schwer zu finden sind.

Worauf ist bei der Auszahlung zu achten?

• Zu beachten ist, dass bei der Gewährung solcher freiwilligen Leistungen auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Absatz 1 Nummer 10 Betriebsverfassungsgesetz) besteht. Der Betriebsrat hat bei dem Gesamtvolumen, welches das Unternehmen für Gehaltserhöhungen zur Verfügung stellen will, zwar nicht mitzubestimmen, aber bei dessen Verteilung; beispielsweise über die Frage, ob für alle Gehaltsgruppen eine Erhöhung „mit der Gießkanne“ oder nach anderen Kriterien erfolgt.