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Gleichbehandlung: Verhandlungsgeschick beim Gehalt genügt nicht mehr

Das BAG hat entschieden, dass – unabhängig des Geschicks bei der Gehaltsverhandlung – Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein gleich hohes Gehalt verdient haben.

Arbeitsrecht
Lesezeit 4 Min.
Streben nach Gleichberechtigung der Geschlechter: Mann und Frau balancieren auf einer Waage und symbolisieren das Streben nach gleichen Rechten und Chancen.
Foto: © stock.adobe.com/VectorBum

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21

Worum geht es?

Frauen verdienten in Deutschland im vergangenen Jahr durchschnittlich immer noch 18 % weniger als ihre männlichen Kollegen und das, obwohl eine Ungleichbehandlung bei der Vergütung nur dann zulässig ist, wenn diese durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist.

Bisher galt der Grundsatz, dass derjenige der besser verhandelt, eben auch das bessere Gehalt erhält. Das heißt, die Kombination aus Verhandlungsgeschick und Privatautonomie rechtfertigte unterschiedliche Gehälter selbst bei gleicher Tätigkeit. Das ändert sich nun. Das BAG stellt nun klar, dass Arbeitgeber sich nicht einfach auf das „Verhandlungsgeschick“ des männlichen Kollegen berufen können, um eine ungleiche Vergütung zu rechtfertigen.

Der Sachverhalt

Eine im Vertrieb tätige Arbeitnehmerin war seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Zu Beginn ihrer Tätigkeit betrug die Grundvergütung 3.500,00 Euro brutto, nebst einer seit dem 01.11.2017 geltenden und vom erzielten Umsatz abhängige Erfolgskomponente. Ab dem 01.08.2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag. In Anwendung dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Klägerin ab dem 01.08.2018 ein Grundentgelt in Höhe von 3.620,00 Euro brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.

Neben der Arbeitnehmerin waren zwei weitere männliche Arbeitnehmer als Außendienstmitarbeiter bei der Beklagten tätig. Einer der beiden Arbeitnehmer wurde nahezu zeitgleich, zum 01.01.2017, mit der Arbeitnehmerin eingestellt. Die Arbeitgeberin hatte auch diesem Arbeitnehmer zunächst eine Grundvergütung in Höhe von 3.500,00 Euro brutto angeboten, was der Arbeitnehmer allerdings ablehnte. Nach Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer zahlte die Arbeitgeberin diesem ein erhöhtes Grundgehalt von 4.500,00 Euro brutto. Dies begründete die Arbeitgeberin damit, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Dem betreffenden Mitarbeiter wurde zudem in Aussicht gestellt, als Ersatz für eine ausscheidende Kollegin später als „Leiter Vertrieb Bahntechnik“ tätig werden zu können.

Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Zahlung rückständiger Vergütung für die streitgegenständliche Zeit von März 2017 bis Juli 2019 in Höhe der jeweiligen Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Gehalt des männlichen Kollegen. Dies begründete die Arbeitnehmerin damit, dass sie ein gleich hohes Grundgehalt verdiene wie ihr männlicher Kollege, da beide auch die gleiche Arbeit verrichten.

Darüber hinaus verlangte die Arbeitnehmerin die Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Höhe von mindestens 6.000,00 Euro, da sie hinsichtlich des Gehalts auf Grund ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (Urteil v. 03.09.2021, Az. 1 SA 358/19) wurde die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung

Das BAG folgt den Vorinstanzen jedoch nicht und sieht in der vorliegenden Konstellation einen Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot. Die Vorinstanzen hatten noch vertreten, dass der zeitgleich mit der Klägerin eingestellte Kollege lediglich zu einem höheren Gehalt bereit gewesen sei, den Job anzunehmen. Das Interesse des Unternehmens an der Mitarbeitergewinnung sei ein objektives Kriterium, das die Gehaltsunterschiede rechtfertige. Es hätten folglich ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht der Klägerin zu deren ungünstigerer Behandlung geführt. Dem widersprach nun das BAG.

Daher hatte die Arbeitnehmerin nach der Auffassung des BAG einen Anspruch gemäß Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union („AEUV), § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetzes („EntgTranspG“) auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Der Umstand, dass die Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundgehalt erhalten habe, begründe die Vermutung, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Die Widerlegung dieser Vermutung ist der Arbeitgeberin nach der Auffassung des BAG insbesondere nicht mit der Begründung gelungen, dass der männliche Arbeitnehmer ein besseres Verhandlungsgeschick hatte oder einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Hinsichtlich der Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts hat das BAG der Arbeitnehmerin eine Entschädigung in Höhe von 2.000,00 Euro zugesprochen.

Was heißt das?

Die Entscheidung des BAG zielt darauf ab, die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit zu beseitigen. Die Frage, ob ein besseres Verhandlungsgeschick eine individuelle Eigenschaft einer jeden Arbeitnehmerin oder eines jeden Arbeitnehmers ist oder es sich als geschlechterspezifische Benachteiligung herauskristallisieren lässt, hat das BAG nun entschieden.

Es hat gezeigt, dass nach dessen Ansicht allein das Verhandlungsgeschick kein geeignetes objektives Kriterium zur Rechtfertigung einer Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen darstellt. Hier erfährt der Grundsatz der Privatautonomie bei dem Abschluss von Arbeitsverträgen durch das Gebot der Entgeltgleichheit nunmehr eine Einschränkung. Das Gebot der Entgeltgleichheit hat das Ziel, die bestehende Lücke zwischen den Gehältern von Männern und Frauen zu schließen. Es würde jedoch nach Ansicht des BAG konterkariert, wenn es Arbeitgebern möglich wäre, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mit Arbeitnehmern eines Geschlechts individuell eine höhere Vergütung gegenüber Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts zu vereinbaren, ohne dass darüber hinaus weitere objektive Differenzierungskriterien erkennbar sind.

Handlungsempfehlung

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass auch andere Arbeitnehmer gegebenenfalls nachziehen und versuchen werden, eine geschlechterspezifische Benachteiligung hinsichtlich der Gehaltsverhandlungen geltend zu machen. Daher ist Arbeitgebern zu raten, zukünftig geschlechterspezifische Entgeltungleichheiten auf Grund des Verhandlungsgeschicks eines Beschäftigten zu vermeiden.

Trotzdem sind Unterschiede in Bezug auf die Entgelthöhe weiterhin zulässig, sofern sie objektiv und geschlechtsneutral begründet sind. Falls noch nicht geschehen, sollten Arbeitgeber ein Entgeltvergütungssystem einrichten, welches objektive Kriterien für die Vergütungsbemessung aufstellt. Das können zum Beispiel erworbene Abschlüsse, Auslandserfahrung, Sprachkenntnisse (falls für das Unternehmen nutzbar) oder die Betriebszugehörigkeit sein. Gutes Verhandeln gehört jedenfalls nicht dazu.

Die Rechtsprechung wird für Sie aufgearbeitet von Frau Dr. Felisiak von ADVANT Beiten Rechtsanwaltsgesellschaft GmbH.

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