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Kein Anspruch auf Homeoffice – erst recht nicht aus dem Ausland

Auch nach zwei Jahren Pandemie, in der viele altbekannte Betriebsabläufe von heute auf Morgen geändert wurden, kann der Arbeitnehmer nicht frei entscheiden, von wo aus er arbeitet. Das Arbeitsgericht München entschied, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Homeoffice Tätigkeit aus dem Ausland haben. Etwas anderes gilt nur, wenn der Anspruch vertraglich geregelt ist.

Arbeitsrecht
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Home-Office

Auch nach zwei Jahren Pandemie, in der viele altbekannte Betriebsabläufe von heute auf Morgen geändert wurden, kann der Arbeitnehmer nicht frei entscheiden, von wo aus er arbeitet. Das Arbeitsgericht München entschied, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Homeoffice Tätigkeit aus dem Ausland haben. Etwas anderes gilt nur, wenn der Anspruch vertraglich geregelt ist. 

Worum geht es?

Nie war das Arbeitsrecht schnelllebiger als in den letzten zwei Jahren. Die Corona Pandemie war ein Booster in vielerlei Hinsicht. Neue Formen der Zusammenarbeit wurden entwickelt, erprobt und verbessert. So auch in Bezug auf die Etablierung von Homeoffice und mobilem Arbeiten. Der Arbeitsort spielt dabei – soweit es die Tätigkeit zulässt – immer weniger eine Rolle. Wieso also an der Landesgrenze halt machen? 

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer nutzen diese räumlich gewonnene Flexibilität. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass beispielsweise im Recruiting der Radius global ausgeweitet wird. Für ausländische Arbeitnehmer heißt es, dass sie – jedenfalls soweit die rechtlichen Risiken beachtet werden – von ihrem Heimatland arbeiten können. Auch tauchen neue Player am Markt auf, die die arbeitgeberseitigen- und arbeitnehmerseitigen Interessen bedienen wollen und eine Auslandstätigkeit – zum Beispiel in Form von Workaction (Zusammensetzung aus „work“ und „vacation“) als neue Incentivform präsentieren. Was aber, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Arbeitsort nicht einig sind? 

Der Sachverhalt

Die Parteien stritten in einem einstweiligen Verfügungsverfahren um die Frage des Arbeitsortes. Konkret ging es darum, dass die betroffene Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von vier Wochen ihre Arbeit aus der Schweiz, wo ihr Lebensgefährte lebt, erbringen wollte. Die Arbeitgeberin, ein IT-Dienstleister, war damit aber nicht einverstanden. 

Pandemiebedingt übte die Arbeitnehmerin bereits seit Juni 2020 ihre Tätigkeit von ihrem Homeoffice in München aus. Am 04.05.2021 beantragte sie in dem Zeitraum vom 21.05.2021 bis 21.06.2021 von der Schweiz aus zu arbeiten. Mit Hinweis auf die rechtlichen Risiken einer solchen Auslandstätigkeit (hinsichtlich Steuer-, Sozialversicherungs-, Arbeits- und Einwanderungsrecht sowie einer etwaigen Betriebsstättenbegründung) lehnte der Arbeitgeber am 11.05.2021 den Antrag ab. 

In dem einstweiligen Verfügungsverfahren behauptete die Arbeitnehmerin, sie lebe seit Jahren in einer Partnerschaft mit einem Schweizer, der seinen Lebensmittelpunkt in der Schweiz habe. Seit Beginn der Pandemie sei es nur sehr bedingt und über lange Zeiträume gar nicht möglich gewesen, einander zu sehen. Mit dem vorliegenden Verfahren gehe es ihr darum, ihr Grundrecht auf Familie möglichst zeitnah mit ihrem Partner verwirklichen zu können. Hieraus und aus der in der kalten Jahreszeit drohenden nächsten Welle der Pandemie ergebe sich der Verfügungsgrund. Außerdem habe sie bereits in der Vergangenheit (vor der Pandemie) mehrfach längere Aufenthalte in der Schweiz gehabt, in denen sie auch gearbeitet habe. Auch würden viele andere Kollegen ebenfalls aus der Schweiz arbeiten.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht München wies den Antrag zurück. Begründet wurde dies mit dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht. 

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. 

Weder der Arbeitsvertrag noch eine im Unternehmen geltende Gesamtbetriebsvereinbarung zur Telearbeit enthielten insoweit eine Gestattung der begehrten Auslandstätigkeit. Im Gegenteil sah eine im Unternehmen geltende Gesamtbetriebsvereinbarung zur Telearbeit ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Weiter führt das Arbeitsgericht München aus, dass das Ermessen der Beklagten nach § 106 GewO auch nicht auf Null reduziert gewesen sei und sich daraus der Anspruch der Klägerin ergebe. 

Was bedeutet das?

Die weit verbreiteten Lockerungen und die Entwicklungen in der Arbeitswelt ändern nichts an dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Arbeitnehmer haben nach derzeitiger gesetzlicher Lage keinen Anspruch auf Homeoffice. § 28 b Abs. 4 IfSG a.F., wonach Arbeitgeber verpflichtet waren, „den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“, ist mit Ablauf des 19. März 2022 außer Kraft getreten. Bestehende Homeoffice Regelungen können dennoch einvernehmlich fortgeführt werden.              

 

Handlungsempfehlung

Arbeiten aus dem Ausland birgt zahlreiche rechtliche Risiken für Unternehmen. Soweit mobiles Arbeiten aus dem Ausland zu der Post-Corona-Arbeitswelt von Unternehmen gehört, sind Arbeitgeber gut beraten, die damit einhergehenden komplexen Fragestellungen (Meldevorschriften, Arbeitserlaubnis, ggf. Visum, arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und lohnsteuerrechtliche Auswirkungen, etc.) im Blick zu behalten und die Risiken entsprechend abklären lassen.

 

(Arbeitsgericht München, Urteil vom 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

 

Autorin: Dr. Michaela Felisiak LL.M. von ADVANT Beiten Rechtsanwaltsgesellschaft mbH München

 

 

Teaserfoto: © Adobe Stock/MQ-Illustrations

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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