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Kurz & knapp: Was ist sonst noch neu?

Arbeitsrecht
Lesezeit 2 Min.
Drei übereinander gestapelte Holzklötze mit Symbolen des Rechtssystems: Auf der Oberseite befindet sich ein Gerichtssymbol, in der Mitte die Waage der Gerechtigkeit und auf der Unterseite ein Hammer.
Foto: © stock.adobe.com/putilov_denis

Hinweisgeberschutzgesetz gilt ab dem 02.07.2023

Das Hinweigeberschutzgesetz tritt am 02.07.2023 in Kraft. Damit werden in Deutschland rund 90.000 Unternehmen verpflichtet, ein Hinweisgebersystem einzurichten. Für Unternehmen, die sich bislang noch nicht mit dem Thema beschäftigt haben, wird es jetzt allerhöchste Zeit. Insbesondere Unternehmen ab 250 Beschäftigten (und Finanzinstituten unabhängig von der Mitarbeiterzahl) bleibt nicht mehr viel Zeit, um die neuen Vorgaben zu erfüllen.

Die unterbliebene oder nicht rechtzeitige Einrichtung eines Hinweisgebersystems wird zwar erst voraussichtlich ab 01.11.2023 bußgeldbewehrt sein. Dennoch riskieren Unternehmen, die sich in der Zwischenzeit nicht „compliant“ verhalten, dass sich Hinweisgeber an Behörden wenden und – wenn diese nicht reagieren – auch legal an die Öffentlichkeit und die Medien wenden dürfen.

Befristungsrecht: Keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.05.2023 – 7 AZR 169/22

In Arbeitsverträgen mit Profifußballern sind Vertragsklauseln geläufig, nach denen sich der für eine Spielzeit befristete Arbeitsvertrag um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn der Vertragsspieler auf eine bestimmte (Mindest-)Anzahl von Spieleinsätzen kommt. Eine solche einsatzabhängige Verlängerungsklausel ist nicht dahin ergänzend auszulegen oder anzupassen, dass im Hinblick auf das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest der Vertrag sich bei weniger als den festgelegten Einsätzen verlängert.

Das BAG entschied, dass die Voraussetzungen einer automatischen Vertragsverlängerungsklausel, die an eine bestimmte Anzahl von Saisoneinsätzen anknüpft, nicht erfüllt ist und auch nicht angepasst werden muss, wenn die Saison pandemiebedingt vorzeitig abgebrochen wird.

Vorabentscheidungsersuchen: Sanktionssystem für Fehler im Massenentlassungsanzeigeverfahren unionsrechtskonform?

Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 11.05.2023 – 6 AZR 157/ 22

Das in § 17 Abs. 1 KSchG für die Ermittlung der erforderlichen personellen Betriebsstärke maßgebliche Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Es stellt vielmehr auf die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, die für den gewöhnlichen Ablauf des betreffenden Betriebs kennzeichnend ist. Hierzu bedarf es eines Rückblicks auf den bisherigen Personalbestand und gegebenenfalls – sofern keine Betriebsstilllegung erfolgt – einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Zeiten eines außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsgangs sind nicht zu berücksichtigen. Das ist durch die Rechtsprechung des EuGH bereits geklärt.

Hat ein Arbeitgeber die Betriebsgröße falsch beurteilt und deshalb keine Massenentlassungsanzeige erstattet, ist jedoch derzeit unklar, ob dies – wie vom BAG in ständiger Rechtsprechung seit 2012 angenommen – weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das vom BAG entwickelte Sanktionssystem steht möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes, wie er durch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vermittelt wird, und könnte darum unverhältnismäßig sein. Der Sechste Senat hat daher das Verfahren bis zur Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache – C-134/22 – (Vorabentscheidungsersuchen des Sechsten Senats vom 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A)) ausgesetzt.

Hinweis: Lesen Sie noch weitere aktuelle und interessante Rechtsprechungen in der aktuellen Ausgabe der LOHN+GEHALT. Unsere Expertin arbeitet dort für Sie weitere Urteile praxisgerecht auf.

Die Rechtsprechung wird für Sie aufgearbeitet von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte.

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