Neue Regelungen im Nachweisgesetz ab 1. August 2022
Arbeitsverträge können sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden. Verbindlich sind sie in beiden Fällen. Besser ist es aber natürlich, die wesentlichen Inhalte der Vereinbarung in jedem Fall schriftlich zu fixieren, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Das sieht auch das Nachweisgesetz vor, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten.
Ganz neu ist diese Verpflichtung nicht. Denn schon bisher waren beispielsweise die folgenden Angaben Pflicht:
- Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vereinbarte Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Aufgrund einer EU-Regelung musste das Nachweisgesetz aber nun angepasst werden. Danach muss die Information über die wesentlichen Inhalte dem Arbeitnehmer in Schriftform zur Verfügung gestellt werden. Die EU-Regelung ließe zwar auch die elektronische Form zu, der deutsche Gesetzgeber hat dies aber leider nicht umgesetzt.
Jetzt kommen – durch die Gesetzesänderung – noch einige weitere notwendige Angaben dazu:
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum;
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
- die Vergütung von Überstunden;
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Weitere Änderungen betreffen die Dokumentation insbesondere bei Auslandsentsendungen – hier müssen zusätzliche Absprachen ebenfalls schriftlich festgehalten werden.
Die Änderung sollte Anlass sein Ihre Musterarbeitsverträge für künftige Einstellungen zu überprüfen und anpassen. Wenn Sie alle relevanten Angaben im Arbeitsvertrag festhalten, brauchen ist keine zusätzliche Dokumentation im Sinne des Nachweisgesetzes erforderlich.
Noch etwas ist neu: Bei neuen Einstellungen müssen Sie die wesentlichen Bedingungen teilweise schon am ersten Tag aushändigen – das ist abhängig von der Art der Beschäftigung und den Arbeitsbedingungen. Bisher hatten die Arbeitgeber dafür einen Monat Zeit.
Außerdem haben nun auch bereits beschäftigte Mitarbeiter Anspruch auf die schriftliche Information über die wesentlichen Arbeitsbedingungen – auch über die jetzt erweiterten Inhalte. Soweit Sie diese neuen Inhalte also nicht bereits im Arbeitsvertrag oder in einer bereits ausgehändigten Version aufgenommen haben, können die Beschäftigten die Erweiterung verlangen. Sie müssen diese dann innerhalb einer Woche aushändigen.
Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz war bisher nicht mit Strafe belegt. Künftig sind Verstöße gegen die Informationspflicht als Ordnungswidrigkeit eingestuft und können daher mit einem Bußgeld belegt werden. Außerdem können fehlende Angaben zur Kündigung zu einer Verlängerung von Fristen und anderen negativen Auswirkungen führen.
Quelle: eigene Recherche