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Urlaubsrecht: Achtung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs gilt als „sichere“ Bank. Grundsätzlich geht man in solch einem Fall davon aus, dass damit alles erledigt ist. Dass dem nicht so ist und es in Bezug auf die Reichweite der Erledigungsklausel auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt ein aktuelles Urteil des LAG München, welches Arbeitgeber beim Abschluss von Aufhebungsverträgen im Hinterkopf behalten sollten.

Arbeitsrecht
Lesezeit 4 Min.
Dokument mit dem Titel „Aufhebungsvertrag“ und einem blauen Stift darauf, das die Unterzeichnung oder Überprüfung eines Vertrags vorschlägt und im deutschsprachigen Raum typischerweise mit der gegenseitigen Vereinbarung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden ist.
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Landesarbeitsgericht (LAG) München, Urteil vom 24.01.2023 – 6 Sa 326/22

Worum geht es?

Es geht um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags und die Frage, inwieweit damit tatsächlich alles erledigt ist. Auch wenn der wesentliche Inhalt eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags bzw. eines gerichtlichen Vergleichs die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, werden üblicherweise auch Regelungen zu Vergütung, Freistellung, Abfindung, Rückgabe von Betriebsmitteln und Unterlagen, Zeugnis, Verschwiegenheit sowie eine Regelung zur Erledigung sämtlicher Angelegenheiten getroffen.

Zudem ist eine Regelung zum Urlaub häufig zwingend erforderlich. Wichtig ist: Jedenfalls der gesetzliche Urlaub ist unverzichtbar. Arbeitnehmer haben nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes Anspruch auf Urlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage im Kalenderjahr. Regelmäßig gewähren Arbeitgeber zusätzlichen vertraglichen Urlaub im Umfang von durchschnittlich fünf bis zehn Tagen je Kalenderjahr. Auf den (gesetzlichen) Urlaub kann im laufenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden. Er kann auch nicht finanziell abgegolten werden. Verzicht oder finanzielle Abgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis würde gegen § 13 Abs 1 Satz 3 BurlG verstoßen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht § 7 Abs. 4 BurlG folgende Regelung vor: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“ Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitgeber und Arbeitnehmer über nicht gewährten oder nicht genommenen Resturlaub damit frei verfügen.

Der Sachverhalt

Die Parteien schlossen einen gerichtlichen Vergleich. Dieser enthielt unter anderem folgende Formulierung:

„1. Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis (…) mit Ablauf des 15.03.2021 geendet hat. Bis zu diesem Zeitpunkt wird die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsgehaltes von Euro 3.900,- abrechnen und den sich ergebenden Nettobetrag an den Kläger auszahlen. 

(…)

6. Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass dessen Beendigung abgegolten und erledigt. 

7. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.

Nun ging es zwischen den Parteien noch um die Urlaubsabgeltung und die Frage, ob sich dieser mit dem vorstehenden Vergleich erledigt hatte. Das Arbeitsgericht ging erstinstanzlich davon aus und wies die Klage ab.

Der Kläger vertrat in erster Instanz die Ansicht, er habe einen Anspruch auf Abgeltung von 10 Resturlaubstagen aus dem Vorjahr 2020 sowie 6 Urlaubstage pro rate bis zum Beendigungsdatum für das laufende Jahr. Dem stünde die Abgeltungsklausel im gerichtlichen Vergleich nicht entgegen, da diese die Erfüllung des Vergleichs voraussetze und Ziffer 1 des Vergleichs regle, dass das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung ordnungsgemäß abgerechnet werde. Es sei bewusst davon abgesehen worden, den Zahlungsanspruch im Vergleich abschließend zu beziffern, da er seinem damaligen Bevollmächtigten die tatsächlichen Urlaubsabgeltungs- und Überstundenvergütungsansprüche nicht rechtzeitig habe mitteilen können.

Das Arbeitsgericht vertrat hingegen – in Anlehnung an eine Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein – die Auffassung, dass die Abgeltungsklausel in dem gerichtlichen Vergleich der Parteien als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis zu werten sei. Zu erfüllen seien nur die im Vergleich aufgeführten Ansprüche. Hierzu zähle nicht ein im Wortlaut des Vergleichs nicht erwähnter Urlaubsabgeltungsanspruch. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus der Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage eines bezifferten Bruttomonatsgehalts. Das Bruttomonatsgehalt sei zweifelsfrei und eindeutig die Referenzgröße für das abzurechnende Gehalt je Monat für den noch abzurechnenden Zeitraum und beruhe auf § 612 BGB. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch sei ein völlig anderer Streitgegenstand und beruhe auf § 7 Abs. 4 BUrlG. Mit der Benennung des Bruttomonatsgehalts hätten die Parteien den Bezug zum geschuldeten Gehalt hergestellt und damit auch die noch zu erfüllenden Verpflichtungen der Beklagten entsprechend begrenzt.

Die Entscheidung

Das LAG München hingegen gibt dem Kläger Recht und stellte insoweit folgendes fest:

„Die in einem gerichtlichen Vergleich enthaltene Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung ordnungsgemäß unter Zugrundelegung eines bestimmten Bruttomonatsgehalts abzurechnen ist und der sich ergebende Nettobetrag auszuzahlen ist, führt dazu, dass Zahlungsansprüche– und insbesondere der Anspruch auf Urlaubsabgeltung –, die anhand der Bruttomonatsvergütung zu errechnen sind, trotz einer Klausel im gerichtlichen Vergleich, wonach mit Erfüllung des Vergleichs sämtlich finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass von dessen Beendigung abgegolten sind, nicht abgegolten sind.“

Was heißt das?

Bei der Reichweite der Erledigungsklausel ist hinsichtlich des Urlaubsanspruchs danach zu differenzieren, ob das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder nicht. Ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet, werden mit der Standardformulierung der Erledigungsklausel Urlaubsansprüche nicht abgegolten.

Handlungsempfehlung

Bei einem noch nicht beendeten Arbeitsverhältnis ist ein Verzicht auf Urlaub nicht möglich. Rechtlich zulässig ist jedoch ein Tatsachenvergleich. Mit dem Tatsachenvergleich „Der Urlaub wurde in natura vollständig gewährt und genommen“ kann auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses eine spätere finanzielle Urlaubsabgeltung vermieden werden. Diese Formulierung sollten Arbeitgeber in einen Vergleich oder einen Aufhebungsvertrag reinverhandeln, um keine böse Überraschung zu erleben.

Anderes gilt bei einem bereits beendeten Arbeitsverhältnis. In diesem Fall erfasst in einem Vergleich oder Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag die übliche Erledigungsregelung alle Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Es muss damit keine ausdrückliche Regelung zum Urlaub aufgenommen werden. Sicherheitshalber sollte der vorgenannte Tatsachenvergleich auch in diesem Fall eingefügt werden.

Die Rechtsprechung wird für Sie aufgearbeitet von Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte.

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