Vergütungsrecht: widerrufliche Übertragung höhenwertiger Aufgaben
Gerade in der Urlaubszeit kann sich für Arbeitgeber die Frage stellen, wie sie möglichst flexibel auf vorübergehenden Vertretungsbedarf reagieren können. Dabei stehen Arbeitgebern unterschiedliche Instrumente zur Verfügung. Eins davon ist eine „bis auf Widerruf“ übertragene höhenwertigere Aufgabe. Welche rechtlichen Anforderungen hierbei zu berücksichtigen sind, entschied das LAG Hessen kürzlich.
Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, Urteil vom 25.03.2022 – 10 Sa 1254/21
Worum geht es?
Am 25.03.2022 hat das LAG Hessen die praxisrelevante Frage geklärt, welche Voraussetzungen bei einer vorübergehenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten an einen Widerrufsvorbehalt zu stellen sind. Allerdings ließ das Gericht die Revision zu, da es höchstrichterlich nicht ausreichend geklärt ist, wie eine AGB-Kontrolle vorzunehmen ist, wenn die vorübergehende Zuweisung einer zusätzlich vergüteten Tätigkeit unter einen voraussetzungslosen Widerrufsvorbehalt gestellt wird. Es bleibt also weiter spannend.
Der Sachverhalt
Der Kläger ist als pädagogischer Mitarbeiter bei einem eingetragenen Verein angestellt. Der Beklagte gewährte dem Kläger eine widerrufliche Zulage für eine vorübergehende Übernahme von zusätzlichen Aufgaben als Regionalleiter-Assistenz. Hintergrund der Aufgabenübernahme war die gewünschte Entlastung des damaligen Regionalleiters des Beklagten, der wegen gesundheitlicher Probleme in seiner Arbeitsleistung eingeschränkt war. In diesem Zusammenhang teilte der Beklagte dem Kläger schriftlich mit:
„Ab dem 1. Oktober 2019 erhalten Sie bis auf Widerruf für die Übernahme von Regionalleiter-Assistenz-Aufgaben eine monatliche Funktionszulage in Höhe von 294 Euro.“
Zum 31.3.2020 schied der betreffende Regionalleiter aus, ab dem 1.1.2020 wurde ein Nachfolger eingestellt. Während der Einarbeitung des Nachfolgers zahlte die Beklagte die Zulage noch weiter. Am 30.10.2020 teilte er dem Kläger mit, dass die Zulage zum 1.11.2020 enden würde. Unstreitig gibt es bei dem Beklagten keine (dauerhafte) Stelle als Regionalleiter-Assistent. Der Kläger war der Meinung, dass die Parteien den Arbeitsvertrag einvernehmlich abgeändert hätten und er zukünftig als Regionalleiter-Assistent beschäftigt werden müsse. Der Widerrufsvorbehalt sei intransparent und halte einer AGB-Kontrolle nicht stand, da er die Gründe für den Widerruf nicht aufführe.
Die Entscheidung
Die Klagte hatte jedoch keinen Erfolg.
Das LAG stellte klar, dass die Parteien sich nicht auf eine Vertragsänderung verständigt hatten, sondern dass das Schreiben vom Oktober 2019 eine einseitige Zusage, verbunden mit einem Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers, darstellt. Die vorübergehende Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit, verbunden mit einer Erhöhung des Entgelts, erfolge – so das LAG – in der Regel kraft Ausübung des Direktionsrechts, da dies dem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers am ehesten Rechnung trägt. Die Beklagte habe den Kläger rechtswirksam anweisen können, vorübergehend höherwertige Tätigkeiten zu übernehmen. Damit kam es auf eine AGB-Kontrolle der Zuweisung der höhenwertigeren Tätigkeit an.
Kontrollgegenstand war die widerrufliche Übertragung höherwertiger Aufgaben gegen Zahlung einer Zulage. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach § 308 Nr. 4 BGB zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgt, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.
Aus dem Gesamtzusammenhang ergibt sich – so das LAG – dass sowohl die Zuweisung der höherwertigen Aufgaben als auch die damit verbundene Funktionszulage unter einem Widerrufsvorbehalt erfolgen sollten. Dem Kläger musste klar sein, dass die Funktionszulage nur so lange gezahlt wird, wie ihm auch die höherwertige Tätigkeit übertragen wurde. Die Zahlung des höheren Entgelts war an die Ausübung einer anderen Tätigkeit geknüpft.
Dies ist für sich betrachtet auch nicht grundsätzlich intransparent. Es ist auch nicht notwendig, bestimmte Gründe für den Widerruf in der Vereinbarung aufzunehmen. Der Arbeitnehmer weiß in einem solchen Fall, „was auf ihn zukommt“. Solange ein tatsächlicher Vertretungsbedarf besteht und solange sich der Arbeitnehmer den höherwertigen Aufgaben gewachsen zeigt, kann er damit rechnen, diese weiter auszuüben. Solange er diese ausübt, erhält er auch die zugesagte Funktionszulage. In einer solchen Situation ist der Arbeitnehmer deutlich weniger schutzwürdig, als wenn der Arbeitgeber – voraussetzungslos – eine Zulage gewährt und sich vorbehält, diese später zu widerrufen. In einer solchen Konstellation besteht das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers vorausschauend zu wissen, in welchen Sachverhaltsalternativen er mit einer Reduzierung seines Entgeltes rechnen muss. Der entschiedene Fall ist damit jedoch nicht zu vergleichen.
Auch die Ausübung des Widerrufs hielt einer gerichtlichen Kontrolle stand, sodass der Widerruf wirksam ausgeübt wurde. Als Konsequenz des wirksamen Widerrufs hatte der Kläger keinen Anspruch auf Fortzahlung der Funktionszulage.
Was heißt das?
Der Teufel steckt im Detail. Die Entscheidung legt nahe, dass Arbeitgeber mit einem (wirksamen) Widerrufsvorbehalt flexibel auf vorübergehenden Vertretungsbedarf reagieren und damit der Geltung eines bestandsgeschützten „höherwertigen Arbeitsvertrags“ vorbeugen können. Das letzte Wort hierzu hat allerdings das BAG. Die Revision ist unter dem Aktenzeichen 10 AZR 192/22 rechtshängig und darf mit Spannung erwartet werden.
Handlungsempfehlung Arbeitgeber haben neben dem Widerrufsvorbehalt noch andere Möglichkeiten, Arbeitsbedingungen vorübergehend zu flexibilisieren oder Produktionsspitzen abzudecken. Je nach Fallkonstellation ist insofern an die (zweck-)befristete Einstellung einer Ersatzkraft, eine Änderung der Arbeitsaufgaben durch Ausübung des Direktionsrechts, eine einvernehmliche Änderung von Arbeitsaufgaben (Vertragsänderung) oder eine Änderungskündigung zu denken. |
Die Rechtsprechung wird für Sie aufgearbeitet von Frau Dr. Felisiak von ADVANT Beiten Steuerberatungsgesellschaft GmbH.