Viel Wirbel um nichts? Die beabsichtigten Änderungen des Nachweisgesetzes

Für viel Ärger sorgte in der Praxis das Nachweisgesetz, das zum 01.08.2022 in Kraft trat. Arbeitgeber müssen sich seitdem die Mühe machen, den Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses in Schriftform zu erbringen. Für großes Aufatmen sorgte entsprechend am 13.03.2024 der Regierungsentwurf für das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) der Bundesregierung. Nunmehr hat sich die Bundesregierung auf einen Gesetzesentwurf geeinigt (BT-Drs. 129/24 mit Datum vom 15.03.2024). Dieser beinhaltet in Bezug auf das Nachweisgesetz die Erleichterung, dass der bisher schriftliche Nachweis von nun an in Textform erfolgen kann. Dr. Marco Buschmann spricht von einem „Bürokratieabbau“. Grundsätzlich ein Schritt in die richtige Richtung, aber was steckt wirklich dahinter? Ist es vielleicht doch nur eine trügerische Neuerung?

Was ist geplant?

Das bisherige Schriftformerfordernis des Nachweisgesetzes soll durch die Textform ersetzt werden. Die Einhaltung der Textform erfordert nur eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, der die Person des Erklärenden erkennen lässt. Das heißt, dass in Zukunft der Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen und wohl auch Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen beispielsweise auch per E-Mail erfolgen kann und gerade nicht mehr in Schriftform zu erfolgen hat. Erforderlich ist dabei, dass das Dokument für die Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann. Der Arbeitgeber muss zudem einen Übermittlungs- und Empfangsnachweis erhalten. Ein schriftlicher Nachweis soll fortan nur noch auf Verlangen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen.

Allerdings soll es Ausnahmen von der Änderung geben, insbesondere für Mitarbeiter, die in einem Wirtschaftsbereich oder -zweig nach § 2a Absatz 1 Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetz tätig sind. Für diese gilt weiterhin die Schriftform bezüglich des Nachweises.

Was heißt das nicht?

Sollten die Änderungen, wie zuvor beschrieben, in Kraft treten, bedeutet dies keineswegs eine bedeutende Erleichterung gegenüber der bisherigen Rechtslage.

Auch bisher konnten Arbeitsverträge in Textform wirksam abgeschlossen werden und unterlagen keineswegs einem strengen Schriftformerfordernis, jedenfalls, solange sie keine Befristungsabrede beinhalteten. Diese wäre ansonsten unwirksam. Mittlerweile beinhaltet allerdings fast jeder Arbeitsvertrag eine Befristung, nämlich ein Ausscheiden mit Erreichen des Regelrentenalters. Würde der Arbeitsvertrag in Textform abgeschlossen werden, wäre jedenfalls diese Regelung wegen § 14 Absatz 4 TzBfG unwirksam.

Genauso wenig abgeschafft wird das Schriftformerfordernis für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, welches ansonsten nicht wirksam vereinbart wäre.

Was können Sie tun?

Eine Erleichterung durch die Neuerung ist nur dann erkennbar, wenn mit einer sogenannten „Nachweisurkunde“ gearbeitet wurde oder wird, also wenn nicht der Arbeitsvertrag den Nachweis ersetzt, sondern ein separates Dokument die vom Nachweisgesetz geforderten Vertragsbedingungen beinhaltet. Denn dann ist es jedenfalls in Bezug auf die wesentlichen Vertragsbedingungen – abgesehen von der Befristung, die nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG auch zu den wesentlichen Vertragsbedingungen zählt – möglich, diese in Textform zu übermitteln.

Zum aktuellen Zeitpunkt empfehlen wir allerdings, bis zu einer endgültigen Umsetzung des derzeitigen Regierungsentwurfs nicht zu unternehmen, da noch nicht abzusehen ist, ob dieser tatsächlich so in Kraft tritt.

Fazit

Vermutlich heißt es am Ende „zu früh gefreut“, da die erwarteten Erleichterungen nicht so erheblich wie teilweise dargestellt ausfallen dürften. Noch ist aber nichts endgültig entschieden. Der Gesetzesentwurf muss erst noch in den Bundestag eingebracht werden und durch den Bundesrat. Was konkret im Ergebnis entschieden wird, steht noch in den Sternen. Wir halten Sie auf dem Laufenden.