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Der richtige Weg aus der Kurzarbeit

Nach erfolgreicher Einführung von Kurzarbeit stellt sich bereits jetzt für Unternehmen die Frage nach der Weichenstellung für die Zukunft – Verlängerung der geplanten Kurzarbeit, Rückkehr in die Normalität oder unvermeidliche Restrukturierung?

 

Verlängerung der Kurzarbeit

In Unternehmen aller Größenordnungen und Branchen wurde inzwischen Kurzarbeit eingeführt. Die hierfür notwendigen Betriebsvereinbarungen oder Änderungsverträge in betriebsratslosen Betrieben sind abgeschlossen. Die beteiligten Parteien sind bei deren Abschluss von einer Prognose der Dauer der Kurzarbeit ausgegangen. Die Anzeige bei der Bundesagentur wurde – oft auf deren Hinweis hin – meist für einen längeren Zeitraum gestellt, um bei einer notwendigen Korrektur der Prognose Verwaltungsaufwand zu vermeiden.

Um bei Schwankungen der Beschäftigungsmöglichkeiten im jeweiligen Betrieb den Umfang der Kurzarbeit kurzfristig anpassen zu können, haben viele Unternehmen den Weg gewählt, die Situation wöchentlich oder jedenfalls für einen kürzeren Zeitraum zu analysieren. Dementsprechend wird regelmäßig mit dem Betriebsrat der Umfang der Kurzarbeit für diesen Folgezeitraum vereinbart, in betriebsratslosen Betrieben direkt mit den betroffenen Arbeitnehmern. Das kann dazu führen, dass der Umfang der Kurzarbeit innerhalb eines Monats deutlich variiert.

Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit unverzichtbar/Auswirkungen fehlerhafter Angaben

Von großer Bedeutung ist weiterhin die lückenlose und ordnungsgemäße Dokumentation der tatsächlich geleisteten Arbeit als Grundlage des Antrags auf Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Monat.

Die fehlerhafte Angabe von Daten im Rahmen der Beantragung von Kurzarbeitergeld stellt für den Verantwortlichen in der Regel nicht nur eine schwere Pflichtverletzung dar, sondern kann zu umfassenden Ansprüchen der Bundesagentur für Arbeit gegen das Unternehmen führen. Dazu gehört u. a., dass zu Unrecht gezahltes Kurzarbeitergeld vom Unternehmen zurückzuerstatten ist sowie Schadensersatzleistungen geleistet werden müssen. Regelmäßig ist in diesen Fällen an die betroffenen Arbeitnehmer die ungekürzte Vergütung nachzubezahlen. Auch liegen bei solchen Verstößen in der Regel Straftatbestände (z. B. Betrug) und Ordnungswidrigkeiten vor. Insofern kommt einer genauen Erfassung der Beschäftigung während des Bezugs von Kurzarbeitergeld größte Bedeutung zu. Auch soweit dies im Betrieb bisher nicht üblich war, z. B. bei Vertrauensarbeitszeit, ist zum Zweck der Dokumentation hiervon im Rahmen der Kurzarbeit abweichend vorzugehen.

Rechtsgrundlage schaffen für Verlängerung der Kurzarbeit

Eine Verlängerung der Kurzarbeit über den zunächst prognostizierten und vereinbarten Zeitraum hinaus bedarf regelmäßig einer ergänzenden Vereinbarung mit dem zuständigen Betriebsrat oder einer Ergänzung des Arbeitsvertrags mit den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern.

Aufstockungen zum Kurzarbeitergeld überprüfen – Absenkungen oder Erhöhungen?

Mit zunehmender Dauer der Kurzarbeit stellt sich die Frage für den Arbeitgeber, wie mit Aufstockungen zum Kurzarbeitergeld umzugehen ist. Arbeitgeber zahlen teilweise erhebliche Aufstockungen zum Kurzarbeitergeld, um die Entgeltverluste aufgrund der reduzierten Arbeitszeit für die hiervon betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. Je nach Höhe solcher Aufstockungen kann die finanzielle Belastung insbesondere bei einem hohen Grad und einer längeren Dauer der Kurzarbeit zu erheblichen finanziellen Belastungen des Unternehmens führen. Im Rahmen von notwendigen Verlängerungen der bestehenden Vereinbarungen könnten die ursprünglich gewährten Aufstockungen reduziert werden.

Andererseits nehmen die finanziellen Nachteile bei zunehmender Dauer der Kurzarbeit bei den betroffenen Arbeitnehmern zu und steigern die Erwartungshaltung an Arbeitgeber, solche Zuschüsse (erstmals) zu gewähren oder bestehende Zuschüsse zu erhöhen.

Teilweise haben einige Tarifvertragsparteien Aufstockungsleistungen zur Kurzarbeit anstatt von Vergütungserhöhungen im Rahmen der letzten Lohn- und Gehaltsrunden vereinbart, so beispielsweise in der Metall- und Elektroindustrie, wo zur Verminderung sozialer Härten ein Betrag von 350 Euro pro tariflichem Mitarbeiter vom Arbeitgeber zu leisten ist. Die konkreten Auszahlungsmodalitäten werden durch Betriebsvereinbarung geregelt.

Die Bundesregierung hat bereits eine vorübergehende Erhöhung des Kurzarbeitergelds beschlossen. Danach gilt bei einer mindestens um 50 Prozent reduzierten Arbeitszeit für die Höhe des Kurz

Kurzarbeitergelds Folgendes: In den ersten drei Monaten der Kurzarbeit gelten die bisherigen Leistungssätze von 60 Prozent bzw. bei berücksichtigungsfähigen Kindern 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, zwischen dem vierten und dem sechsten Monat beträgt das Kurzarbeitergeld 70 bzw. 77 Prozent des ausgefallenen Nettolohns und ab dem siebten Monat 80 bzw. 87 Prozent des ausgefallenen Nettolohns.  

Fehlen jedoch tarifvertragliche Aufstockungsleistungen und findet die initiierte Gesetzesänderung z. B. wegen der enormen Kosten nicht statt, stellt sich somit für Arbeitgeber die Frage, ob bei zunehmender Dauer der Kurzarbeit nicht doch wenigstens geringe Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld geleistet werden. Bis zu einem gewissen Grad sind diese sozialversicherungsfrei.

 

Der Weg zurück in die Normalität?

Während bei einigen Unternehmen der Weg in die Kurzarbeit erst beginnt, können andere diese reduzieren oder vollständig beenden. Beispielsweise ergibt sich für geschlossene Ladengeschäfte durch die aktuellen behördlichen Anordnungen die Möglichkeit, diese Geschäfte entweder vollständig zu öffnen oder zumindest mit einer begrenzten Ladenfläche.

Änderungen rechtzeitig ankündigen

Betriebsvereinbarungen und Änderungen zu Arbeitsverträgen enthalten oft die erforderliche Flexibilität, den veränderten Beschäftigungsbedarf an den bisherigen Grad der Kurzarbeit schnell anzupassen. Gegebenenfalls müssen jedoch Vereinbarungen unter Einhaltung von Ankündigungsfristen geändert werden.

Die meisten Vereinbarungen geben Arbeitgebern die Möglichkeit, die Kurzarbeit innerhalb weniger Arbeitstage zu beenden.

Schrittweise Rückkehr zur Vollarbeit

Meist kann ein „Hochfahren“ der Betriebe jedoch nur schrittweise erfolgen. In dem genannten Beispiel der beschränkten Geschäftstätigkeit im Einzelhandel besteht derzeit immer noch keine Möglichkeit, alle Arbeitnehmer des Betriebs im früheren Umfang ihrer jeweiligen Arbeitszeiten zu beschäftigen. In diesem Zusammenhang ist ein Management des Einsatzes der Arbeitnehmer gefragt, das dem Gleichbehandlungsgrundsatz Rechnung trägt. Arbeitnehmer der gleichen Hierarchieebene und gleicher Qualifikationen müssen danach in etwa gleichem Umfang beschäftigt werden. Ausnahmen kann es bei Mitarbeitern mit besonderen Funktionen und Qualifikationen geben, die einen höheren Beschäftigungsbedarf verlangen.

Rückkehr aus dem Homeoffice/mobiles Arbeiten

In nahezu jeder Branche, in der es die Tätigkeit zulässt, wurde aufgrund von Corona – quasi über Nacht – das Homeoffice/mobiles Arbeiten eingeführt. Vertragliche Regelungen gab es hierbei in vielen Fällen nicht. Die typischen Themen einer solchen Vereinbarung, insbesondere Befristung/Widerruf, können für Arbeitgeber nun relevant werden. Es stellt sich ohne vertragliche Regelung die Frage, ob die Aufforderung, an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurückzukehren, von dem Direktionsrecht gedeckt ist. Dies ist in der Regel der Fall.

Individuelle Lösung für einzelne Arbeitnehmergruppen

Bei der Reduzierung der Kurzarbeit oder der Rückkehr zum ursprünglichen Beschäftigungsumfang werden einige Arbeitnehmer ihren Arbeitspflichten noch nicht voll nachkommen können, z. B. wenn die Betreuung ihrer Kinder in Kitas, Kindergärten und Schulen nicht gewährleistet ist, weil diese noch geschlossen sind. Für einige wenige Tage (bis zu fünf Tage) bleibt – soweit die gesetzliche Regelung (§ 616 BGB) nicht abbedungen ist – auch in diesen Fällen die Pflicht zur Vergütungszahlung bestehen. Dies löst jedoch das Problem nicht, da dieser Zeitraum in der aktuellen Situation nicht ausreicht, den Betreuungsbedarf zu überbrücken.

Auch kann die Beschäftigung von Mitarbeitern Probleme aufwerfen, bei denen von einem erhöhten Gesundheitsrisiko aufgrund von Vorbelastungen oder wegen ihres Alters ausgegangen werden muss. Insoweit gibt es per se kein Leistungsverweigerungsrecht, so dass auch diese Arbeitnehmer – soweit sie arbeitsfähig sind – arbeiten müssten.

Einvernehmliche Regelungen (z. B. befristete Absenkung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit; bezahlter/unbezahlter Urlaub; Verbleib in der Kurzarbeit) sind hier meist für beide Parteien interessengerecht. 

Maßnahmen des Gesundheitsschutzes

Des Weiteren ist bei der Wiederaufnahme oder Erweiterung der Geschäftstätigkeit auf ein umfassendes Gesundheitsmanagement zu achten. Nachdem das Risiko für die Gesundheit weiterhin gegeben ist, sind zahlreiche Vorschriften durch Arbeitgeber einzuhalten. Zum einen gibt es für bestimmte Betriebe wie z. B. Ladengeschäfte konkrete behördliche Vorgaben, etwa das Personal mit 

Mund-/Nasenbedeckung zu versorgen. Zudem ist die Ausarbeitung eines Schutz- und Hygienekonzepts notwendig. Arbeitgeber haben in diesem Zusammenhang umfassende Fürsorgepflichten im Hinblick auf die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer und müssen durch geeignete Organisationsstrukturen sicherstellen, dass diese Vorgaben strikt eingehalten werden.

Flexible Arbeitszeitregelungen nutzen/Schichtmodelle einführen

Unter anderem vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes kann es sinnvoll sein, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer in der Weise zu organisieren, dass möglichst wenige Arbeitnehmer zur gleichen Zeit im Betrieb bzw. im Büro anwesend sind. Hierzu werden Arbeitnehmer in unterschiedliche Gruppe eingeteilt.  

 

Weitere Kostensenkungen notwendig – Restrukturierung

Nicht nur vorübergehender Arbeitsausfall, Personalabbau

Im Verlaufe des Zeitraums der Kurzarbeit kann sich herausstellen, dass der prognostizierte Beschäftigungsausfall nicht nur vorübergehend ist, sondern dauerhaft. Dies kann dazu führen, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen für Arbeitsplätze im Betrieb gegeben sind. Notwendig dafür ist aber zunächst einmal, dass der Arbeitgeber konkret darlegen kann, weshalb die Beschäftigungsmöglichkeit für bisher von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund einer – neuen – unternehmerischen Entscheidung oder einer präzisierten Prognose, z. B. zur Auftragslage, dauerhaft entfallen ist, dementsprechend diese Prognose aber für andere Mitarbeiter – die in Kurzarbeit bleiben oder in die Normalität zurückkehren – nicht gegeben ist. Eine Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung ist beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die – neue – unternehmerische Entscheidung trifft, einen Teilbereich stillzulegen oder ein bestimmtes Produkt nicht mehr anzubieten, und damit alle damit in Zusammenhang stehenden Arbeitsplätze auf Dauer wegfallen. Auch die Möglichkeit einer aktualisierten dauerhaften Prognose für das zukünftige Geschäft kann u. U. die Reduzierung der Belegschaft begründen. Üblicherweise sind in solchen Fällen Verhandlungen mit den zuständigen Betriebsratsgremien aufzunehmen, z. B. zur Erstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans.

Allerdings verbieten zahlreiche Betriebsvereinbarungen über die Einführung der Kurzarbeit während deren Laufzeit den Ausspruch von Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, so dass der Zeitraum der Kurzarbeit abgewartet werden muss, sofern nicht eine abweichende Regelung mit dem Betriebsrat möglich ist.

Sofern sich die vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung noch in Kurzarbeit befinden, endet der Anspruch auf Kurzarbeitergeld mit dem Wirksamwerden der Kündigung.

Betriebsräte werden sich nur dann mit einem „Nebeneinander“ von Personalabbau und Kurzarbeit einverstanden erklären, wenn von Seiten des Arbeitgebers einerseits der „vorübergehende“ und andererseits der „dauerhafte“ Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit dargelegt werden kann.

Arbeitskosten senken ohne Personalabbau

Bereits während der Kurzarbeit im Betrieb haben in manchen Unternehmen Führungskräfte (leitende Angestellte oder außertarifliche Mitarbeiter) anstatt der Kurzarbeit auf Vergütungsbestandteile vorübergehend oder dauerhaft verzichtet, wie z. B. auf Boni. Damit haben auch diese Arbeitnehmergruppen zur finanziellen Entlastung in schwierigen Zeiten beigetragen.

Allerdings kann es darüber hinaus notwendig sein, für einen längeren Zeitraum die Arbeitskosten abzusenken. In diesem Zusammenhang besteht die Möglichkeit für tarifgebundene Unternehmen, mit der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft – häufig unter Einbeziehung des zuständigen Arbeitgeberverbandes – über tarifliche Abweichungen im Rahmen sogenannter Sanierungs- oder Zukunftssicherungstarifverträge zu verhandeln. Solche Regelungen sind meist zeitlich befristet. Sie können ganz erheblich zur Kostenentlastung beitragen, beispielsweise durch verringerte Leistungen beim Urlaubsgeld, beim Weihnachtsgeld oder bei den Schichtzuschlägen. In nicht tarifgebundenen Betrieben gibt es die Möglichkeit, solche Regelungen durch sogenannte „betriebliche Bündnisse für Arbeit“ zu vereinbaren. Hier ist Vertragspartner für eine entsprechende Absenkung der Arbeitsbedingungen jeder Arbeitnehmer, die diesbezüglichen Grundsätze werden jedoch regelmäßig mit den Betriebsräten ausgehandelt. Als Gegenleistung werden meist Investitionen und der befristete Ausschluss von betriebsbedingten Beendigungskündigungen vereinbart.

Daneben gibt es zahlreiche andere Instrumente der Reduzierung von Arbeitskosten, z. B. im Rahmen der Optimierung von Arbeitszeitmodellen.

 

Welcher Weg ist der richtige?

Für jedes Unternehmen stellt sich noch während, spätestens am Ende der Kurzarbeitsphase die Frage, welche Maßnahmen für die Zukunft zu ergreifen sind, um Kosten zu sparen und das Unternehmen wettbewerbsfähig zu machen. Gegebenenfalls kommen auch verschiedene Instrumente parallel zum Einsatz.

 

Quelle: LOHN + GEHALT

Autoren: Dr. Michaela Felisiak, Markus Künzel, Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bei Beiten Burkhardt, München. Frau Dr. Felisiak ist außerdem Leiterin der Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Entsendung bei DATAKONTEXT

Foto: Pixabay

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