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ZDF-Redakteurin erkämpft Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz auch für arbeitnehmerähnliche Personen

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 25.06.2020 – 8 AZR 145/19

Zum 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG) in Kraft getreten. Damit werden Beschäftigte unterstützt, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchsetzen zu können, um eine finanzielle Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu erreichen.

Dafür sieht das Gesetz folgende Bausteine vor: einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Nun wurde höchstrichterlich festgestellt, dass nicht nur Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter den Begriff der „Beschäftigten“ nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG fallen und somit den individuellen Auskunftsanspruch geltend machen können, sondern auch arbeitnehmerähnliche Personen. Dies ist ein großer Sieg für arbeitnehmerähnliche Beschäftige. Dem Entgelttransparenzgesetz wird danach nicht der innerstaatliche Arbeitnehmerbegriff zugrunde gelegt, sondern es wird eine unionsrechtskonforme Auslegung im Hinblick auf den Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit vorgenommen. Das hat das BAG mit Urteil vom 25. Juni 2020 (8 AZR 145/19) entschieden.

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit 2007 als Redakteurin für die Beklagte – eine Fernsehanstalt des öffentlichen Rechts, das ZDF – tätig. Seit Juli 2011 befindet sie sich in einem unbefristeten Vertragsverhältnis. Ende 2014 erfuhr sie, dass sie schlechter bezahlt wird als ihre männlichen Kollegen mit weniger Betriebszugehörigkeit und Erfahrung. Sie beschwerte sich daraufhin bei dem Personalleiter. Da sie „bis auf weiteres“ als freie Mitarbeiterin gemäß einem bei der Beklagten geltenden Tarifvertrag beschäftigt wird und eine Tätigkeit als „Redakteurin mit besonderer Verantwortung“ ausübt, „verpuffte“ ihre Beschwerde mit der Begründung, dass sie eine arbeitnehmerähnliche Person sei.

Sie erhob Klage und begehrte zunächst Entschädigung wegen der Diskriminierung und Feststellung, dass sie keine arbeitnehmerähnliche Person ist, sondern eine Angestellte. Eine strukturelle Diskriminierung konnten weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht (LAG) feststellen. Auch lehnten diese einen Auskunftsanspruch nach Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über ein Vergleichsentgelt nach dem EntgTranspG ab. Das LAG Berlin-Brandenburg begründete seine Entscheidung damit, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin im Sinne des innerstaatlichen Rechts und als arbeitnehmerähnliche Person keine Beschäftigte im Sinne des § 5 Abs. 2 EntgTranspG sei. Dies war der Dreh- und Angelpunkt des Rechtsstreits.

Die Entscheidung

Die eingelegte Revision hatte Erfolg und das BAG gab der Klägerin bezüglich des Auskunftsanspruchs Recht. 

Entgegen der Rechtsauffassung der Vorinstanzen kann die Klägerin von der Beklagten nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen. Freie Mitarbeiter sind „Arbeitnehmer“ im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und damit Beschäftigte im Sinne von § 10 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG. Streitentscheidend war insoweit, dass die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG unionsrechtskonform (in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG) weit auszulegen sind. Andernfalls würde die zwingend erforderliche deutsche Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG fehlen. Eine ausreichende Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit ist bislang weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch ansonsten erfolgt. Erst das Entgelttransparenzgesetz enthält Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit gerichtet sind.

Das BAG ging vor diesem Hintergrund davon aus, dass der Gesetzgeber zumindest unbewusst die Richtlinie europarechtskonform umsetzen wollte. So begründet es jedenfalls, warum es den weitergehenden europäischen Arbeitnehmerbegriff bei der Entscheidung zugrunde gelegt hat.

Ob die Klägerin gegen die Beklagte auch einen Anspruch auf Erteilung von Auskunft über das Vergleichsentgelt hat, konnte das BAG aufgrund der bislang vom LAG Berlin-Brandenburg getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Insoweit hat das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Konsequenzen für die Praxis

Es ist damit zu rechnen, dass in Zukunft auch arbeitnehmerähnliche Personen von dem Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Gebrauch machen werden. Dies wird dem Zweck des Entgelttransparenzgesetzes, Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen durch Transparenz entgegenzuwirken, gerecht.

Good to know

Der Auskunftsanspruch ist nur die Vorstufe.

Anspruchsgrundlage für den Auskunftsanspruch ist § 10 Abs. 1 EntgTranspG. Dieser lautet wie folgt:

            „(1)      Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.“

§ 5 Abs. 2 EntgTranspG definiert, wer den Auskunftsanspruch erhält. Arbeitnehmerähnliche Personen, also auch freie Mitarbeiter, zählen nach der jüngsten BAG-Rechtsprechung dazu.

Innerstaatlicher Arbeitnehmerbegriff: Nach der Rechtsprechung des BAG ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Unionsrechtlicher Arbeitnehmerbegriff: Nach dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) ist Arbeitnehmer jeder, der eine tatsächliche und echte Tätigkeit ausübt, wobei solche Tätigkeiten außer Betracht bleiben, die wegen ihres geringen Umfangs völlig untergeordnet und unwesentlich sind. Das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses besteht darin, dass jemand während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Dagegen ist für die Frage, ob jemand als Arbeitnehmer im Sinne des Unionsrechts anzusehen ist, die Art des Rechtsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unerheblich.

Praxishinweise

Der Umgang mit Auskunftsansprüchen sollte sorgfältig geprüft werden. Ein maßgeblicher Unterschied ist beispielsweise, wenn arbeitnehmerähnliche Personen ihr Einkommen vorwiegend von einem anderen Arbeitgeber beziehen.

 

Quelle: alga-Competence-Center

 

Teaserbild: Pixabay