Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Teilzeitantrag »Kalendermonat August arbeitsfrei« zu recht abgelehnt

LAG Nürnberg, Urteil vom 27. August 2019 – 6 Sa 110/19

Ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit um ein Zwölftel mit dem Ziel der dauerhaften Freistellung im Ferienmonat August kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn dieser Monat regelmäßig zu den arbeitsintensivsten Monaten zählt und Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dadurch von vornherein deutlich eingeschränkt werden.

Sachverhalt:

Der Kläger, ein amtlich anerkannter Sachverständiger für den Kraftfahrzeugverkehr, arbeitet mit sieben anderen Kollegen in einem Service Center einer Prüfstelle für Autos. Er beantragt die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um ein Zwölftel. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage soll dabei so ausgestaltet sein, dass er jeweils den gesamten Kalendermonat August frei hat.

Dies lehnte der Arbeitgeber unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Der Monat August gehöre zu den umsatzstärksten Monaten in dem Service Center, in dem in den letzten Jahren überdurchschnittlich viele Überstunden angefallen sind. Auch mussten zur Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs Urlaubsanträge anderer Mitarbeiter in der Vergangenheit bereits abgelehnt werden. Zudem gibt es eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Verfahrensanweisung für Urlaubsanträge in den Sommerferien. Dieses Konzept sieht vor, dass pro Mitarbeiter maximal 15 Urlaubstage in den Sommerferien, die auch den Monat August umfassen, gewährt werden. Hierdurch soll der Betriebsablauf gesichert und etwaigen Personalengpässen vorgebeugt werden. Zudem soll erreicht werden, die Mitarbeiter möglichst gleichmäßig an den entstehenden Belastungen zu beteiligen. Die von dem Kläger angeführten Argumente, nach denen er aufgrund der Betreuungssituation seiner Kinder in einer Sondersituation sei, müssen hinter den betrieblichen Interessen zurücktreten.

Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg bestätigte die Auffassung des Arbeitgebers, nach der dem Teilzeitbegehren betriebliche Gründe gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG entgegenstehen.

Nach dieser Vorschrift liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. In dem entschiedenen Fall lag ein Konzept des Arbeitgebers, die Urlaubstage in den Sommerferien zu begrenzen, vor (ein sogenanntes Organisationskonzept).

Dieses Organisationskonzept steht dem Teilzeitverlangen des Klägers entgegen, da eine verblockte Freistellung zu Lasten der übrigen Mitarbeiter sowohl hinsichtlich der zusätzlichen Arbeitsbelastung als auch bezüglich der Einschränkung der Urlaubsgewährung gehen würde.

Weiter entschied das LAG Nürnberg, dass das Begehren des Klägers rechtsmissbräuchlich ist, da der Kläger die Rechtsposition aus § 8 TzBfG zweckwidrig nutzt, um eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte.

Konsequenzen für die Praxis

Der Umgang mit Teilzeitbegehren gehört zum Tagesgeschäft von Personalabteilungen. Aus § 8 TzBfG können Mitarbeiter einen Anspruch auf Vertragsanpassung herleiten. Dies gilt sowohl für die Verringerung der Arbeitszeit als auch für deren Verteilung – jedenfalls bis zu den Grenzen des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB). Daher können Mitarbeiter nicht nur verlangen, die tägliche Arbeitszeit zu reduzieren, sondern auch die Verteilung dahingehend zu ändern, dass sich diese beispielsweise statt auf fünf nur noch auf vier Tage verteilt. Verhältnismäßig geringe Arbeitszeitreduzierungen (in dem entschiedenen Fall von rund drei Stunden pro Woche) können so eine große Wirkung haben.

Können Arbeitgeber und Mitarbeiter insoweit keine Einigung zur einvernehmlichen Vertragsanpassung erzielen, kann der Mitarbeiter seinen Verringerungsanspruch nur gerichtlich durchsetzen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Dies ist damit die entscheidende Frage.

Das Prüfen des Vorliegens entgegenstehender betrieblicher Gründe erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) regelmäßig in drei Stufen:

• Stufe 1: Zunächst ist zu prüfen, ob es überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept gibt.
• Stufe 2: Weiter ist zu untersuchen, inwieweit das Arbeitszeitverlangen dem Organisationskonzept entgegensteht.
• Stufe 3: Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zur prüfen.

Good to know:

Bewertungskriterien: Nach der Konzeption des gesetzlichen Verringerungsanspruchs nach § 8 TzBfG kommt es nicht auf das Gewicht der vom Arbeitnehmer für seinen Verringerungswunsch geltend gemachten Gründe (hier: Betreuungssituation) an.

Dokumentation: Ausschlaggebend ist vielmehr die Frage, ob es ein Organisationskonzept gibt. Arbeitgeber sollten dies dokumentieren.

Auf den Maßstab achten: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz differenziert hinsichtlich dieser tatbestandlichen Voraussetzungen und geht in § 8 Abs. 4 TzBfG von entgegenstehenden betrieblichen Gründen, in § 9 TzBfG dagegen von entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründen aus. Auch Arbeitszeit- und Urlaubswünschen von Arbeitnehmern können z. B. „dringende betriebliche Erfordernisse“ (§ 6 Abs. 4 ArbZG) oder „dringende betriebliche Belange bzw. Gründe“ (§ 7 Abs. 1, 2 BUrlG) entgegengehalten werden.

Praxistipp:

Nehmen Sie das aktuelle Urteil zum Anlass, das Vorliegen eines Organisationskonzepts zu prüfen. Ohne ein solches wäre der dargestellte Fall vermutlich anders ausgegangen.

Schadensersatzrisiko für Arbeitgeber bei unwirksame Räumlicher Versetzung

BAG, Urteil vom 28. November 2019 – 8 AZR 125/18

Stellt sich im Nachhinein heraus, dass die räumliche Versetzung rechtswidrig war, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch für die Reisekosten sowie für die betrieblich veranlasste Begründung eines Zweitwohnsitzes zustehen.

Sachverhalt:

Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Nachdem er zunächst am Betriebssitz der Beklagten in Hessen gearbeitet hatte, versetzte diese ihn ab November 2014 „für mindestens zwei Jahre, ggf. auch länger“ in ihre Niederlassung in Sachsen. Gegen diese Versetzung erhob der Kläger Klage, kam der Versetzung allerdings nach.

Im Mai 2016 erklärte das LAG die Versetzung für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Kläger in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen, da – so ergibt es sich aus der Entscheidung des LAG – die Beklagte dem Kläger erst im Oktober 2016 mitteilte, dass er der örtlichen Versetzung nach Sachsen nicht mehr Folge leisten müsse und wieder in Hessen tätig werden kann. Für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen nutzte er seinen privaten Pkw.

Der Kläger machte gegen die Beklagte u. a. Schadensersatzansprüche für Fahrtenkosten geltend, die er unternommen hatte, nachdem gerichtlich festgestellt wurde (ab Juni 2016), dass die örtliche Versetzung von Hessen nach Sachsen unwirksam war. In Bezug auf die Anspruchshöhe klagte er auf ein Kilometergeld i. H. v. 0,30 Euro pro gefahrenen Kilometer.

Entscheidung:

Das BAG teilte die Auffassung des Klägers und gab ihm Recht. Danach stehen ihm gegen die Beklagte Schadensersatzansprüche für Kosten zu, die ihm durch die Benutzung seines privaten Pkw für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind.

Als Maßstab für die Fahrtkosten dienen laut BAG zudem nicht die Regelungen der Trennungsgeldverordnung, die u. a. eine Vergütung von Kosten für öffentliche Verkehrsmittel vorsieht und welche die Vorinstanz mit Blick auf die Schadensminderungspflicht des Arbeitnehmers angewandt hatte. Das BAG geht vielmehr davon aus, dass die wöchentlichen Fahrtkosten in Höhe von 0,30 Euro pro gefahrenen Kilometer zu erstatten sind.

Konsequenzen für die Praxis

Bereits bis jetzt sollten Arbeitgeber bei Weisungen zur räumlichen Versetzung keinen „Schnellschuss“ riskieren. Durch die neue Rechtsprechung des BAG zur Höhe des Kilometergeldes kann eine unbillige räumliche Versetzung für Arbeitgeber im Nachhinein (noch) teurer werden.

Der Umgang mit räumlichen Versetzungen verschärft sich für Arbeitgeber hierdurch weiter. Bereits 2017 erging eine wegweisende Rechtsprechungsänderung zu dem Umgang mit vermeintlich unbilligen Versetzungen (Urteil vom 14. Juli 2017 – 10 AZR 330/16).

Bis dahin mussten Mitarbeiter Weisungen stets befolgen, selbst wenn sie diese für unbillig hielten. Dies galt so lange, bis die Unbilligkeit der Weisung rechtskräftig festgestellt wurde, was im Schnitt über zwei Instanzen ein oder zwei Jahre dauern kann. Kam der Mitarbeiter der Weisung nicht nach, weil er glaubte, es besser zu wissen, riskierte er nicht nur seinen Lohnanspruch, sondern auch den Anspruch einer Abmahnung oder gar Kündigung. Dies änderte sich bereits im Jahr 2017.

Good to know:

Arbeitnehmer müssen Weisungen nur befolgen, die nicht unwirksam sind. Damit darf die räumliche Versetzung

• nicht wegen eines Verstoßes gegen den Arbeitsvertrag, gegen einschlägige kollektivrechtliche Regelungen (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) oder gegen das Gesetz unwirksam sein und
• muss sich im Rahmen des „billigen Ermessens“ halten. D. h. es muss eine Interessenabwägung der wesentlichen Umstände des Einzelfalls erfolgen.

Bezüglich des letzten Punkts zeigt sich bereits die Rechtsunsicherheit bei Versetzungsentscheidungen: Wie immer bei Abwägungsentscheidungen ist der Ausgang offen, weshalb im Streitfall ein Arbeitsgericht darüber entscheiden wird. Entsprechend stellt sich nach wie vor in Versetzungskonstellationen die Frage, wie sich Arbeitnehmer bis zur gerichtlichen Klärung verhalten werden: Im Zweifel werden diese aufgrund des unsicheren Ausgangs der räumlichen Versetzung Folge leisten.

Finanzielle Einbußen beispielsweise aufgrund der Fahrtkosten sind nach der neuesten BAG-Rechtsprechung für Arbeitnehmer nicht zu befürchten. Dies ist insofern eine Besonderheit, als dass grundsätzlich die Fahrt zwischen Wohnort und Arbeitsplatz nicht vergütet wird.

Ob bzw. inwieweit das BAG den Gedanken berücksichtigt hat, dass der Mitarbeiter einer unwirksamen Weisung nicht hätte Folge leisten müssen und ihm eine Schadensminderungspflicht oblag, ist derzeit offen, da bislang zu dem vorgenannten Urteil lediglich die Pressemitteilung veröffentlicht ist. Es spricht jedoch viel dafür, dass aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes dieser zwar nicht an die Befolgung einer unwirksamen Versetzung gebunden ist, auf der anderen Seite aber der Arbeitgeber das Kostenrisiko trägt. Eine Schadensminderungspflicht wird dem Mitarbeiter insoweit wohl nicht entgegengehalten werden können.

Praxistipp:

Für Arbeitgeber gilt weiterhin im Fall von räumlichen Versetzungen, dass sowohl die Versetzungsklausel an sich als auch sämtliche finanziellen und tatsächlichen Nachteile für den Arbeitnehmer im Vorfeld zu berücksichtigen sind, um das etwaige finanzielle Risiko einer unwirksamen räumlichen Versetzung einschätzen und beurteilen zu können.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18

Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt. Wer sich im Anschluss an die ersten sechs Wochen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erneut krankschreiben lässt, muss für die Fortzahlung des Entgelts beweisen, dass die alte Krankheit bereits überwunden war.

Sachverhalt:

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war eine Altenpflegerin vom 7. Februar 2017 bis zum 18. Mai 2017 aufgrund einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber leistete Entgeltfortzahlung für die ersten sechs Wochen, bis zum 20. März 2017. Im Anschluss erhielt die Arbeitnehmerin Krankengeld auf der Grundlage von Folgebescheinigungen des Hausarztes.

Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin einer seit längerem geplanten gynäkologischen Operation. Die Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 aufgrund der Operation eine erneute Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum vom 19. Mai 2017 bis 16. Juni 2017. Dies erfolgte im Wege einer „Erstbescheinigung“, an die sich Folgebescheinigungen anschlossen, so dass die Klägerin bis einschließlich 30. Juni 2017 arbeitsunfähig war.

Streitig ist der Zeitraum vom 19. Mai 2017 bis 29. Juni 2017, in dem die Klägerin weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld erhielt. Nach Ansicht der Klägerin endete die psychische Erkrankung am 18. Mai 2017, so dass sie ab dem 19. Mai 2017 eine neue Krankheit hatte, die erneut den Entgeltfortzahlungsanspruch auslöste. Die Arbeitgeberin berief sich hingegen auf die Einheit des Verhinderungsfalls und meinte, dass sie den Entgeltfortzahlungsanspruch für sechs Wochen bereits im Februar/März 2017 erfüllt habe.

Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG Niedersachen wies hingegen die Klage nach Durchführung einer Beweisaufnahme ab. Auch das BAG teilt die Rechtsauffassung der Arbeitgeberin, wonach der Mitarbeiterin ab dem 19. Mai 2017 kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zusteht.

Grund hierfür ist die Verteilung der Darlegungs- und Beweislastregeln. Aus der veröffentlichen Pressemitteilung ergibt sich, dass nach Ansicht des BAG ein Mitarbeiter, der aufgrund von zwei, in einem engen zeitlichen Zusammenhang stehenden Krankheiten arbeitsunfähig ist, darlegen und beweisen muss, dass die erste Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung bereits geendet hatte. Dies gelang der Klägerin vorliegend nicht. Vielmehr hatte die Beweisaufnahme des LAG nicht ergeben, dass kein einheitlicher Verhinderungsfall vorlag.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG bestätigt mit dem Urteil seine bisherige Rechtsprechung zum Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls (BAG, 25. Mai 2016 – 5 AZR 318/15). Für die Praxis bedeutet dies, dass weiter genau zwischen einer Folgeerkrankung und einer Fortsetzungserkrankung zu unterscheiden ist.

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war.

Good to know:

Fortsetzungserkrankung: Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die Krankheit auf demselben Grundleiden beruht wie die Krankheit, für die bereits Entgeltfortzahlung geleistet wurde. Insoweit können auch unterschiedliche Krankheitssymptome auftreten. In diesem Fall besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 3 Abs. 1 S. 2 EFZG) für weitere sechs Wochen nur dann, wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit mindestens sechs Monate nicht arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Folgeerkrankung: Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht bei Folgeerkrankungen nur dann erneut für maximal sechs Wochen, wenn der Arbeitnehmer zwischen der ersten und der zweiten Krankheit arbeitsfähig ist.

Einheit des Verhinderungsfalls: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist nach der Rechtsprechung des BAG auch dann auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der ersten Krankheit begrenzt, wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt. Es gibt jedoch auch Ausnahmen von diesem Grundsatz: Bei Zusammentreffen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation (§ 9 Abs. 1 EFZG) und einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit (§ 3 Abs. 1 EFZG) gilt die Einheit des Verhinderungsfalls nicht.

Praxistipp:

Bei längeren Krankheiten ist genau auf die Krankheitsursache zu achten. Nur wenn die Arbeitsunfähigkeit unterschiedliche Krankheitsursachen hat und die Mitarbeiter dies auch beweisen können, haben diese für jede Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen.

Dr. Michaela Felisiak, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht bei der Rechtsanwaltsgesellschaft BEITEN BURKHARDT und Leiterin der Arbeitsgemeinschaft Entsendung bei DATAKONTEXT.