Im Blick: Arbeitsrecht
Generelle Nichtanrechnung des Quarantänezeitraums auf den Urlaubsanspruch?
Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21
Schon wieder Corona – oder: immer noch Corona. Die Pandemie lässt uns nicht los. Und genauso wenig lässt sie auch die Gerichte los: Die Pandemie hat viele neue Regelungen hervorgebracht, aber auch in Bezug auf bisher bekannte Vorschriften neue Fragen aufgeworfen. Hier müssen nun nach und nach die Arbeitsgerichte entscheiden.
So hatte das LAG Düsseldorf kürzlich darüber zu urteilen, ob der Arbeitgeber bereits bewilligten Urlaub nachgewähren muss, wenn für den Arbeitnehmer während seiner Urlaubstage Quarantäne angeordnet wird.
Sachverhalt
Der Klägerin wurde von ihrem Arbeitgeber Urlaub vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 gewährt. Aufgrund einer Erkrankung ihrer Tochter an COVID-19 wurde auch für die Klägerin häusliche Quarantäne angeordnet, zunächst bis zum 16.12.2020. Am 16.12.2020 ergab ein Test auch bei ihr eine Erkrankung, woraufhin die Quarantäne bis zum 23.12.2020 verlängert wurde. Das Schreiben des Gesundheitsamtes enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als „Kranke“ im Sinne des § 2 Nr. 4 Infektionsschutzgesetz (IfSG) anzusehen sei. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ließ sie sich nicht ausstellen.
Die Klägerin verfolgt mit der Klage die Nachgewährung von zehn Urlaubstagen für die Zeit der Quarantäne vom 10.12.2020 bis zum 23.12.2020.
Die Entscheidung
Das LAG wies den Antrag ebenso zurück, wie das Arbeitsgericht in der ersten Instanz. Es besteht nach den Urteilen beider Gerichte kein Urlaubsanspruch mehr für diesen Zeitraum, denn der Urlaub wurde trotz Quarantäne wirksam gewährt.
Dies ergebe sich aus § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die Vorschrift besagt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“ Es wird somit zwischen der Erkrankung einerseits und der ärztlich bestätigten Arbeitsunfähigkeit andererseits unterschieden. Es muss gerade die Arbeitsunfähigkeit, die sich aus einer Erkrankung ergibt, feststehen und ärztlich nachgewiesen werden. Daran fehle es hier, da die Klägerin durch das Schreiben des Gesundheitsamtes nur die Erkrankung an COVID-19, nicht aber eine Arbeitsunfähigkeit durch ärztliche Bestätigung nachgewiesen habe.
Nach der Ansicht des Landesarbeitsgerichts könne man die Vorschrift auch nicht über ihren Wortlaut hinaus analog anwenden. Das BUrlG sei grundsätzlich so zu verstehen, dass urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers fallen. § 9 BUrlG sei daher eine Ausnahmevorschrift und als solche nicht verallgemeinerungsfähig. Daher könne § 9 BUrlG entsprechend seinem Wortlaut höchstens noch dann angewendet werden, wenn eine Erkrankung an COVID-19 grundsätzlich immer zu einer Arbeitsunfähigkeit führen würde. Das ist allerdings nicht der Fall, z. B. ist auch eine symptomlose Erkrankung möglich, aus der keine Arbeitsunfähigkeit folgt. Daher liegt bei einer COVID-19-Infektion kein Sachverhalt vor, bei dem auf einen ärztlichen Nachweis im Sinne des § 9 BUrlG verzichtet werden kann.
Konsequenzen für die Praxis
Das Landesarbeitsgericht hat nun in zweiter Instanz bestätigt, was mehrere Arbeitsgerichte in erster Instanz bereits mehrfach für verschiedene Sachverhalte entschieden hatten: Urlaub ist gemäß § 9 BUrlG nur dann nachzugewähren, wenn eine ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Dabei wurde bislang von den Gerichten jede arbeitnehmerseitig vorgebrachte Begründung abgewiesen:
Arbeitsgericht Neumünster, Urteil vom 03.08.2021 – 3 Ca 362b/21:
Das Arbeitsgericht Neumünster hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Arbeitnehmer wegen Kontakt zu einem Infizierten zur Quarantäne verpflichtet, aber nicht selbst erkrankt war. Der Kläger hatte somit noch nicht einmal eine Erkrankung im Sinne des § 9 BUrlG dargetan und dennoch die Nachgewährung von Urlaub gefordert.
Eine analoge Anwendung der Norm über ihren Wortlaut hinaus auf Quarantäneanordnungen ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts abzulehnen. Das Gericht führte hierzu auch historische Argumente an: Dem Gesetzgeber sei bei der Schaffung der Norm der Unterschied zwischen einer eigenen Erkrankung und bloßen seuchenbezogenen Risiken wie der Quarantäne bewusst gewesen, daher habe eine seuchenbedingte Quarantäneanordnung ganz bewusst keinen Eingang in die Regelung gefunden. Darüber könne man sich jetzt nicht hinwegsetzen. Zudem betont auch das Arbeitsgericht Neumünster den Ausnahmecharakter der Norm, die nicht über ihren Wortlaut hinaus verallgemeinerungsfähig sei.
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 07.07.2021 – 2 Ca 504/21:
Das Arbeitsgericht Bonn sah sich mit der Argumentation einer an COVID-19 erkrankten Arbeitnehmerin konfrontiert, dass die amtliche Quarantäneverfügung der Wirkung einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 9 BUrlG gleichstehe. Das Gericht erwiderte, dass diese Verfügung nur eine Erkrankung nachweise, aber keine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit enthält. Diese Beurteilung obliege allein einem Arzt und daher genüge eine Quarantäneverfügung den Anforderungen des § 9 BUrlG nicht.
Arbeitsgericht Halle, Urteil vom 23.06.2021 – 4 Ca 285/21:
Das Arbeitsgericht Halle hat ebenfalls die Klage eines Arbeitnehmers, der wegen Kontakt zu einem Infizierten während seines Urlaubs zur Quarantäne verpflichtet war, abgewiesen. Unter anderem begründete das Arbeitsgericht dies mit dem Ausnahmecharakter der Vorschrift, der auch während der Corona-Pandemie weitergelte: Der Gesetzgeber habe die Vorschrift bewusst, trotz zahlreicher anderer Anpassungen bestehender gesetzlicher Regelungen während der Pandemie, nicht angepasst oder abgeändert.
Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 08.06.2021 – 6 Ca 6035/21:
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven führte zudem aus, dass der Erholungswert eines in Quarantäne verbrachten Urlaubs genauso gewährleistet sein kann. Darüber hinaus liege das Risiko, dass ein bestimmter Urlaubs- und Erholungszweck eintritt, ohnehin beim Arbeitnehmer. Die Möglichkeit, Fernreisen oder sonstige Aktivitäten außerhalb der Wohnung entfalten zu können, sei nicht Voraussetzung für eine wirksame Urlaubsgewährung.
Kurz erklärt
§ 9 BUrlG unterscheidet schon nach seinem Wortlaut zwischen der zugrunde liegenden Erkrankung und der daraus folgenden Arbeitsunfähigkeit. Diese Unterscheidung entstammt dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das die Lohnfortzahlung während der Arbeitsunfähigkeit regelt. § 3 EFZG, der dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gewährt, spricht von „Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit“. Eine Krankheit führt somit nicht automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Vielmehr muss explizit die Arbeitsunfähigkeit festgestellt werden, die dann zur Arbeitsverhinderung führt.
Ob eine Krankheit zu einer Arbeitsunfähigkeit und damit zu einer Arbeitsverhinderung führt, ist anhand der konkret geschuldeten Arbeitsleistung festzustellen. So kann z. B. ein gebrochener Fuß bei bestimmten Tätigkeiten zur Arbeitsunfähigkeit führen, bei anderen dagegen nicht. Ohne Bezug zur individuell geschuldeten Arbeitsleistung kann eine Arbeitsunfähigkeit nur angenommen werden, wenn die Krankheit bewirkt, dass jede Arbeitsleistung ausgeschlossen ist. Dies ist jedoch in der Regel nicht der Fall. Das hat das LAG z. B. vorliegend abgelehnt bei einer Erkrankung mit Corona, bei der sogar ein symptomloser Verlauf möglich ist.
Die Beurteilung, ob eine Erkrankung zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, ist von einem Arzt nach objektiven Maßstäben vorzunehmen.
Die Frage, inwieweit während einer Corona-bedingten Quarantäne Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder nicht, ist im Übrigen auch für die Frage der Lohnfortzahlung von entscheidender Bedeutung: Nur wenn eine Erkrankung und eine darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist eine Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber nach dem EFZG zu zahlen. Liegt nur eine Erkrankung, aber keine Arbeitsunfähigkeit (z. B. bei einem symptomlosen Verlauf) vor, ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer weiterhin seine Arbeit vom Homeoffice aus verrichten kann oder nicht. Im ersteren Fall ist ihm seine Vergütung normal weiterzuzahlen, im letzteren Fall kommt nur eine Entschädigungszahlung nach dem IfSG in Betracht. Auch wenn der Arbeitnehmer nur als Kontaktperson in Quarantäne ist, ohne selbst erkrankt zu sein, gilt diese Unterscheidung, da dann weder eine Erkrankung noch eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Praxistipp
Die dargestellten Entscheidungen zeigen: Egal, welche Begründungen bislang vorgebracht wurden: Urlaubstage, die der Arbeitnehmer in Quarantäne verbracht hat, sind nicht nachzugewähren, sofern keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird. Bereits die einhelligen Entscheidungen der Arbeitsgerichte haben den Arbeitgebern hier Rechtssicherheit verschafft. Mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts liegt nun ein Urteil aus zweiter Instanz vor, das die bisherigen erstinstanzlichen Urteile bestätigt. Die Revision
zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, eine abweichende Entscheidung wird nicht erwartet.
Urlaubsanspruch darf bei Kurzarbeit Null gekürzt werden
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21
Auch diese Entscheidung beruht auf dem Corona-Arbeitsrecht. Das BAG hat für Kurzarbeit klargestellt, dass bei vollständigem Arbeitsausfall der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann. Denn der Urlaubsanspruch wird erst mit jedem vollem Monat „verdient“. Fällt keine Arbeit an, kann der Jahresurlaub verhältnismäßig zur Kurzarbeit gekürzt werden.
Sachverhalt
Die Klägerin arbeitet drei Tage in der Woche als Verkaufsaushilfe bei der Beklagten. Bei einer Sechstagewoche hätte der Klägerin ein Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden. Dies entsprach bei einer vereinbarten Dreitagewoche einem Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen. Die Beklagte führte aufgrund der Corona-Pandemie Kurzarbeit (KUG) ein. Es wurde eine Kurzarbeitsvereinbarung geschlossen, nach der die Klägerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig in Kurzarbeit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Aus diesem Grund berechnete die Beklagte den Jahresurlaub neu und errechnete für das Jahr 2020 nur noch 11,5 Arbeitstage. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass eine solche Kürzung nicht rechtmäßig sei, und klagte dagegen.
Die Entscheidung
Die Klägerin argumentierte, dass die KUG-Zeit wie Arbeitszeit behandelt werden müsste und somit auch der Urlaubsanspruch ungekürzt bestehen muss. Das BAG bestätigte, dass eine Kürzung rechtmäßig ist und die Klägerin keinen Anspruch auf weitere 2,5 Urlaubstage hat. Im Ergebnis berechtige der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Denn wegen KUG ausgefallene Arbeitszeit ist weder nach dem Bundesurlaubsgesetz noch nach dem Europarecht Arbeitszeit. Allein die geleistete Tätigkeit kann den Urlaubsanspruch entstehen lassen. Aus diesem Grund rechtfertigen 100 Prozent KUG auch eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs, sodass die Kürzung rechtmäßig war.
Praxistipp
Diese Entscheidung ordnet sich in die verschiedenen Urlaubsjudikate des BAG ein. Denn das BAG geht in verschiedenen anderen Konstellationen, z. B. für die Elternzeit, auch davon aus, dass Urlaub dann rechtmäßig gekürzt werden kann, wenn ein Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt. Dann sind die vertraglichen Hauptpflichten suspendiert. Das führt dazu, dass auch der Sinn und Zweck des Urlaubs nicht erreicht werden kann. Denn Urlaub dient der Erholung für geleistete Arbeit. Wenn aber tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde, dann besteht auch kein Grund für Erholung, so jedenfalls die grundsätzliche Konstruktion der Rechtsprechung.
Für Arbeitgeber heißt das, dass die Arbeitsverträge auf diese Konstellation hin geprüft werden könnten, ob sie sich ein Kürzungsrecht vorbehalten haben. Es ist zu empfehlen, dass Arbeitgeber im Rahmen einer KUG-Vereinbarung eine klare Kürzungsregelung, am besten mit einem Rechenbeispiel, aufnehmen sollten. Zudem ist es in diesen Fällen auch immer anzuraten, die Mitarbeiter über diese Möglichkeit und die Hintergründe zu informieren.
Bei Verweigerung eines Coronatests entfällt der Entgeltanspruch
LAG München, Urteil vom 26.10.2021 – 9 Sa 332/21
Auch diese Entscheidung setzt sich mit einer ganz aktuellen Frage auseinander, die auf den Corona-Regelungen beruht. Das LAG München hat entschieden, dass bei Verweigerung eines Coronatests der Entgeltanspruch entfällt, wenn regelmäßige Testungen im Rahmen eines gültigen Hygienekonzepts vorgesehen sind.
Sachverhalt
Die Klägerin spielt Flöte in einem Opernorchester. Auf das Arbeitsverhältnis ist ein Tarifvertrag anwendbar, der vorsieht, dass bei Veranlassung durch einen Arzt festgestellt werden kann, ob Musiker „arbeitsfähig“ und „frei von ansteckenden Krankheiten“ sind. Das Hygienekonzept sieht eine Teststrategie vor. Voraussetzung für die Teilnahme an Proben und Aufführung ist, dass ein negativer Testbefund (PCR-Test) vorzulegen ist. Dieser kann entweder selbst beigebracht oder durch medizinisch geschultes Personal vom Arbeitgeber erbracht werden.
Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass sie auch ohne Tests beschäftigt und bezahlt werden müsse, da die Tests einen erheblichen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit darstellen und die Gefahr von Verletzungen im Nasen- oder Rachenbereich bestehe.
Entscheidung
Das LAG hat die Klage abgewiesen, denn der Arbeitgeber ist aufgrund des Tarifvertrags berechtigt, die Testung zu verlangen. Dies gilt unabhängig davon, ob konkrete Krankheitssymptome vorlagen. Das Gericht führte aus, dass es sich bei dem SARS-CoV-2-Virus um eine ansteckende Erkrankung i. S. d. Tarifvertrags handelt. Die Krankheit kann je nach Verlauf schwerwiegende Folgen haben. Somit bezwecke die Testung den Schutz der Kolleginnen und Kollegen. Ein anderweitiger und vor allem gleichwertiger Schutz ist nicht ersichtlich. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei gewahrt und es bestünde auch die Möglichkeit, die Testung durch einen anderen Arzt vorzunehmen und durch andere Methoden die Eingriffsintensität in die körperliche Unversehrtheit so gering wie möglich zu halten.
Im Ergebnis konnte kein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und auch kein Verstoß gegen den Beschäftigtendatenschutz festgestellt werden. Ein Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung bestand daher nicht.
Praxistipp
Diese Entscheidung ist zentral für die Frage, ob Arbeitgeber bei Testverweigerungen weiterhin die Vergütung zahlen müssen oder bei Nichteinhaltung des betrieblichen Infektionsschutzes eine Kürzung möglich ist. Es ist in dieser Konstellation die Besonderheit zu beachten, dass hier die Möglichkeit, die Arbeitsleistung aus dem Homeoffice zu erbringen, offensichtlich ausscheidet. Denn die Musikerin hätte zwar auch zu Hause Flöte spielen können.
Dies wäre aber für das Zusammenspiel im Orchester nicht relevant, da die Erbringung der Leistung an einen bestimmten Ort geknüpft ist. Immer dann, wenn die Leistungserbringung an einen bestimmten Ort gebunden ist, scheidet „Homeoffice“ aus, und Arbeitnehmer können sich ihre Vergütung nicht von zu Hause aus erarbeiten. Weiterhin ist bei Testverweigerungen auch zu beachten, dass diese Arbeitnehmer nicht generell und ohne weiteres ihre Arbeitsleistung im Homeoffice erbringen dürfen. Hier bedarf es einer wirksamen Vereinbarung.
Damit gilt: Verweigern Arbeitnehmer ihre Pflicht, das Hygienekonzept umzusetzen, dann können und dürfen sie ihre Leistung auch nicht erbringen, und dann gilt der bekannte Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn. Diese Konstellation ist auf die Impfpflicht in bestimmten Berufsgruppen übertragbar. Wer sich nicht impfen lässt, der riskiert seine Vergütung.
Dr. Dominik Sorber, Rechtsanwalt Regina Holzer, Rechtsanwältin ADVANT Beiten