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Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Lesezeit 14 Min.

Einsatz eines Zeiterfassungssystems mit Fingerprint grundsätzlich unzulässig

Arbeitsgericht (ArbG) Berlin, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 29 Ca 5451/19

Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels „Fingerprint“ ist im Sinne von § 26 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht erforderlich. Damit ist eine solche Erhebung der Daten ohne Einwilligung der Arbeitnehmer unzulässig.

Sachverhalt:

Ein Arbeitgeber installierte ein neues – digitales – Arbeitszeiterfassungssystem (Fingerprintsystem). Bis zur Einführung des neuen Zeiterfassungssystems trugen die Arbeitnehmer ihre geleisteten Arbeitszeiten auf einem ausgedruckten Dienstplan per Hand ein. Der Arbeitgeber erteilte die verbindliche Anweisung, dass die Arbeitszeiten ab einem bestimmten Stichtag nicht mehr manuell eingetragen werden dürfen, sondern dass ausschließlich das neue Arbeitszeiterfassungssystem mittels „Fingerprint“ zu verwenden ist. Bei der Zeiterfassung mittels Fingerprint meldet sich der Arbeitnehmer durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten an und ab.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich, das neue Zeiterfassungssystem (Fingerprintsystem) zu benutzen und erteilte auch keine datenschutzrechtliche Einwilligung.

Der Arbeitgeber erteilte ihm deshalb zwei Abmahnungen. Gegen diese Abmahnungen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, die Abmahnungen seien aus der Personalakte zu entfernen, da er keine Einwilligung zur Verarbeitung der Daten abgegeben habe. Der Arbeitgeber argumentierte u. a., dass zwar keine Einwilligung zur Nutzung des Zeiterfassungssystems vorliege, aber die Verarbeitung dieser Daten „erforderlich“ i. S. v. § 26 Abs. 1 BDSG sei. Zudem würde auch kein Fingerabdruck „genommen“, vielmehr würden nur die sog. Minutien (Endpunkte und Verzweigungen) des Fingerabdrucks erfasst. Außerdem, so der Arbeitgeber, seien alle anderen Zeiterfassungssysteme manipulierbar.

Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber dazu, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Das Gericht stellte fest, dass es sich beim „Fingerprint“ um sogenannte biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) handelt, die besonders schützenswert sind. Demnach gilt, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten verboten ist, wenn kein Erlaubnistatbestand aus Art. 9 DSGVO eingreift und die Datenerhebung zulässig ist.

Das Arbeitsgericht stellte weiter fest, dass weder die Voraussetzungen von Art. 9 DSGVO oder eine Einwilligung des Arbeitnehmers vorlagen noch eine Betriebsvereinbarung die Datenerhebung in zulässiger Art und Weise regelte.

Das Arbeitsgericht prüfte auch § 26 Abs. 1 BDSG. Dieser regelt, unter welchen Voraussetzungen eine Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig ist, also ob die Datenverarbeitung zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Im Ergebnis verneinte das Arbeitsgericht die Erforderlichkeit eines Fingerprints in dieser Konstellation. Es stellte richtigerweise eine Interessenabwägung an. Demnach gilt: Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht von Arbeitnehmern eingegriffen wird, umso gewichtigere Rechtspositionen muss der Arbeitgeber vortragen, um die Datenerhebung nach § 26 BDSG zu rechtfertigen. So wird beispielsweise das Interesse des Arbeitgebers an einer biometrischen Zugangskontrolle (nicht Zeiterfassung) zu Bereichen mit sensiblen Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimnissen eher überwiegen als bei einer Zugangssicherung zu „normalen“ Bürobereichen.

Konsequenzen für die Praxis:

Anknüpfend an die im Mai 2019 ergangene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH vom 14.05.2019 – C-55/18) ist die Fingerprintentscheidung hochinteressant. Nach dem Urteil müssen die europäischen Mitgliedstaaten künftig zum Schutz der Arbeitnehmer ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung verpflichtend einführen. Die Umsetzung dieser Rechtsprechung erfolgt durch ein Gesetz, das aktuell vorbereitet wird.

Bei der Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems werden Arbeitgeber auch die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu beachten haben. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin zeigt, welche Auswirkungen die datenschutzrechtlichen Vorgaben in der Praxis haben können.

Good to know:

Grundlagen Beschäftigtendatenschutz: Gemäß § 26 BDSG ist bei der Datenverarbeitung stets der Grundsatz der Erforderlichkeit zu prüfen und zu beachten. Demnach ist bei der Art der Datenverarbeitung – hier mittels Fingerprint – stets zu fragen, ob die konkrete Verarbeitung erforderlich ist. Das heißt, dass Arbeitgeber die eigenen Rechtspositionen (ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung) mit den Rechtspositionen der Arbeitnehmer (Persönlichkeitsrechte) abwägen müssen.

Abwägungsentscheidung: Bestehen verschiedene Möglichkeiten der Datenerhebung, hier z. B. der Arbeitszeiterfassung, die jeweils abgestufte Eingriffsintensitäten aufweisen, ist grundsätzlich die Möglichkeit mit der geringsten Eingriffsintensität zu wählen. Hierbei sind stets sämtliche Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.

Praxisbeispiel: Gab es in einem Betrieb wiederholt den begründeten Verdacht von Manipulationen bei der Arbeitszeiterfassung, ist diese Tatsache bei der Bewertung der Erforderlichkeit zu berücksichtigen.

Maßstab der Abwägungsentscheidung: Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass das Zeiterfassungssystem besonders gegen Missbrauch zu schützen ist, kann eine Interessenabwägung auch zu Gunsten des Arbeitgebers ausgehen. Hierbei ist u. a. zu berücksichtigen, dass ein solches System dann zulässig sein kann, wenn die Arbeitnehmer eine Wahlmöglichkeit zwischen verschiedenen Identifikationsmöglichkeiten haben (Eingabe einer persönlichen Identifikationsnummer oder Verwendung von Chipkarten) und eine Verknüpfung mit der Zugangsberechtigung angestrebt wird.

Praxistipp:

Nehmen Sie das aktuelle Urteil zum Anlass, Ihr Beschäftigtendatenschutzkonzept zu prüfen oder neu aufzusetzen. Denn nicht nur die Zeiterfassungssysteme müssen datenschutzkonform ausgestaltet sein, sondern beispielsweise auch die Nutzung einer elektronischen Personalakte. Ein Beschäftigtendatenschutzkonzept ist in einer Arbeitswelt 4.0 ein unerlässlicher Faktor für Unternehmen, sich „compliant“ zu verhalten. Ohne Datenschutz(-konzept) drohen empfindliche Nachteile.

Ausserordentliche Kündigung eines Lehrers, der rechtsextreme Tattoos trägt, unwirksam

Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 15 Sa 1496/19

Der Arbeitgeber – ein Bundesland – kann die Wirksamkeit einer Kündigung nicht mit Erfolg darauf stützen, dass der Kläger als Lehrer durch das Anbringen rechtsextremistischer Tattoos auf seinem Körper (u. a. Leitspruch der SS) nach außen erkennbar die innere Abkehr von der Verfassungsordnung dokumentierte. Denn im Rahmen einer Anhörung wies der Kläger darauf hin, dass er sich von nationalsozialistischem Gedankengut distanziert habe. Zu spät änderte der Arbeitgeber die Argumentation und verwies auf die Untauglichkeit.

Sachverhalt:

Der Kläger ist seit dem 31.08.2016 als Lehrer im Schuldienst des beklagten Landes beschäftigt. Bei einem Schulsportfest am 03.07.2018 zog der Kläger wegen großer Hitze sein T-Shirt aus. Ein anderer Lehrer machte von dem Sportfest Fotos. Auf einem der Fotos sind verschiedene Tattoos des Klägers zu sehen, unter anderem an einem Arm der Schriftzug „Legion Walhalla“. Auf dem gesamten Bauchbereich ist in großen Buchstaben und Frakturschrift der Leitspruch der SS („Meine Ehre heißt Treue“) tätowiert.

Nach Durchsicht der Bilder fand eine Aussprache mit dem stellvertretenden Schulleiter statt. Es kam zu weiteren Vorfällen, in denen die Tattoos u. a. für Lehrer sichtbar wurden. Der Kläger wurde zu den Vorwürfen angehört. Hierbei betonte er, dass er keine rechte Gesinnung habe, da das letzte Tattoo vor ca. zehn Jahren erstellt wurde. Er sei bereit, die Tätowierungen entfernen zu lassen. Dennoch entschied sich der Arbeitgeber – nach Beteiligung des Personalrats – zum Ausspruch der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Lehrers.

In dem sich daran anschließenden Kündigungsschutzprozess vertrat das beklagte Land die Ansicht, dass ein Lehrer, der diese eindeutig verfassungsfeindlichen und bedenklichen Tätowierungen unübersehbar am Körper trage, nicht mit dem Erziehungs- und Bildungsauftrag und der Verfassungstreue des öffentlichen Schuldienstes zu vereinbaren sei. Zudem habe er sich auch nicht, nachdem er die Bilder zeigte, von den Tätowierungen distanziert.

Entscheidung:

Das LAG gab der Klage des Lehrers statt und stellte fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Es lag weder ein Grund für eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) noch für eine ordentliche Kündigung (§ 1 KSchG) vor. Eine Abmahnung wäre hier ausreichend gewesen.

Die Kündigung konnte nicht rechtswirksam darauf geschützt werden, dass der Lehrer durch das Anbringen rechtsextremistischer Tattoos auf seinem Körper (u. a. Leitspruch der SS) nach außen erkennbar seine innere Abkehr von der Verfassungsordnung dokumentiert hat. Problematisch war insoweit, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung des Personalrats darauf hinwies, dass der Kläger sich deutlich vom nationalsozialistischen Gedankengut distanziert habe. Erst im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens argumentierte der Arbeitgeber mit der Ungeeignetheit des Klägers als Kündigungsgrund. Hierzu wurde der Personalrat jedoch nicht angehört.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss ein Arbeitgeber dem Betriebsrat und damit auch dem Personalrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Teilt ein Arbeitgeber solche Tatsachen nicht mit, ist es ihm verwehrt, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über eine Erläuterung hinausgehen. Das Land zog an keiner Stelle die vom Kläger vorgetragene Distanzierung in Zweifel oder behauptete, dass der Kläger Anhänger nationalsozialistischer Gedanken sei.

Gleichwohl betonte das LAG, dass das Zeigen der Tattoos im schulischen Umfeld eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt. Allein der SS-Spruch muss bei Schülern und/oder Eltern den Eindruck erwecken, hier einen Lehrer mit entsprechender Gesinnung vor sich zu haben. Dies beeinträchtigt das Ansehen des Schuldienstes, da die Vermutung naheliegt, dass Lehrer trotz einer solchen Gesinnung im Beschäftigungsverhältnis geduldet werden.

Zudem stünde eine solche Gesinnung im Gegensatz zum Schulgesetz des Landes Brandenburg, wonach die Fähigkeit und Bereitschaft der Schüler gefördert werden soll, „Ursachen und Gefahren der Ideologie des Nationalsozialismus sowie anderer zur Gewaltherrschaft strebender politischer Lehren zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken“.

Abschließend führte das LAG aus, dass es sich beim Zeigen der Tattoos um steuerbares Verhalten handelt, so dass es einer Abmahnung, die vorab nicht ausgesprochen wurde, bedurft hätte. Eine solche war hier auch nicht entbehrlich. Zudem reagierte der Arbeitgeber bei erstmaliger Kenntnisnahme auf die Tattoos überhaupt nicht.

Ein rotes Absatzsymbol steht auf einem Stapel Dokumente, im Hintergrund sieht man eine Person, die schreibt und an Papierkram arbeitet, und symbolisiert so die juristische Arbeit oder das Studium der Rechtswissenschaften.

Konsequenzen für die Praxis:

Dieses Urteil zeigt, dass bei erheblichen Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmer Arbeitgeber sofort arbeitsrechtlich „richtig reagieren“ sollten. Hierzu zählt, dass eine Bewertung der Pflichtverletzung zu erfolgen hat und eine klare Linie gefahren werden muss. Dies gilt insbesondere dann, wenn wie in diesem Fall rechtsextremes Gedankengut auch in das Arbeitsverhältnis hineinwirkt.

Arbeitsrechtliche Fälle, in denen rechtsgerichtete Arbeitnehmer für ihre Arbeitgeber zu einer Belastung – insbesondere wegen möglicher Imageschäden und Auftragsverluste – führen können, nehmen zu. Unternehmen unterhalten regelmäßig weltweit Geschäftskontakte. Auch werden vielfach Mitarbeiter aus der ganzen Welt beschäftigt.

Maßgeblich im Zusammenhang mit rechtsradikalen Äußerungen oder Handlungen ist jeweils die Frage nach dem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis. Vielfach handelt es sich bei den rechtsradikalen Äußerungen oder Handlungen (z. B. Facebook-Kommentare) um Tätigkeiten in der Freizeit. Um arbeitsrechtliche Konsequenzen herleiten zu können, bedarf es eines konkreten Bezugs zum Arbeitgeber oder zum Arbeitsverhältnis.

Ein zweiter wesentlicher Punkt ist diesem Urteil zu entnehmen: Bereitet ein Arbeitgeber eine Kündigung vor und besteht ein Betriebs- oder Personalrat, ist die Arbeitnehmervertretung ordnungsgemäß anzuhören. Bei der Gestaltung der Anhörung ist darauf zu achten, dass sämtliche Kündigungsgründe aufgeführt sind. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu denen nicht angehört wurde, ist grundsätzlich nicht möglich. Damit ist die Kündigung allein deswegen unwirksam. Dies ist ein Fehler, der leicht vermieden werden kann.

Good to know:

Arbeitnehmer müssen sich auch in ihrer Freizeit so verhalten, dass ihr Arbeitgeber keinen Schaden erleidet. Denn Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Rechte und Interessen ihres Arbeitgebers zu wahren. Diese Nebenpflicht endet nicht am Werkstor.

Das bedeutet, äußern sich Arbeitnehmer radikal und rechtsextremistisch in sozialen Medien und besteht aufgrund der Gestaltung des Facebook-Profils ein unmittelbarer Zusammenhang zum Arbeitgeber, kann dieses Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Der unmittelbare Zusammenhang zum Arbeitgeber kann auf verschiedenen Wegen hergestellt werden, z. B. durch Nennung des Arbeitgebers bei den persönlichen Angaben oder auch durch ein Bild auf dem Facebook-Profil, auf dem der Arbeitnehmer Dienstkleidung trägt, auf der das Logo oder der Name des Arbeitgebers zu lesen ist.

Praxistipp:

Rechtsradikale Äußerungen sind in keiner Weise akzeptabel, so dass typischerweise sofort an eine außerordentliche Kündigung gedacht wird. Im Vorfeld des Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung muss der zugrunde liegende Sachverhalt sorgfältig aufgeklärt werden. Der Sachverhalt einer Kündigung ist erstens Grundlage für die rechtliche Bewertung, ob eine Kündigung „hält“, zweitens die Grundlage dafür, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wird, und drittens die Grundlage dafür, dass in einem Kündigungsschutzverfahren die Kündigungsgründe begründet werden können. Versäumnisse bei der Aufarbeitung des Sachverhalts führen – wie dieser Fall zeigt – zu der vermeidbaren Situation, dass ein Kündigungsschutzverfahren verloren geht.

Dauerbrenner Urlaubsrecht

Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 25. Juni 2019 – 9 AZR 546/17

Das Urlaubsrecht ist weiter im Wandel. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Reihe von Urteilen zu den Hinweispflichten des Arbeitgebers auf bestehende Urlaubsansprüche die Rechtslage für die Arbeitgeber verschärft.

Nach aktueller Rechtsprechung verfallen Urlaubsansprüche nur noch, wenn der Arbeitgeber dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub auch wirklich nehmen kann. Dieser Grundsatz gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den vertraglichen Mehrurlaub, soweit nicht etwas anderes vereinbart ist. Hierauf ist bei der Vertragsgestaltung zu achten.

Sachverhalt:

Der Entscheidung des BAG liegt ein Sachverhalt zugrunde, wie er vielfach in der Praxis vorkommt: In dem Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass dem Arbeitnehmer 30 Werktage Urlaub pro Kalenderjahr zustehen. Kurz vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers weist der  Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer E-Mail darauf hin, dass etwaiger Resturlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden muss. Nach Beendigung seines Arbeitsvertrags klagte der Arbeitnehmer auf Abgeltung von Resturlaubstagen aus den letzten vier Jahren vor seinem Ausscheiden.

Entscheidung:

Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht und bestätigte mit der Entscheidung seine jüngste Rechtsprechung zu den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Danach erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende eines Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich zu nehmen und der Arbeitnehmer seinen Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Dem Arbeitgeber wird dabei die Pflicht auferlegt, bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs von sich aus initiativ zu werden. Das BAG betont, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden muss, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt oder nicht.

Diese Grundsätze wendete das BAG im Streitfall sowohl auf den gesetzlichen Mindesturlaub als auch auf den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub an. Es bejahte den Gleichlauf von gesetzlichem und vertraglichem Urlaub, weil der Arbeitsvertrag keine deutlichen Anhaltspunkte dafür enthielt, dass der vertragliche Mehrurlaub unabhängig davon verfallen soll, ob der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat.

Konsequenzen für die Praxis:

Das BAG führt seine jüngste Rechtsprechung zu den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei Urlaubsansprüchen konsequent fort. Dabei wird das Aufklärungserfordernis ausdrücklich auch auf den vertraglichen Mehrurlaub erstreckt, wenn der Arbeitsvertrag keinen abweichenden Regelungswillen erkennen lässt. Eine unkontrollierte Anhäufung von Urlaubsansprüchen aus mehreren Urlaubsjahren kann die unerwünschte Folge der aktuellen Rechtsprechung sein.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit nicht, tritt der am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums nicht verfallene Urlaub zum Urlaubsanspruch, der im Folgejahr entsteht, hinzu und kann wieder nur unter Beachtung der gesetzlichen und richterlichen Vorgaben verfallen.

Good to know:

Umkehr der Handlungspflichten: In der Vergangenheit war es ständige Rechtsprechung des BAG und gängige Praxis im Arbeitsleben, dass es dem Arbeitnehmer oblag, Urlaub zu beantragen. Urlaub verfiel am Ende eines Kalenderjahres, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht im Laufe des Kalenderjahres beantragt hatte. Konnte der Urlaub nicht im Kalenderjahr genommen werden, konnte er auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden – in der Praxis häufig von Arbeitgebern akzeptiert. Dies ist nun anders. Tätig werden muss nun der Arbeitgeber – nicht der Arbeitnehmer.

Rechtsprechungsänderung: Anlass der Rechtsprechungsänderung war eine Grundsatzentscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16). Dieser entschied, dass die Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen. Daran anknüpfend änderte auch das BAG erstmals mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) seine bisherige Rechtsprechung entsprechend. Seitdem müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer auf ihre Urlaubsansprüche konkret hinweisen. Dies kann z. B. durch eine Mitteilung zu Beginn des Jahres in Textform darüber erfolgen, wie viele Arbeitstage Urlaub dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr entstehen. Weiter müssen Arbeitnehmer aufgefordert werden, ihren Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des Kalenderjahres genommen werden kann. Auch muss ein Hinweis erfolgen, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Die Beweislast hierfür trägt im Streitfall der Arbeitgeber.

Differenzierung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch: Unterschiedliche Regelungen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub (20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche) und dem zusätzlich gewährten vertraglichen Mehrurlaub sind möglich. Diese müssen jedoch transparent in dem jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt sein, was dazu führt, dass die Urlaubsklauseln immer länger werden. Ohne eine klare Differenzierung gelten andernfalls für den vertraglichen Mehrurlaub die gleichen Regelungen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub – so beispielsweise auch in Bezug auf die Hinweispflicht (BAG, Urteil vom 25.06.2019 – 9 AZR 546/17).

Praxistipp:

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist darauf zu achten, klar zu regeln, dass die Hinweispflicht nicht für den vertraglichen Mehrurlaub gilt und diese Ansprüche auch ohne Hinweis am Ende des Kalenderjahres (oder des Übertragungszeitraums) verfallen. Anderenfalls können hohe Abgeltungssummen drohen.

Dr. Michaela Felisiak, Dr. Dominik Sorber, Rechtsanwälte für Arbeitsrecht BEITEN BURKHARDT

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