Recruiting : Geht’s noch?
Um Top-Talente einzustellen, müssen da auch Top-Talente im Recruiting arbeiten? Trotz des viel beschrienen Fachkräftemangels begegnen Suchenden und auch sonst Mitlesenden – nicht nur online – täglich wahre „Klöpse“ und echte No-Gos auf sämtlichen Kanälen.
Glauben Sie nicht? Na, dann klicken Sie sich mal durch bzw. gucken Sie mal durch – und wahrscheinlich begegnet Ihnen etwas, das Ihnen bekannt vorkommt, das Sie vielleicht schon selbst getan haben und das wirklich besser geht.
Einfach nur Mini-me?
„Du passt zu uns, wenn …“ wird manchmal immer noch erschreckend eng gefasst. Denn da sucht der Chef (vorwiegend) „lauter kleine Klone“ in seiner Selbstherrlichkeit oder einfach „Erfüllungsgehilfen“. Die Führungskraft der Zukunft soll – und das sagen nicht nur „Jüngere“ – durch emotionale Intelligenz glänzen und Empathie. Vorbei die Zeiten, als Führungskräfte nur fordern durften, heute sind sie gefordert, Fachkräfte zu finden und Mitarbeiter zu binden.
Das war einmal, dass einfach munter alles „verheizt werden konnte, was (ohnehin) kam“ und „Personality“ nur etwas war, dass dem Chef vorbehalten war – als ob es „nur da oben“ charismatische Player gebe. Das „Spiel“ hat sich – auch in der Personalgewinnung – gedreht …
Formulare, Formulare …
Erst eine Kurz-Klick-Bewerbung versprechen und dann doch den Bewerber durch den ganzen schnöden Prozess jagen, das ist „abtörnend“. Wenn das Job-Marketing schon so „irreführend“ ist, wie sehr wird sich das Unternehmen an weitere „Versprechen“ halten und sich wirklich für den Bewerber interessieren? Weiterhin genauso unbeliebt: „Doppelabfragen“ (zu grundlegendsten Dingen), die vom Bewerber ziemlich wahrscheinlich als ineffiziente „Lebenszeitverschwendung“ empfunden werden. Diese indirekte Art der fehlenden „Wertschätzung“ und des Ernstgenommen- Werdens fördert inzwischen hauptsächlich Weglauftendenzen und (sekundenschnelle) Absprungraten. Wen wundert das wirklich? Da sind die Bewerber – so ganz nebenbei bemerkt – mittlerweile doch deutlich anspruchsvoller und wählerischer geworden, sollte es beim Recruiter in dieser Beziehung (immer) noch nicht Klick gemacht haben.
We are social?
Worauf Bewerber auch überhaupt keine Lust haben: nichtssagendes Social- Media-Ping-Pong, wenn konkrete Fragen (auch von abgelehnten Bewerbern) gestellt werden – niemand will durch (schlechte) Textbausteine pseudo-getröstet abgefertigt werden. Der erste Kontakt sollte (auch durchs Lesen) kein verzerrtes oder schlechtes Bild abgeben. Das Erwartungsmanagement hat eine große Bedeutung, denn auch Bewerber tragen Kultur in das Unternehmen. Daher gilt zu prüfen, wie die Kultur intern angenommen, praktiziert und nach außen getragen wird, bevor man nach außen ein Bild bei den Bewerbern vermarktet, das einen im Grunde realitätsfremden Eindruck erwecken könnte. Unternehmenskultur kann nicht künstlich übergestülpt werden „wie ein schickes Kostüm“ – langfristig rächt sich das ohnehin.
Dann sag’s doch – endlich!
Ganz toll auch: Wenn bereits der intern vergebene Name der Stellenbezeichnung da draußen niemandem etwas sagt – außer hoffentlich der Fachabteilung oder vielleicht noch der Personalabteilung. Versteht niemand – dann klickt keiner drauf, mit Ausnahme der (anders) Verzweifelten. Ganz ohne Lebenslauf oder Anschreiben mag ja schon ganz schön sein, aber irgendwo sollten auf jeden Fall noch (weiterführende) Links zur Stellenbeschreibung stehen. Denn man möchte doch irgendwann wissen, zu welchem Stellenprofil genau die Kurzauswahl passen soll, die auf 1.000 andere Jobs passen könnte. Gerade wenn die Anzeigen zusätzlich breitflächig geschaltet sind mit einer großen Reichweite, sollte der Einsatzort nicht erst noch gesucht werden müssen, sondern gleich oder zumindest früh sichtbar sein.
Yesterday reloaded?
Krasse Kurswechsel-Panikattacken machen gerade die Runde. Die Leinen werden kürzer, dafür die Anwesenheitspflichten und Kündigungen mehr. Kann man es sich wirklich (schon) leisten, die New-Work-Wohlfühloase wieder zu „schließen“? Soll es wirklich die Lösung sein, Freiheiten zu nehmen und „hart durchzugreifen“? Selbst wenn wir vor Herausforderungen stehen und Leistung brauchen, darf da die Suche nach Sicherheit durch alte Handlungsstrategien die Antwort sein? Neue Zeiten brauchen neue Lösungen, könnte man meinen. Was vor allem jüngere Talente sich (weiterhin) wünschen: statt „mehr“ und „härter“ zu arbeiten, cleverer und nachhaltiger zu arbeiten. Bewerber wollen sich auch unbedingt darauf verlassen können, dass New Work nicht bald schon wieder „Schnee von gestern“ ist, Vertrauen langfristig der Weg zu gesunder und sich bewährender Leistung sein wird. Ein weiterhin wichtiger Faktor, damit es heißt: gekommen, um zu bleiben.
Alles Neue ist eh „besser“!?
Geworben wird ganz kräftig mit deutlich besseren Konditionen für potenzielle neue Mitarbeiter, als sie „altgediente“ je erreichen konnten oder können. Da wir uns längst im Medien- und Social-Media-Zeitalter befinden, müsste alle auf dem Schirm haben, dass die eigenen Mitarbeiter munter oder bereits richtig „angesäuert“ mitlesen. Denn ganz unverhofft erfahren sie auch dank „allwissender Cookies“ im Newsfeed, welche roten Teppiche plötzlich ausgerollt werden können für potenzielle neue Kollegen, während die Bestandsbelegschaft (weiterhin) erst recht kurzgehalten wird, um das vielleicht auch noch bezahlen zu können. Möglicherweise etwas mehr im Verborgenen, aber auch nicht besser: weniger bekannte Jobbörsen für die Mitarbeitergewinnung nutzen, damit man nicht bzw. möglichst nicht „auffliegt“, falls das bereits bzw. immer noch beschäftige Personal (vorsorglich) selbst schon Such-Abos bei den Top-Jobplattformen laufen hat. Da wird aus vermeintlicher Mitarbeitergewinnung schnell mal Fluktuationsförderung.
Wünsche sollen wahr werden!
Angesagt bleiben werden Privilegien wie: sich nicht ständig erklären müssen, wann der Arbeitstag beginnt und wann man was macht. Nicht jedes Mal Rechenschaft ablegen müssen, wenn man lieber etwas früher als später geht, oder wortreich erklären müssen, warum man lieber im Homeoffice arbeiten möchte (als tue man etwas „Verbotenes“). Generell wünscht sich das Personal von morgen, eigenständiger planen zu dürfen, Pausen mehr nach dem echten Bedarf als an Gewohnheiten oder sturen Pläne auszurichten. Es wird ebenso gefragt bleiben, künftig mehr den Fokus auf die Leistungen und Ergebnisse zu legen statt auf rein erfasste Arbeitsstunden oder gar unerledigte“
Aufgaben, die eigentlich eh für später geplant oder gedacht waren. Die Mitarbeiter der Zukunft wünschen sich ein flexibles Arbeitsumfeld, das unbedingt eine fundamentale Unterstützung leistet bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Wir werden – was die wahren Wünsche in der Arbeitswelt betrifft – weiterhin auf Zeiten zusteuern, in denen beides immer mehr miteinander verschwimmen soll. Da wird auch das Recruiting nicht wieder komplett zurückrudern können.