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Fokus : SAP S/4HANA: Höchste Zeit für digitale Weiterbildung : SAP-Tools

Dauerthema in vielen Unternehmen: die Migration zu SAP S/4HANA. Doch in zahlreichen Firmen verstellt der notwendige Eingriff in die ERP-Landschaft den Blick dafür, dass sich auch die Belegschaft digital weiterentwickeln muss.

Meik BrandFokus
Lesezeit 4 Min.

Die Zeit läuft: Unternehmen, die bei der Ressourcenplanung weiterhin mit SAP arbeiten möchten, müssen bis 2025 zu SAP S/4HANA migrieren. Dann stellen die Walldorfer den Support für alle Vorgängerversionen ein. Eine Frist von sechs Jahren – das bedeutet: Jetzt aber los. Denn wer das gesamte Enterprise-Resource-Planning-System (ERP) umstellen, seine Geschäftsabläufe weiter digitalisieren und sich stärker am Kundenbedarf orientieren möchte, braucht dafür nicht nur eine exakte Planung, sondern auch jede Menge Zeit. Schließlich müssen die Unternehmen die vorhandenen Individualanwendungen der Altsysteme überprüfen, die Komplexität der bestehenden SAP-Landschaften evaluieren und sich überlegen, welche Prozesse künftig weiterhin Bestand haben sollen. Langwierige Debatten mit den Fachabteilungen sind so schon vorprogrammiert. Heißt: Bevor mit SAP S/4HANA das ERP-System einfacher, schneller und informativer wird, wird’s erst mal kompliziert. Und das betrifft nicht allein die IT-Landschaft. Auch die Belegschaft muss sich transformieren.

Digitales Wissen reicht nicht aus

In einer globalen IDC-Umfrage unter SAP-Anwendern aus dem Jahr 2017 gab jeder Dritte an, dass die neue ERP-Suite die Kosten senkt, die Mitarbeiter damit produktiver arbeiten und Echtzeitinformationen neue Geschäftsmöglichkeiten eröffnen. Problem dabei: Gut ein Drittel der Unternehmen räumt ein, dass das interne Know-how für den Wechsel auf SAP S/4HANA fehlt. Noch drastischer fallen die Zahlen in der gemeinsamen „Skills for Digital Transformation“-Studie von SAP und Technischer Universität München aus: Hier sagen 64 Prozent der befragten Entscheidungsträger aus Fachabteilungen und IT, dass es ihren Mitarbeitern an digitalem Wissen mangele.

Besonders gefragt: Cloud-Expertise

SAP S/4HANA erfordert eine breite Qualifizierungsoffensive: Das gilt für die SAP-Experten in der IT, die die Umstellung vorbereiten müssen, aber auch für die Endnutzer, die mit der neuen Umgebung arbeiten und den digitalen Wandel vorantreiben sollen. Beim Thema „Weiterbildung“ wird es allerdings nicht genügen, sich auf das neue ERP-System zu konzentrieren. Soll SAP S/4HANA den Unternehmen neue digitale Geschäftsmodelle erleichtern, dann müssen sich die Beschäftigten auch mit Themen wie Machine Learning oder dem Internet of Things auseinandersetzen. Und mit der Cloud.

Concur für die Reisekostenabrechnung, SuccessFactors für die Personalwirtschaft und SAP SuccessFactors Employee Central Payroll für weltweite Gehaltsabrechnungen: Alle diese Lösungen können die Anwender aus der Cloud beziehen. Die Unternehmen bleiben damit flexibler, können wichtige Funktionen von der Stange beziehen. Voraussetzung: Sie haben Beschäftigte mit Cloud-Expertise. Gerade hier sieht’s noch nicht gut aus: Durch fehlende Cloud-Fachkenntnisse verlieren Unternehmen weltweit jährlich mehr als 250 Millionen US-Dollar, ermittelte die Rackspace-Studie „The Cost of Cloud Expertise“.

Unternehmen bieten Weiterbildungen an

Mehr digitale Kompetenz kostet Unternehmen wie Mitarbeiter Anstrengungen: Sie müssen neue Skills aufbauen, gezielt Weiterbildungen anbieten, und parallel dazu müssen sich die HR-Abteilungen auf die Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen machen. Laut einer Studie des TÜV und des Digitalverbands Bitkom bieten fast zwei Drittel der Firmen (63 Prozent) ihren Beschäftigten Fortbildungen zu digitalen Themen an. Vor zwei Jahren war dies erst in 36 Prozent der Unternehmen der Fall. Die Qualifizierungsinitiative ist alternativlos, da sich auf dem externen Markt die gefragten IT-Experten kaum aufspüren lassen. Zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent) beklagen nach Aussage des Branchenverbands Bitkom derzeit einen Mangel an IT-Spezialisten. Auf IT-Experten warten laut Bitkom 55.000 offene Stellen. Angesichts solcher Zahlen bleibt Recruitern nichts anderes übrig, als ihre Personalstrategie sehr sorgfältig zu entwickeln – und auf einen völlig neuen Mix an Personalkapazitäten und -kompetenzen setzen.

Fachkräftemangel im IT-Sektor

„Die Einführung der neuen SAP-Suite ist ein guter Anlass, auch die Mitarbeiterstruktur mal unter die Lupe zu nehmen, damit hier in Zukunft keine Probleme aufkommen“, sagt PAON-Geschäftsführer Uwe Loof, dessen Unternehmen gemeinsam mit dem ITK-Anbieter QSC AG migrationswillige Kunden bei der SAP S/4HANA-Umstellung begleitet. „Im Recruiting werden vor allem diejenigen Arbeitgeber erfolgreich sein, die ihre Hausaufgaben bei der Digitalisierung und der strategischen Personalplanung gemacht haben“, so Loof. Ähnlich sieht das Meik Brand, SAP Business Development Manager bei QSC: „Für eine nachhaltige Projektplanung und -durchführung müssen die resultierenden Veränderungen in der Organisation und im Personalwesen gleich mit bedacht werden.“ Damit wird deutlich, dass der HR-Bereich bei der Migration zu SAP S/4HANA eine entscheidende Rolle spielt.

SAP-Umstellung als Herausforderung für den HR-Bereich

Viele Unternehmen sind bei der Umstellung auf SAP S/4HANA daher auch an einer Beratung hinsichtlich Personalstruktur, -strategie und -planung interessiert. SAP-Experten wie die von QSC analysieren für sie die bestehende IT-Landschaft und entwickeln gemeinsam mit dem Kunden eine Roadmap. Gleichzeitig arbeiten die Experten heraus, wie sich die Neuerungen auf die Geschäftsprozesse auswirken – und was das im Detail für die Mitarbeiter bedeutet, die täglich mit diesen Prozessen zu tun haben. Hier spielen die HR-Experten von PAON den Personalabteilungen in die Hände und ermitteln, welche Anforderungen die neuen Vorgänge an die Teams stellen und welche neuen Skills sich die Mitarbeiter aneignen müssen. Laut PAON-Geschäftsführer Uwe Loof reichen häufig fünf bis zehn Projekttage, „um die Einführung von SAP S/4HANA aus personeller Sicht zu Ende zu denken.“

Learning by doing: Weiterbildung auf dem Prüfstand

Auf der Basis der Bedarfsanalyse entwickelt der HR-Bereich anschließend Lernstrategien und Qualifizierungspfade – am besten mit zielgruppenspezifischen Entwicklungsempfehlungen. Darin kann zum Beispiel festgehalten werden, wer was wann, wie und wo lernen soll. Dabei gehen die Unternehmen zunehmend dazu über, ihre traditionellen Weiterbildungsstrategien zu überdenken. Denn wer agil und selbstbestimmt arbeitet, sollte auch so lernen dürfen. Das Einmal-im-Jahr-zur-Schulung-Prinzip hat sich überlebt, weil das kontinuierliche Lernen während der Arbeit bessere Erfolge erzielt. Wie das konkret aussieht, zeigt das Beispiel der Fortbildungslösung SAP Enable Now. SAP S/4HANA wird mit Standard-Lerninhalten ausgeliefert. Die Lösung ist aber so flexibel, dass der Anwender eigene Inhalte ganz einfach erstellen kann – beispielsweise Dokumentationen, kontextsensitive Hilfen oder Dokumente für Trainingszwecke. Besonders hilfreich für die Mitarbeiter sind Simulationen für Schulungen. Hierfür können die Unternehmen Demos entwickeln, die anschließend den Nutzern die Lerninhalte intuitiv vermitteln.

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