Human Capital Management : Perfektes Personal auf Knopfdruck?
In vielen Unternehmen ist das Human Capital Management (HCM) bereits ein feststehender mittel- bis langfristig angelegter Prozess, der im Idealfall ganzheitlich mit weiteren HR-Prozessen kombiniert wird. Selbst wenn dies nicht jedem ein Begriff oder bewusst ist, werden sich bereits einige Elemente davon in quasi jedem Unternehmen finden, die man sonst auch unter dem Sammelbegriff Personalwirtschaft subsummiert.
Es handelt sich dabei um Verfahren zur Rekrutierung, Verwaltung, Entwicklung und Optimierung der Humanressourcen. Unternehmen stehen umso mehr vor strategischen Herausforderungen, wo die Zeit für administrative Aufgaben knapp wird. Wie kann im Idealfall ein integriertes HCM-System in Form einer technischen Unterstützung aussehen und wie gestaltet sich ein modernes und zielführendes HCM?
Lücken erkennen und schließen, bevor sie tiefe und folgenschwere Löcher reißen, die das Ergebnis und den Unternehmenserfolg gefährden könnten, so lautet die Devise – im Idealfall. Motivierte, Performance-starke und exzellent ausgebildete Mitarbeiter sind das wahre Kapital jedes Unternehmens. Und dafür sollte HR unbedingt die Voraussetzungen schaffen – aber viele HR-Verantwortliche haben dafür einfach zu wenig Zeit und sind noch damit beschäftigt, die in der Vergangenheit entstandenen Engpässe auszugleichen.
HR-Core-Prozesse
Nicht neu erfunden, aber effektiv unterstützt werden die Verwaltung und die Pflege der Mitarbeiterdaten, die Erstellung der Gehaltsabrechnungen, das Management-Vergütungssystem und die Integration von Maßnahmen, Strukturen und Prozessen in das Compliance-Management-System (CMS), inklusive der bestehenden rechtsverbindlichen und ethischen Regeln. Angeboten wird dieser ganze Satz an Funktionen meist sinnvollerweise als Cloudlösung. Das alles sollte selbstverständlich funktionieren? Nun hat aber noch nicht jedes Unternehmen in dieser Hinsicht sein „Saftladen-Image“ schon abgelegt und „wurstelt“ mehr oder weniger erfolgreich vor sich hin – oft wird sich damit herausgeredet, dass diese Prozesse „historisch gewachsen“ sind und im Grunde ja schon immer irgendwie funktionierten. Gerade die einfachsten Dinge haben oft den größten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und stehen ganz grundsätzlich für die Unternehmenskultur. HR-Core-Prozesse bedeutet in diesem Fall auch „HR Care“ und steht für das, was die Marke Arbeitgeber mit ausmacht. Das „Human Capital“ erhält sich vielleicht auf den ersten Blick von selbst – aber die Faktoren Motivation und Identifikation „füttern“ sich nicht von allein. Und die verstärkten Fokus-Themen Leistungserfassung und Arbeitszeitmodelle im Zuge der aktuellen Homeoffice-Welle stellen etablierte Modelle vor ganz neue Herausforderungen.
Talent Management und Workforce
Wie kann Technik die Prozesse der Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern unterstützen? Umso smarter Sie rekrutieren, umso höher sind Ihre Treffer beim „Jobmatching“ und umso glücklicher und erfolgreicher geht das „Jobdating“ aus und das Onboarding. Bei der Suche nach dem besten Kandidaten können gezielt eingesetzte Technologien, welche die Erwartungen beider Seiten an Gehalt, Mobilität und die Passgenauigkeit der Profile abgleichen, die Talentakquisitionskosten senken. Gut gepflegte Talente-Pools sparen bereits investierte Zeit und verkürzen den Weg zum Bewerber.
Bei der Leistungsbewertung der Mitarbeiter ist das Mitarbeitergespräch immer noch eines der zentralen Instrumente. Feststehende Elemente, wie regelmäßig eingestellte Termine und vorgefertigte Fragebögen zur Selbst- und Fremdbewertung, fördern die Nachvollziehbarkeit und erhöhen das Gefühl von Fairness. Eine schöne Veranschaulichung in Diagrammen, die auch Positives hervorheben, verleiht der Sache einen motivierenden und bindungsstärkenden Charakter, statt nur einen Aburteilungsvorgang zu vermitteln.
Über entsprechende Module kann so sogar die gesamte Personaleinsatzplanung unter Berücksichtigung der bestehenden Ressourcen – inklusive Ausbildungskapazitäten und Nachfolgeregelungen – vorgenommen werden. Die Mitarbeiter werden nach den erforderlichen Fähigkeiten bestimmten Regionen, Abteilungen oder Projekten zur Verfügung gestellt. Dies umfasst sowohl die Zeit-, Personal- und Arbeitsplanung als auch die damit verbundene Budgetierung. Zugleich werden die Lern- und Entwicklungsfaktoren berücksichtigt. So können nicht nur Talente gefördert werden, man mindert insgesamt auch die Compliance-Risiken. Grundsätzlich gilt ein Ziel: „Jeder ist immer da, wo er gebraucht wird.“ Und er ist instruiert, versorgt und weiß Bescheid.
Helpdesks und Services
Gutes Kapital bedeutet immer auch Investition – das gilt besonders für HR-Maßnahmen: Was am Anfang an „Vorschuss“ kostet, hilft letztlich und spart Zeit. Eine einmal gut aufgesetzte und kontinuierlich weitergepflegte Servicebereitstellung verringert unnötiges „Fragen-Ping-Pong“ in der Unternehmenskommunikation und stellt die Informationen da bereit, wo sie gesucht und gebraucht werden. Sie beinhaltet im besten Fall ein Intranet-Portal, einschließlich eines HR-Helpdesks, und einen Employee und Manager Self Service. Klar kann sich nicht jeder die vollausgestattete Limousine leisten – aber noch mit dem Fahrrad losfahren, wenn es schon (längst) das Auto bräuchte, macht eben auch keinen Sinn.
Klingt alles gut – aber worauf sollte man achten?
Selbstredend versprechen die unterschiedlichsten Anbieter die allheilbringende „HCM-Wundertüte“. Der Leitgedanke bei allem möglichen „Schnick-Schnack“ ist es, die Unternehmensagilität zu erhöhen und gezielt zu „buchen“, was man braucht. Egal welche Features die HCM-Tools aufweisen, die folgenden grundlegenden Aspekte sollten im Fokus bleiben: der Umfang der Maßnahmen in Bezug auf die Unternehmensgröße und die technische Verträglichkeit mit der bestehenden Infrastruktur. Es ist letztlich auch eine Frage der Humanressourcen: Denn das Personal auf Knopfdruck benötigt am „Anfang und Ende“ immer (noch) den Menschen.
Dr. Silvija Franjic, Online-Redakteurin + Content-Creator