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Im Blick: Arbeitsrecht

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 16.07.2020 – 5 TaBV 178/19

Der Betriebsrat hat nach dieser Entscheidung kein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber anweist, dass am Arbeitsplatz eine Handynutzung untersagt ist. Bei der Frage, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, ist zwischen dem sog. Arbeitsverhalten und dem Ordnungsverhalten im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu unterscheiden. Solange das Arbeitsverhalten betroffen ist, scheiden Mitbestimmungsrechte stets aus. Wie die Abgrenzung erfolgt, erklärte das Landesarbeitsgericht Hessen sehr praxisrelevant.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das Luftfahrtinformationen über eine Datenbank bereitstellt. Bei der Arbeitgeberin besteht ein Betriebsrat. Die Arbeitgeberin appellierte in der Vergangenheit stets an die Freiwilligkeit der Mitarbeiter, die private Handynutzung in dem Betriebsraum, in dem die flugsicherheitsrelevanten Leistungen erbracht werden, zu unterlassen. Da die Privatnutzung der privaten Mobilfunktelefone sowie mobiler IT-Geräte weiterhin zunahm, verhängte die Arbeitgeberin ein Verbot, private Mobilfunktelefone sowie mobile IT-Geräte zu nutzen. Gegen dieses Verbot wandte sich der Betriebsrat mit dem Argument, dass dieses Verbot ohne die Mitbestimmung des Betriebsrats unzulässig sei.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied, dass die Anordnung der Arbeitgeberin, die Nutzung privater Mobiltelefone und mobiler IT-Geräte während der Arbeitszeit in dem Betriebsraum zu unterlassen, nicht mitbestimmungspflichtig ist. Das Landesarbeitsgericht unterschied zwischen dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten und dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten.

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Arbeitsrecht 2021-4

Kurz erklärt

Der Betriebsrat hat immer dann kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber durch Anweisungen die Arbeitspflichten konkretisiert. Sofern durch eine Anweisung das Ordnungsverhalten, also das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, gesteuert wird, besteht ein Mitbestimmungsrecht.

Die Abgrenzung lässt sich sehr einfach vornehmen. Es muss die Frage gestellt werden, ob bei den Konkretisierungen der Arbeitspflicht eine Tätigkeit verboten wird, die es erlaubt, der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung noch nachzugehen. Wenn die verbotene Tätigkeit parallel zur Arbeitsleistung erbracht werden kann, besteht ein Mitbestimmungsrecht. Schließen sich beide Tätigkeiten aus, dann ist das Arbeitsverhalten und damit die Konkretisierung der Arbeitspflicht betroffen. Ein Mitbestimmungsrecht scheidet aus.

Das Landesarbeitsgericht betonte, dass während der Nutzung eines Mobiltelefons – insbesondere beim Lesen einer WhatsApp-Nachricht – die vertraglich geschuldete Tätigkeit für eine gewisse Zeitspanne unterbrochen werden muss. Da hier auch sicherheitsrelevante Tätigkeiten erbracht werden, muss eine Ablenkung ausscheiden. Damit handelte es sich eindeutig um die Konkretisierung der Arbeitspflicht und damit um das Arbeitsverhalten.

Hintergrund

Vor über 35 Jahren hat das Bundesarbeitsgericht in einer Grundsatzentscheidung zur Frage, ob Arbeits- oder Ordnungsverhalten vorliegt, über das Radiohören am Arbeitsplatz entschieden. Auch hier kam es auf die Umstände des Einzelfalls an, denn in gewissen Fällen ist Radiohören neben der Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich. Es mag andere Tätigkeiten geben, bei denen das Radiohören auch nebenbei möglich ist, sodass das Ordnungsverhalten betroffen ist und ein Mitbestimmungsrecht bei einem Verbot besteht.

Praxisausblick

Das Landesarbeitsgericht hat hier eine zentrale Unterscheidung von mitbestimmungspflichtigem und nicht mitbestimmungspflichtigem Arbeits- und Ordnungsverhalten dargelegt. Diese Entscheidung ist richtig und schützt nicht zuletzt die sehr wesentlichen Aufgaben, die hier im Bereich der Flugsicherung keine Ablenkung der Mitarbeiter erlauben. Arbeitgeber können damit ihre Rechte durchsetzen, dass sie es nicht dulden oder mit dem Betriebsrat verhandeln müssen, wenn Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Dinge erledigen – auch wenn es sich um eine relativ geringe Zeitspanne handelt.

Für Arbeitgeber heißt das Folgendes:

Es sollte klare Regelungen und nachvollziehbare sowie nachweisbare Anweisungen geben, die die Privatnutzung des Mobiltelefons regeln. Nur wenn ein absolutes Verbot, das auch regelmäßig kontrolliert wird, besteht, können Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Verbot erfolgversprechend arbeitsrechtlich vorgehen. Ohne ein klares Verbot oder eine klare Anweisung ist die Nutzung des privaten Mobiltelefons nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln in einem zeitlich unerheblichen Umfang nicht zu beanstanden (max. 10 bis 15 Minuten pro Tag = Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.02.2005 – 4 Sa 1018/04). In diesem Zusammenhang sollten Sie auch prüfen, ob und welche Regelungen in Ihrem Unternehmen existieren, wie Arbeitnehmer die dienstlichen IT-Geräte und Anwendungen nutzen dürfen. Auch hier gilt: Ein Verbot der Privatnutzung ist die zu empfehlende Anweisung, da sonst eine Reihe an Folgefragen geprüft und umgesetzt werden muss.

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Arbeitsrecht 2021-4-2

Sittenwidrigkeit einer Kündigung wegen behördlich angeordneter Quarantäne

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.04. 2021 – 8 Ca 7334/20

Auch wenn sich das tägliche Leben langsam normalisiert und die letzten Wochen erhebliche Lockerungen mit sich gebracht haben, hinken die Arbeitsgerichte ihrer Zeit hinterher und stecken noch mitten in der Corona-Krise. Es ist zu erwarten, dass immer mehr Verfahren, die im Zusammenhang mit Corona stehen, die Arbeitsgerichte in den nächsten Monaten beschäftigen werden. Typische Streitigkeiten betreffen Fragen der Vergütung oder Pflichtverletzungen gegen das vom Arbeitgeber vorgegebene Hygienekonzept (z. B. Tragen einer FFP2-Maske).

Das Arbeitsgericht Köln erklärte eine Kündigung wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne, die jedoch nicht schriftlich nachgewiesen werden konnte, für unwirksam. Dies ist auch darüber hinaus eine interessante Konstellation für Arbeitgeber, wenn es um das richtige Verhalten nach einem positiven Corona-Test geht.

Sachverhalt

Ein Dachdeckermeister ist seit Anfang Juni 2020 als Monteur in einem Dachdeckerbetrieb beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für das Dachdeckerhandwerk Anwendung.

Im Oktober 2020 ordnete das Gesundheitsamt telefonisch gegenüber dem Dachdeckermeister eine häusliche Quarantäne an. Grund für die Quarantäne war, dass der Bruder der Freundin des Klägers positiv auf das SARS-CoV-2-Virus („Corona-Virus“) getestet und der Kläger dem zuständigen Gesundheitsamt als Kontaktperson mitgeteilt worden war. Der Dachdeckermeister teilte dies dem Arbeitgeber mit sowie, dass er deshalb nicht zur Arbeit erscheinen könne.

Der Arbeitgeber zweifelte an der behördlich angeordneten Quarantäne und verlangte eine schriftliche Bestätigung. Einen schriftlichen Nachweis konnte der Dachdeckermeister dem Arbeitgeber zunächst nicht vorlegen, da er einen solchen nicht von der Stadt erhalten hatte. Daraufhin versuchte der Dachdeckermeister, vom Gesundheitsamt eine schriftliche Bestätigung zu bekommen. Auch auf telefonische Nachfrage beim Gesundheitsamt wurde ihm eine solche schriftliche Quarantäneanordnung zwar in Aussicht gestellt, aber letztlich nicht erteilt.

Nachdem der Dachdeckermeister in der Folgezeit keine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes vorlegen konnte, bezahlte der Arbeitgeber die Vergütung für Oktober 2020 nicht und kündigte das mit dem Dachdeckermeister bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.10.2020 innerhalb der Probezeit zum 08.11.2020.

Entscheidung

Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg, obwohl das Kündigungsschutzgesetz wegen nicht erfüllter Wartezeit und zu geringer Betriebsgröße in dem vorliegenden Fall nicht anwendbar war. Das Arbeitsgericht Köln sah die Kündigung als willkürlich an, da sie sitten- und treuwidrig i. S. d. §§ 138 und 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sei. Schließlich musste sich der Arbeitnehmer an die behördliche Quarantäneanordnung halten. Zu berücksichtigen war auch, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter – entgegen der Anordnung – explizit dazu aufgefordert hatte, zur Arbeit zu erscheinen und damit die Quarantäneanordnung zu missachten.

Kurz erklärt

§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (nachfolgend „KSchG“) regelt den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, soweit es auf die Betriebsgröße ankommt. In Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt sind, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung (sog. Kleinbetriebsklausel). So war der Fall hier: mangels Erreichens des Schwellenwertes des § 23 KSchG war die Kündigung nicht an dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Sinne von § 1 KSchG zu messen.

Doch auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, gibt es kein unbeschränktes Kündigungsrecht seitens der Arbeitgeber. In diesem Fall ist ebenfalls ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Grenzen setzen hier Verstöße gegen die Sittenwidrigkeit, Treu und Glauben, das Maßregelungsgebot sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder den Gleichbehandlungsgrundsatz. Damit können auch Kündigungen in Kleinstbetrieben unwirksam sein.

Praxisausblick

Der Arbeitgeber hätte für das Entgelt während der behördlich angeordneten Quarantäne ohnehin nicht aufkommen müssen, da insoweit die Regelung des § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) Anwendung findet. Danach hätte der Arbeitgeber den Betrag vorzufinanzieren und ihn dann von der zuständigen Behörde zurückerstattet bekommen.

Dies gilt auch in allen Fällen, in denen die Mitarbeiter beispielsweise aufgrund eines positiven Corona-Selbsttests nicht ins Büro kommen. Um in diesem Fall jedoch für die gesamte Zeit einen Erstattungsanspruch zu haben, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

  • Der betreffende Mitarbeiter sollte sich per E-Mail an das Gesundheitsamt wenden. Die Gesundheitsämter haben dafür spezielle E-Mail-Adressen eingerichtet.
  • Daraufhin erhält der Mitarbeiter eine Standard-E-Mail als Antwort, in der er aufgefordert wird, einen PCR-Test durchzuführen und sich bis dahin zu isolieren. Ab diesem Moment der Aufforderung gilt er als Verdachtsperson. Der Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG greift ab diesem Zeitpunkt. Auch bei einem anschließenden negativen PCR-Test gilt die Zeit zwischen der Anordnung des Gesundheitsamtes und der Bekanntgabe des Ergebnisses als angeordnete Absonderung, und der Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG ist anwendbar. Die Dokumentation ist durch die E-Mail sichergestellt.
  • Der Mitarbeiter hat zudem im Nachgang die Möglichkeit, sich die Zeit der Absonderung durch eine Quarantänebescheinigung bestätigen zu lassen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten klare Anweisungen kommunizieren, wie im Fall einer Quarantäneanordnung oder eines positiven Selbsttests zu verfahren ist. Andernfalls besteht das Risiko, dass der Erstattungsanspruch nicht oder nur zum Teil greift bzw. es individualrechtliche Streitigkeiten gibt.

Kein Anspruch auf Erteilung einer „Datenkopie“ nach Art. 15 Abs. 3 Datenschutz-Grundverordnung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2021 – 2 AZR 342/20

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein (gekündigter) Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Erteilung einer Datenkopie von sämtlichen E-Mails gegen seinen Arbeitgeber hat. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass ein solch (weitreichender) Anspruch nicht besteht. Allerdings klärte das BAG die datenschutzrechtlichen Fragen nicht, sondern begründete das Ergebnis mit formellen – zivilprozessualen – Argumenten.

Sachverhalt

Ein Unternehmen stellte einen Wirtschaftsjuristen ein. Bereits im ersten Monat während der Probezeit (Wartezeit) wurde der Betriebsrat im Unternehmen zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung angehört. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu, sodass die Kündigung ausgesprochen wurde.

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Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass keine wirksame Benennung zum Datenschutzbeauftragten erfolgte und somit kein Sonderkündigungsschutz bestand. Die Kündigung war wirksam. Ebenfalls entschied das BAG, dass das Unternehmen dem ausgeschiedenen Mitarbeiter keine Datenkopie sämtlicher E-Mails erteilen muss. Zur Begründung führte das BAG in der Pressemitteilung aus, dass der Antrag auf Herausgabe der E-Mail-Kopien nicht bestimmt und damit nicht ordnungsgemäß formuliert war.

Kurz erklärt

Auch vor einer Probezeitkündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Wird der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam.

Der gekündigte Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung und behauptete, dass er zum Datenschutzbeauftragten ernannt wurde. Weiterhin machte er einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend. Zudem verlangte er die Herausgabe sämtlicher E-Mails in Kopie nach Art. 15 Abs. 3 DS-GVO.

Bis auf wenige gesetzliche Ausnahmen (z. B. aus dem Mutterschutzgesetz) besteht während der Probezeit kein besonderer Kündigungsschutz. Sofern die Behauptung des Arbeitnehmers richtig gewesen wäre, dass er zum Datenschutzbeauftragten ernannt wurde, hätte er sich auf § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 S. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) berufen können. Datenschutzbeauftragte werden – unabhängig von einer Probezeit – ab der wirksamen Ernennung besonders vor einer Kündigung geschützt.

Hintergrund

Das Prozessrecht sieht vor, dass Anträge so formuliert werden müssen, dass im Vollstreckungsverfahren eindeutig feststeht, welche E-Mails in Kopie herausgegeben werden sollen. Das BAG wies den Antrag auf Herausgabe der E-Mail-Kopien wegen Unbestimmtheit der Anträge ab. Das BAG führte aus, dass eine Entscheidung darüber offengelassen werden kann, ob das Recht auf Überlassung einer Kopie gemäß Art. 15 Abs. 3 DS-GVO auch eine Kopie von sämtlichen E-Mails umfassen kann.

Praxisausblick

Das BAG hat nicht direkt zu den datenschutzrechtlichen Vorgaben aus der DS-GVO Stellung genommen. Zentrale Fragen bleiben weiter und bis zu einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ungeklärt. Das BAG nahm zum prozessualen Vorgehen Stellung und führte ergänzend aus, dass Mitarbeiter, die keine Kenntnis zu den E-Mail-Korrespondenzen haben, zunächst Auskunft über (sämtliche) E-Mails verlangen (sog. Stufenklage) und im Anschluss die Herausgabe der E-Mails genau vornehmen und geltend machen können. Somit können Arbeitgeber zumindest bei einem Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DS-GVO prozessual erfolgreich einen Anspruch abwehren.

Wenn ein (ausgeschiedener) Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch geltend macht, hat das Unternehmen Auskunft über personenbezogenen Daten und folgende, zusätzliche Informationen zu erteilen:

  • Die Verarbeitungszwecke der personenbezogenen Daten,
  • Die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden,
  • Die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere bei Empfängern in Drittländern oder bei internationalen Organisationen,
  • Falls möglich, die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer.

Die Erteilung der Auskunft hat unverzüglich zu erfolgen. Hierbei gilt eine Frist von einem Monat. Diese Frist kann um zwei Monate verlängert werden (z. B. bei großen Datenbeständen). Der Grund sowie die Fristverlängerung sind dem Arbeitnehmer innerhalb des ersten Monats mitzuteilen. Verarbeitet ein Unternehmen große Datenbestände, kann vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass die Auskunft präzisiert wird und er ausführt, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht (Konkretisierung).

Die Auskunft hat in verständlicher Form zu erfolgen und muss auch in einem gängigen elektronischen Format zur Verfügung gestellt werden.

  • Bevor eine Auskunft erteilt wird, sollte das Unternehmen die Identität des auskunftssuchenden Arbeitnehmers prüfen und dies auch dokumentieren.
  • Wie sollten Unternehmen auf einen Auskunftsanspruch reagieren?

Kurz erklärt

Unternehmen sollten auf unterschiedliche Situationen mit Auskunftsansprüchen vorbereitet sein und auf die Anfragen reagieren.

Entsprechende Anfragen sollten, auch wenn sie (offensichtlich) zweckwidrig eingesetzt werden, umgehend bearbeitet und dokumentiert werden.

Neben klaren internen Handlungsstrategien hinsichtlich personeller Zuständigkeit, Fristüberwachung und Verfahren sollten Unternehmen auch technische Möglichkeiten etablieren, um Auskunftsansprüche erfüllen zu können.

Praxistipp

Sollten Arbeitnehmer während oder in einem Kündigungsschutzverfahren einen Auskunftsanspruch geltend machen, sollten Unternehmen diesen Auskunftsanspruch prozessual in einem Vergleich mitregeln. Darüber hinaus sollte auch bis zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses ein Verzicht hinsichtlich des Auskunftsanspruchs sowie einer Datenkopie aufgenommen werden.

Dr. Michaela Felisiak, Rechtsanwältin, LL.M.

Dr. Dominik Sorber, Rechtsanwalt BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

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