Flexibilität, individuelle Entwicklung und Feedback : Continuous Performance Management für eine neue Mitarbeiterkultur
Während des COVID-19-Lockdowns wurde deutlich, dass die meisten Unternehmen nicht darauf eingestellt sind, schnell auf Ereignisse zu reagieren, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Das ist gerade in Zeiten einer globalisierten Wirtschaft fatal. Künftig wird geschäftlicher Erfolg nicht mehr ohne ein agiles Geschäftsmodell möglich sein, das den Mitarbeitern den Rücken freihält.
Folgende Grundsätze können als Ausgangspunkt dafür dienen, eine fördernde Mitarbeiterkultur zu schaffen:
- Flexibilität ist in Bezug auf Arbeitsweise und -ort anzustreben.
- Die Struktur, nicht der Ort, bestimmt die Leistung/bildet die Grundlage für die Leistung.
- Menschen sind der Schlüssel zum Erfolg.
- Fähigkeiten und Jobrollen müssen anpassungsfähig sein.
Anders gesagt: Der Schlüssel für alle oben genannten Punkte besteht in kontinuierlichem Leistungsmanagement (Continuous Performance Management – CPM).
Klassische Jahresendgespräche müssen der Vergangenheit angehören
Bei CPM steht das Individuum im Mittelpunkt – sowohl als Teil eines Teams als auch eines gesamten Unternehmens. In regelmäßigen Meetings kommen alle Mitarbeiter mit ihren Managern und Teamleitern zusammen, um ihre Ziele, ihre Karriereentwicklung und auch das Coaching zu besprechen. Diese regelmäßigen Check-ins sind insbesondere bei dezentralen Belegschaften immens wichtig – und dienen nicht der reinen Verwaltung von Karrierewegen. Im Zentrum steht die Anerkennung von Leistungen, ebenso wie Entwicklungs- und Coaching-Gespräche sowie qualitatives Feedback. Um effektiv zu sein, sollten Gespräche in regelmäßigen Abständen stattfinden und in einem Onlinetool aufgezeichnet werden, wie es in HCM-Systemen wie SuccessFactors und Workday zu finden ist.
- Regelmäßig Weiterentwicklung besprechen
Idealerweise sollte nur jedes dritte Gespräch ein Karriereentwicklungsgespräch sein. Diese Karrieregespräche werden im besten Fall mit den Ambitionen des Mitarbeiters, aber auch mit den Bedürfnissen des Unternehmens verknüpft. Denn Jobpositionen müssen nicht mehr über einen langen Zeitraum dieselben für einzelne Mitarbeiterkarrieren bleiben. Es gilt vielmehr, die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Deswegen muss die Entwicklung von Begabungen individuell gefördert werden, um Top-Talente auch dann zu halten, wenn ihr ursprünglicher Beschäftigungszweig im Abstieg begriffen ist. Letztlich sind es Fähigkeiten, Loyalität und Engagement, die für die Erfüllung von Aufgaben und Geschäftszielen entscheidend sind. Denn Erfolg entsteht durch Zusammenarbeit und Gleichberechtigung. Alle Rollen sind wichtig und sollten als solche gefördert werden. Karriereentwicklung muss für alle Mitarbeiter möglich sein, unabhängig von der jeweiligen Ausgangsposition.
- Mit offener Kommunikation führen
Gutes CPM strebt eine kontinuierliche, offene und ehrliche Kommunikation an, die von Managern und Teamleitern zwar persönlich angeleitet, aber nicht bestimmt wird – denn dadurch könnte eine einschüchternde und einschränkende Wirkung entstehen. Aufgrund des aktuell hohen Maßes an Remote-Arbeit sollte CPM online erfolgen, damit alle, die zusammenarbeiten, einen Beitrag leisten und berücksichtigt werden.
- Beziehungen und Teamzugehörigkeit fördern
Neben der Karriereentwicklung bietet CPM so auch eine großartige Möglichkeit, Beziehungen für Neuzugänge und Remote-Arbeiter aufzubauen, da auch zukünftig weniger Teams physisch an einem zentralen Ort zusammen sind.
- Entwicklung statt Gehalt im Fokus
Jobentwicklung wird oft mit einer Gehaltssteigerung oder Beförderung gleichgesetzt. Doch die traditionelle Gehaltsüberprüfung steht nicht im Fokus des CPM-Gesprächs. CPM konzentriert sich vielmehr auf die Entwicklung des Einzelnen als Teil der gesamten Belegschaft – und nicht auf reine Gehaltsund Boni-Entscheidungen.
Unternehmenswerte und -kultur durch Performance Management aufbauen
Werden alle diese Punkte bei der Umsetzung von CPM berücksichtigt, bilden die Einbindung von Mitarbeitern, die Berücksichtigung vielfältiger Kompetenzen und Interessen sowie standfeste Unternehmenswerte den Schlüssel zum Erfolg einer Organisation. Regelmäßiges Performance Management kann die Unternehmenskultur sogar noch dabei unterstützen, feste Werte bei den Mitarbeitern zu verankern und zu pflegen, indem es einen Kanal für offene Diskussionen bietet.
Darüber hinaus bietet es Führungskräften die Möglichkeit, eine auf Compliance basierende Vielfalt zu gewährleisten. Denn durch den regelmäßigen Austausch erhalten alle Angestellten im Unternehmen für ihre Beiträge zum Unternehmenserfolg Anerkennung – sowohl in finanzieller Hinsicht als auch bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten. Der Umgang mit geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden – Stichwort Pay Gap – und demografischer oder ethnischer Unterrepräsentanz in bestimmten Rollen ist einer der wesentlichen Aspekte, die hier thematisiert werden. Die Gesellschaft und die Führungskräfte in der Wirtschaft haben eine moralische und rechtliche Verantwortung, Inklusion zu gewährleisten. Diversität und Inklusion dürfen kein reiner „Bonus“ sein, sondern müssen aktiv in die CPM-Konversation integriert werden. Fähigkeiten, Erfahrungen, Standpunkte und Perspektiven ganzer Bevölkerungsschichten gehen durch unterrepräsentierte Geschlechter oder Ethnien mitunter sogar verloren und können den Geschäftserfolg behindern. Darüber hinaus sollte die Belegschaft eines Unternehmens auch den Kundenstamm widerspiegeln, um ihre Zielgruppe zu verstehen.
HR in die Chefetage bringen
Um diese Aspekte gezielt zu berücksichtigen, gilt es, HR-Daten zentral für die Unternehmensplanung zu nutzen und sie nicht nur als Beiwerk anzusehen – und zwar in Echtzeit. Es ist wichtig, ein vollständiges Verständnis der Fähigkeiten aller Mitarbeiter zu erlangen, die einerseits vorhanden sind und andererseits zur Erfüllung der zukünftigen Geschäftsziele benötigt werden. Es geht darum, eine konstruktive, zukunftsorientierte Denkweise aufzubauen – sowohl für den Einzelnen als auch für das ganze Unternehmen.CPM schafft standardmäßig eine Kultur des Ehrgeizes. Selbst bei einem ungleichen Team fördert es Interaktion, Positivität, den Glauben an den Erfolg und die Anwendung von emotionaler Intelligenz.
Es ist klar: CPM ist ideal, um Erfolg wertzuschätzen und zu motivieren, besonders in Rollen, die oft unsichtbar sind. Je offener, engagierter, vielfältiger und agiler eine Belegschaft ist, desto besser werden die Geschäftsergebnisse sein. Dies ist von entscheidender Bedeutung in der aktuellen Zeit. Die Gewinner werden diejenigen Unternehmen sein, die sich auf quantitatives und qualitatives Wachstum der Belegschaft konzentrieren, um das Wachstum des eigenen Unternehmens zu ermöglichen.
Fazit
Arbeitsmodelle aus der Zeit vor COVID-19 sind nicht mehr zeitgemäß. In Zukunft geht es um agile Strukturen und Verantwortlichkeiten. Der Fokus liegt auf regelmäßigen, informellen und konstruktiven Gesprächen, nicht nur mit Vorgesetzten, sondern abteilungsübergreifend mit allen an einem Projekt beteiligten Mitarbeitern. Veränderung geschieht nicht über Nacht. Gewohnheiten ändern sich nur langsam. Anfänglich zögern die Mitarbeiter vielleicht, offene Gespräche zu führen, vor allem, wenn es um Feedback nach oben geht. Es wird einige Zeit dauern, in der die Mitarbeiter dies neu lernen müssen. Empathie ist notwendig, um einen positiven Effekt zu erzielen und damit mehr Vertrauen entsteht, sodass die Gespräche offener und ehrlicher werden und nützliches Feedback liefern.
Das Ziel von CPM ist es, eine konstruktive, zukunftsorientierte Denkweise zu schaffen, sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen. Es schafft standardmäßig eine Kultur des Ehrgeizes.
Zusammenarbeit und emotionale Intelligenz haben einen stärkeren Wert in Unternehmen, und hilfsbereite, zurückhaltende Kollegen kommen besser zur Geltung und erhalten mehr Anerkennung. Darüber hinaus bekommen Mitarbeiter die Gelegenheit, ihre Aufstiegschancen aktiv wahrzunehmen. Erst dann werden sie ihren Arbeitgeber wertschätzen und proaktiv dabei unterstützen, gemeinsam beruflich zu wachsen.
Top-3-Praxistipps für die Einführung von Continuous Performance Management
Bevor Sie mit der Transformation des Leistungsmanagements beginnen, sollten Sie folgende drei Fragen beantworten können – nicht nur für sich selbst, sondern für alle beteiligten Stakeholder. Das ist der Ausgangspunkt Ihrer individuellen Transformation hin zu einem Continuous Performance Management.
1.) Stichwort: Change Management: Wie können wir alle Mitarbeiter auf dem Weg in eine fördernde Leistungskultur mitnehmen und von den Vorteilen des Continuous Performance Management überzeugen?
2.) Stichwort: Mess- und überprüfbar Ziele: Welche Ergebnisse streben wir auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene mit dem Continuous Performance Management an?
3.) Stichwort: Kurz-, mittel-, langfristige Erfolgsmessung:
Definieren Sie kurz-, mittel- und langfristige Erfolge des CPM – sowohl aus Perspektive des Gesamtunternehmens als auch in Bezug auf den einzelnen Mitarbeiter?
Alexander Börner, Professional Services Country Lead DACH bei Alight