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Nutzung moderner IT-Tools : Fünf Fähigkeiten, die Personalentscheider in Zukunft brauchen

Die Anforderungen an Personalentscheider haben sich nicht erst seit der Corona-Pandemie grundlegend verändert. Auch schon vorher wurden Fragen nach People Science – also der Auswertung von Mitarbeiterdaten – und der Nutzung von modernen IT-Tools in diesem Zusammenhang relevant.

Lesezeit 4 Min.

Vor diesem Hintergrund hat Sage 500 HR- und People-Führungskräfte mittelgroßer Unternehmen weltweit gefragt: Wie schätzen Sie Ihre Fähigkeiten als Personalentscheider ein? Das Ergebnis: Weniger als ein Drittel betrachtet sich selbst als Experte. Auf den ersten Blick beunruhigend, auf den zweiten gar nicht so verwunderlich. Denn: Mit dem Wandel von HR gehen neue Anforderungen einher.

In Zukunft hat die Personalabteilung einen immer umfassenderen Aufgabenbereich abzudecken, denn es sind nicht nur einige, sondern alle Teilbereiche von der Neuausrichtung betroffen. Immer wichtiger werden das technische Know-how von Personalern, ihre Agilität und ihre Innovationskraft. Heute schon Experte in allen Bereichen zu sein, ist utopisch – schließlich gehen 86 Prozent der Umfrageteilnehmer davon aus, dass die Rolle des Personalvorstands schon in zehn Jahren nicht mehr wiederzuerkennen sein wird.

Diskrepanzen zwischen Anforderungen und Fähigkeiten

Dabei sticht ins Auge: Es gibt offenbar Lücken zwischen den neuen Anforderungen und den jetzigen Fähigkeiten laut Selbsteinschätzung. Gerade die Bereiche, die die Befragten als die wichtigsten in den kommenden Jahren einstufen, sind die, in denen ihnen Know-how fehlt. Die größten Lücken sehen sie demnach in der Technikaffinität, Kreativität und im Bereich People Analytics, also smarte Datenerhebung für ein optimiertes HR-Management.

Höhere Erwartungen an Personalentscheider

Der Einfluss zufriedener, produktiver und kompetenter Mitarbeiter auf den Erfolg eines Unternehmens ist heute klarer denn je – und daraus ergibt sich, dass optimierte Personalentscheidungen oberste Priorität in der Arbeitswelt der Zukunft haben. Sie sind von strategischem Wert für einen Betrieb und tragen aktiv zum Wachstum bei. Diese wichtige Rolle, dazu die Digitalisierung, komplexe Compliance-Auflagen, neue Arbeitsweisen und eine Mehrgenerationen-Belegschaft – das alles bringt massiv gestiegene Erwartungen an die Qualifikationen von HR-Verantwortlichen mit sich. Ein Blick auf die fünf Fähigkeiten, die künftig von sehr großer Bedeutung sein werden, lohnt sich vor diesem Hintergrund.

1. Kommunikation

Das A und O der erfolgreichen Personalführung ist die Fähigkeit zur Kommunikation. Die befragten Personalentscheider stufen diese Kompetenz als die wichtigste für die Zukunft ein. Diskrepanzen zu den bestehenden Fähigkeiten scheint es hier aber keine zu geben – die kommunikativen Skills sind und bleiben unverzichtbar für die Arbeit im HR-Bereich.

2. People Analytics

Mehr als drei Viertel der Teilnehmer sind der Ansicht, dass der Bereich People Analytics in den nächsten drei Jahren an Bedeutung gewinnt. Allerdings sind lediglich 28 Prozent der Ansicht, dass sie über entsprechende Fähigkeiten auf Expertenniveau verfügen. People Analytics ist dabei ein Oberbegriff für die smarte und umfangreiche Datenerhebung rund um die Mitarbeiter – ihre Zufriedenheit, Selbsteinschätzung, Leistung, ihre Anforderungen und Bedürfnisse. Effektive Analysen ermöglichen Personalern, Mitarbeiter genauso gut kennenzulernen wie beispielsweise Vertriebsverantwortliche ihre Kunden. Außerdem können sie dadurch die Unternehmenskultur prägen und flexibel auf die Stimmung im Team eingehen.

3. Kreativität

Eine ähnliche Kluft zwischen Anforderungen und Fähigkeiten sehen die Befragten bei der Kreativität: 73 Prozent gaben an, dass diese Eigenschaft in drei Jahren eine wichtige Fähigkeit im HR-Bereich sein wird, dennoch halten sich nur 28 Prozent für creative Experten. Dabei ist Kreativität ein Wegbereiter der Innovation: Nur wer über den Tellerrand hinausblickt und vorausschauende, originelle Ideen einbringt, kommt in der schnelllebigen Arbeitswelt zurecht und schafft echten Mehrwert.

Silhouetten von Geschäftsleuten, überlagert mit einem Netzwerk aus Konnektivitätssymbolen, die Zusammenarbeit, Kommunikation und persönliches Management im digitalen Zeitalter symbolisieren.
Fünf Fähigkeiten

4. Technikaffinität

Dass digitale Kompetenzen als eine der wichtigsten und mitunter systemrelevantesten Fähigkeiten der Gegenwart zu betrachten sind, ist nicht erst seit der Corona-Pandemie klar. Technische Versiertheit ist eine Triebfeder des Wandels. Ausgerechnet diese ist jedoch laut Umfrage diejenige Kompetenz, an der es im HR-Management aktuell am meisten mangelt. Gerade einmal ein Viertel der befragten Personaler sieht sich als Technikexperten, während aber fast drei Viertel von ihnen technische Fähigkeiten als besonders wichtig einstufen. Für Personaler werden sich die verwendeten Technologien im Bereich HR ändern: Weitere Ergebnisse der Sage-Studie zeigen etwa, dass Cloud- und Mobiltechnologien, künstliche Intelligenz und Automatisierung eine immer größere Rolle spielen.

5. Nutzung moderner IT-Tools

Entsprechende Technologien und vor allem die Technikaffinität der Anwender spielen insbesondere in einer Zeit eine Rolle, in der noch viel im Homeoffice gearbeitet wird bzw. viele Unternehmen bereits auf hybride Arbeitsmodelle setzen. Die Teams sind entsprechend lokal sehr verteilt und nicht alle arbeiten zusammen an einem Ort. Hier geht es vor allem um folgende Themen: Erledigung von Administrationsaufgaben durch IT- bzw. Cloud-gestützte Tools und verbesserte Zugriffsmöglichkeiten von Führungskräften auf ihre Mitarbeiter.

Viele Führungskräfte hatten vor der Pandemie ein eher schwieriges Verhältnis zum Thema Homeoffice. Sie befürchteten, dass die Arbeit zu Hause weniger effizient als im Büro erledigt werde, dass die firmeninterne Kommunikation leide und dass sich die Unternehmenskultur bei räumlicher Distanz nicht aufrechterhalten lasse. Diese Bedenken haben sich zumindest zum Teil als unbegründet erwiesen. So belegt eine Studie der Bertelsmann-Stiftung in Kooperation mit dem Reinhard-Mohn-Institut der Universität Witten/Herdecke, dass nur gut ein Viertel der befragten Führungskräfte (27,1 Prozent) das Gefühl hat, die fehlende Präsenz der Belegschaft schade der Unternehmenskultur. Und Einbußen bei der Produktivität im Homeoffice stellte nur ein geringer Teil der Umfrageteilnehmer fest. Damit hat die Krise gezeigt, dass Homeoffice funktioniert.

Mit IT-basierten Tools lässt sich nicht nur das ortsunabhängige Arbeiten verbessern. Auch HR-Abläufe sind mit den passenden Lösungen wesentlich einfacher zu organisieren, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice sind. So lassen sich mit Web-basierten Mitarbeiterportalen, die in die jeweils eingesetzte Personalsoftware integriert sind, Personalverwaltungsprozesse online abwickeln. Dies gilt für Abläufe wie Arbeitszeiterfassung, Urlaubsanträge und Krankmeldungen bis hin zu Leistungsbewertungen und Zielvereinbarungen. Auf die entsprechenden Vorgänge und die dazu systemseitig hinterlegten Dokumente können sowohl die Vorgesetzten als auch ihre Mitarbeiter gemäß ihren Zugangsrechten zugreifen. Von der Transparenz eines Mitarbeiterportals profitieren daher auch Unternehmen, deren Mitarbeiter viel unterwegs sind – etwa Unternehmen der Logistik- oder Dienstleitungs- und Beratungsbranche.

Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage

Das Bild zeigt zwei QR-Codes, jeweils mit deutschem Text versehen. Der Text auf der linken Seite lautet „Befragung Humanressourcen: Direkter Link“ und kann in übersetzt werden
Befragung Sage und Bertelsmann

 

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