Im Blick: Arbeitsrecht

Außerordentliche Kündigung trotz„Rotzlappenbefreiung“

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06. 2021 – 12 Ca 450/21

Die Corona-Pandemie und die damit einhergehenden, sich immer wieder verändernden Regelungen sorgen nach wie vor für viele Konfliktpunkte am Arbeitsplatz: Ob Quarantäne, virtuelle Betriebsratssitzung oder Corona-Impfung und die drei „Gs“ – viele neue Vorschriften führen zu Diskussionen, die arbeitsgerichtlich geklärt werden.

So war lange unklar, wie mit Arbeitnehmern umzugehen ist, die ein Attest zur Befreiung von der angeordneten Maskenpflicht vorlegen. Muss der Arbeitgeber jedes, teilweise offensichtlich „hingerotzte“ Attest gelten lassen? Haben Arbeitgeber eine Handhabe gegen „Maskenverweigerer“?

Das Arbeitsgericht Köln stand vor der Frage, ob eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt war, weil sich dieser weigerte, bei Kundenterminen einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, und hierfür eine ärztliche Befreiung von der Maskenpflicht vorlegte.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Aufgrund der Corona-Pandemie wies der Arbeitgeber alle Servicetechniker an, bei Arbeiten beim Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Mitarbeiter weigerte sich Anfang Dezember 2020, einen Auftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen einer Maske hingewiesen hatte. Der Techniker übergab dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vom 26. Juni 2020, das er als „Rotzlappenbefreiung“ bezeichnete. Das Attest bestätigte, dass es für den Arbeitnehmer „aus medizinischen Gründen unzumutbar“ sei, „eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung“ zu tragen. Der Arbeitgeber erklärte, er erkenne das Attest mangels konkreter und nachvollziehbarer Angaben nicht an. Da der Arbeitnehmer die Auftragsausführung weiterhin verweigerte, mahnte ihn der Arbeitgeber ab. Nach einer erneuten Weigerung des Technikers Anfang Januar 2021 kündigte ihm der Arbeitgeber außerordentlich.

Die Entscheidung

Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Die beharrliche Weigerung, im Kundenkontakt einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, könne als Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Die mit dem Nichttragen einer Maske verbundenen Risiken für den Arbeitnehmer sowie für die Kunden unterstellte das Gericht als offenkundig.

Das Attest rechtfertige keine andere Entscheidung: Zum einen sei es zum Zeitpunkt seiner Vorlage bereits fast ein halbes Jahr alt und nicht mehr aktuell gewesen. Zum anderen sei es mangels Begründung, aufgrund welcher gesundheitlichen Gründe das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht zumutbar gewesen sein soll, nicht hinreichend aussagekräftig. Für eine Glaubhaftmachung bedürfe es ärztlicher Bescheinigungen, die konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, da andernfalls die Gefahr besteht, dass durch Gefälligkeitsatteste die Maskenpflicht und ihre Wirksamkeit unterlaufen würde. Auch bezweifelte das Gericht die Ernsthaftigkeit der medizinischen Einschränkungen u.a. aufgrund der Bezeichnung des Attests als „Rotzlappenbefreiung“.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts reiht sich in die bisherige Rechtsprechung ein: So urteilten bereits verschiedene Gerichte, dass es für die Glaubhaftmachung einer Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen ärztlicher Bescheinigungen bedarf, die konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten (vgl. Verwaltungsgerichtshof (VGH) München vom 08.12.2020 – 20 CE 20.2875 im Zusammenhang mit einer Maskenpflicht auf dem Schulgelände; Oberlandesgericht (OLG) Dresden vom 06.01.2021 – 6 W 939/20 im Zusammenhang mit einer Maskenpflicht während der Teilnahme am Präsenzunterricht im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses.

Liegt ein solches Attest nicht vor, können Arbeitgeber hierauf mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen reagieren. So verneinte das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 16.12.2020 – 4 Ga 18/20 einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, der nur ein pauschales Attest vorlegte. Das Arbeitsgericht Köln bestätigt dies nun im Zusammenhang mit einer Kündigung.

Kurz erklärt

• Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts verschiedene betriebliche Hygienemaßnahmen zur Eindämmung der Gefahr durch die Corona-Pandemie anordnen. Hierzu gehört auch das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung/Maske.
• Die allgemeinen Kündigungsregelungen gelten auch in Bezug auf Sachverhalte, die im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehen. Hält sich der Arbeitnehmer also nicht an die vom Arbeitgeber aufgestellten Hygieneregeln, liegt hierin eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die, evtl. nach einer Abmahnung, zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann.
• Auch sonstige Vertragsverletzungen, die im Zusammenhang mit der Pandemie stehen, können eine Kündigung rechtfertigen. So ist der Diebstahl von Desinfektionsmittel ein Grund, der den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung ohne Abmahnung berechtigt. Auch die beharrliche Arbeitsverweigerung mit dem Hinweis auf die Gefahren durch die Corona-Pandemie kann zu einer Kündigung führen, wenn der Arbeitgeber entsprechende Schutzmaßnahmen getroffen hat.
• Auch betriebsbedingte Kündigungen bleiben trotz Pandemie und Kurzarbeit möglich.

Praxistipp

Das Urteil stärkt Arbeitgebern den Rücken: Sie müssen nicht jedes Attest akzeptieren, das Arbeitnehmer vorlegen, um der Maskenpflicht zu entgehen. Gründe für die Befreiung sollten nachvollziehbar sein und das Attest glaubhaft machen.

Liegt einmal ein solches rechtfertigendes Attest vor, sollte überlegt werden, welche Konsequenzen sich aus der steigenden Ansteckungsgefahr für und durch den Mitarbeiter ergeben. Unter Umständen wäre hier eine Übergangslösung zu finden oder dies im Rahmen der sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen, wie einer Freistellung im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeit, zu lösen.

Kein dauerhaftes Zugriffsrecht des Betriebsrats auf Personalakte

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat in einer Entscheidung grundsätzlich zum Verhältnis Betriebsverfassungsrecht und Datenschutzrecht Stellung genommen. Das LAG hat entschieden, dass einem Betriebsrat kein jederzeitiger Zugang zu (digitalen) Personalakten einzuräumen ist, da keine betriebsverfassungsrechtliche Grundlage dafür besteht. Eine solche Aufgabe ist auch nicht im Rahmen einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung regelbar, da diese Befugnis des Betriebsrats unverhältnismäßig und unwirksam ist. Hintergrund ist, dass die Betriebsparteien die freie Entfaltung der Persönlichkeit sicherzustellen haben.

Sachverhalt

Bei der Arbeitgeberin gibt es einen Gesamtbetriebsrat und zwölf örtliche Betriebsräte. Die Arbeitgeberin verhandelte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung, um elektronische Personalakten einzuführen.

Es kam zum Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung, in der u. a. Folgendes vereinbart wurde:

„Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhalten permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten dabei Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.“

Nach Inkrafttreten forderten einige Betriebsratsvorsitzende die Arbeitgeberin auf, ihnen ein permanentes Zugriffsrecht auf die Personalakten zu gewähren. Die Arbeitgeberin räumte solche Zugriffsrechte nicht ein. Hiergegen wandte sich der Gesamtbetriebsrat und begehrte, dass die Zugriffsrechte gewährt werden.

Die Entscheidung

Das LAG Düsseldorf entschied, dass sowohl den örtlichen Betriebsratsvorsitzenden als auch dem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden kein permanenter Zugriff auf die Personalakten einzuräumen ist. Diese Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung ist unwirksam, da sie nicht mit § 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) i. V. m. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) im Einklang steht. Diese Kompetenz verstößt gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, weil der Eingriff nicht vom BetrVG legitimiert ist.

Zudem ist die Regelung auch unverhältnismäßig. Es ist weder erforderlich noch geboten, dass ein Betriebsratsvorsitzender bzw. der Gesamtbetriebsratsvorsitzende ein permanentes Zugriffsrecht auf Personalakten hat. Die Betriebsparteien haben das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu schützen. Das BetrVG normiert eine Vielzahl an Befugnissen, bei denen der Betriebsrat zweck- und aufgabengebunden Beschäftigtendaten rechtmäßig verarbeiten darf. Eine gesetzliche Rechtsgrundlage für diese Kompetenz besteht allerdings nicht.

Kurz erklärt

• Grundsätzlich können Betriebsvereinbarungen datenschutzrechtliche Erlaubnisgrundlagen sein, um Datenverarbeitungsvorgänge der Betriebsparteien zu legitimieren (Art. 88 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO).
• Aber es gilt dennoch der Grundsatz, dass die Betriebsvereinbarungen rechtmäßig sein müssen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers kann in verhältnismäßigem Umfang durch Betriebsvereinbarungen eingeschränkt werden.
• Das bedeutet aber nicht, dass die Betriebsparteien damit einen „Freifahrtsschein“ ausgestellt bekommen, in Betriebsvereinbarungen die Persönlichkeitsrechte schrankenlos einzuschränken.
• Rechtmäßigkeitsvoraussetzung ist, dass der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt wird.
• Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann eine Betriebsvereinbarung unwirksam sein (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25.04.2017 – 1 ABR 46/15). Ist die Betriebsvereinbarung unwirksam, entfällt die datenschutzrechtliche Erlaubnisgrundlage für eine rechtmäßige Datenverarbeitung.

Praxistipp

Um dies zu verhindern, sollte immer geprüft werden, ob eine rechtmäßige Datenverarbeitung vorliegt. Es sollte stets eine Zwei-Stufen-Prüfung vorgenommen werden: Auf der ersten Stufe bedarf es einer konkreten betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe, die der Betriebsrat konkret darzulegen hat. Auf der zweiten Stufe sollte die datenschutzrechtliche Erforderlichkeit, also auch die Ausgestaltung der Datenverarbeitung, geprüft werden. Hierbei sind die Interessen der Mitarbeiter stets zu beachten und in die Abwägung mit einzubeziehen.

Schadensersatz wegen verspäteter und unvollständiger Auskunft des Arbeitgebers nach Art. 15 DS-GVO

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 05.03.2020 – 9 Sa 6557/18

Der Beschäftigtendatenschutz wird in der täglichen Praxis immer relevanter. Arbeitsgerichte befassen sich mehr und mehr mit dieser Thematik. Arbeitnehmervertreter setzen den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch immer gezielter ein. Unternehmen sollten daher Strategien vorhalten, wie sie auf Auskunftsansprüche richtig und vor allem rechtzeitig reagieren. Dass sich Vorkehrungen lohnen, zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf. Es entschied, dass einem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zusteht, wenn der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch aus Artikel 15 Abs. 1 DS-GVO unvollständig und verspätet erteilt wird.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über einen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch. Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandte sich der Kläger schriftlich – per Einschreiben – an seinen ehemaligen Arbeitgeber und verlangte Auskunft nach § 15 DS-GVO.

Er verlangte u. a. Auskunft zu seinen personenbezogenen Daten, die vom Arbeitgeber oder anderen Unternehmen verarbeitet werden, Auskunft über die Zwecke, für die seine personenbezogenen Daten seit dem Zeitpunkt des Auskunftsverlangens verarbeitet werden, sowie über die Rechtsgrundlage für die jeweilige Verarbeitung und über die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden. Weiterhin verlangte der ehemalige Arbeitnehmer auch, eine Kopie der personenbezogenen Daten herauszugeben, die der Arbeitgeber verarbeitete.

Zwischen den Parteien war streitig, ob der Arbeitgeber das Auskunftsverlangen erhalten hat. Fest stand, dass ein Schreiben des Arbeitnehmers am Empfang einging. Nachdem der ehemalige Arbeitnehmer keine Auskunft erhalten hatte, klagte er vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf auf Auskunft und Herausgabe von Kopien diverser personenbezogener Daten.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat im Ergebnis entschieden, dass der Arbeitgeber gegen die gesetzlichen Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DGSVO) verstoßen hat, indem das Auskunftsbegehren nicht innerhalb eines Monats beantwortet wurde.

Das Arbeitsgericht hat ebenfalls entschieden, dass der ehemalige Arbeitgeber auch keine Fristverlängerung gegenüber dem ehemaligen Arbeitnehmer angezeigt hat und daher nicht rechtzeitig Auskunft erteilt wurde. Zudem hat der Arbeitgeber auch nicht vollständig Auskunft erteilt.

Damit erfüllte der Arbeitgeber die Pflichten aus der DS-GVO nicht, sodass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 5.000 Euro zugesprochen wurde. Sehr aufschlussreich ist die Begründung dieses Schadensersatzanspruchs. Hierzu führte das Arbeitsgericht aus, der Arbeitnehmer habe einen immateriellen Schaden erlitten. Wörtlich heißt es, dass ein solcher „Schaden nicht nur in den ‚auf der Hand liegenden Fällen‘ [entsteht], wenn die datenschutzwidrige Verarbeitung zu einer Diskriminierung, einem Verlust der Vertraulichkeit, einer Rufschädigung oder anderen gesellschaftlichen Nachteilen führt, sondern auch, wenn die betroffene Person um ihre Rechte und Freiheiten gebracht oder daran gehindert wird, die sie betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren“. Das Gericht stellte darauf ab, dass das zentrale Betroffenenrecht (Auskunft) beeinträchtigt ist.

Kurz erklärt

Die Auskunftserteilung nach Geltendmachung hat nach der DS-GVO unverzüglich zu erfolgen. Es gilt eine Frist von einem Monat, mit der Möglichkeit der Verlängerung um zwei Monate (z. B. bei großen Datenbeständen).

Der Grund sowie die Fristverlängerung selbst sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Verarbeitet ein Unternehmen große Datenbestände, sollte innerhalb der Monatsfrist verlangt werden, dass die Auskunft konkretisiert wird und aufgeführt wird, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht. Hierfür sollten standardisierte Verfahren und Mustervorlagen bereitgehalten werden, damit eine zügige Reaktion auf das Auskunftsverlangen erfolgen kann.

Praxistipp:

• Halten Sie eine Compliance-Strategie für Ihr Unternehmen bereit, wenn ein (gekündigter) Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch und/oder einen Anspruch auf Erteilung einer Datenkopie geltend macht. Hier ein Quick-Check, mit der Sie Ihre Compliance-Strategie bewerten können:
• Ist z. B. gewährleistet, dass das Auskunftsbegehren von Mitarbeitern erkannt und an eine zentrale Stelle weitergeleitet wird?
• Ist sichergestellt, dass keine wertvolle Zeit aufgrund von ungeklärten Zuständigkeiten oder langen Wegen verloren geht?
• Gibt es automatisierte Programm-Schnittstellen, die eine Suche nach personenbezogenen Daten ermöglichen und Daten automatisch zusammenstellen?
• Wie wird der Auskunftssuchende angesprochen und welche Prozessschritte werden umgesetzt? Gibt es, je nach Situation, ein abgestuftes Reaktionsverfahren?
• Dokumentiert ein Fristensystem die Beantwortungszeit, sodass die Fristen eingehalten werden?
• Der Auskunftsanspruch sollte von Unternehmen sehr ernst genommen werden, da Arbeitsgerichte Arbeitnehmern ohne größere Prüfung Schadensersatzansprüche zusprechen. Unternehmen können durch gezielte Maßnahmen einfache Fehler umgehen und durch abgestimmte Prozessschritte Schadensersatzrisiken vermeiden.

Dr. Dominik Sorber und Regina Holzer, Rechtsanwälte bei BEITEN BURKHARDT, München, Mitglieder der Praxisgruppe Arbeitsrecht