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Gesundheitsmanagement : Teil 3: Alkohol und Drogen – Erkennen und Umgang

Im ersten Teil der Serie haben wir Ihnen die Wirkungen und die Verbreitung der verschiedenen Drogen vorgestellt. Im zweiten Beitrag haben wir die Gefahren und Präventionsmöglichkeiten aufgezeigt. In diesem dritten und letzten Teil geben wir Ihnen Hinweise, wie ein Alkohol- oder Drogenmissbrauch erkannt werden kann und wie die Führungskräfte und Betriebe damit umgehen können.

Lesezeit 3 Min.
Ein konzeptionelles Bild einer menschlichen Kopfsilhouette, gefüllt mit einer Auswahl an Drogen, die die Auswirkungen des Drogenmissbrauchs auf die menschlichen Ressourcen darstellt.
Beschreibung: Deutscher Text, der zusätzliche Informationen zu Humanressourcen bietet, mit einem direkten Link-QR-Code für weitere Details und Ressourcen.

Erkennen von Problemen

Für Laien ist das rechtzeitige Erkennen von Alkohol- oder Drogenproblemen nicht immer ganz einfach. Viele Alkoholkonsumenten und Alkoholabhängige haben bemerkenswerte Strategien entwickelt, um ihren Konsum zu verschleiern. Gerade Alkoholabhängige zeigen häufig trotz hohen Alkoholkonsums keinerlei äußere Anzeichen von Trunkenheit. Vielmehr benötigen sie einen gewissen „Pegel“, um unauffällig zu bleiben. Trotzdem gibt es eine ganze Reihe von Indizien, die einen aufmerksamen Vorgesetzten alarmieren sollten.

Dazu gehören insbesondere Leistungsabfälle des Arbeitnehmers sowie eine Verringerung des Reaktionsvermögens oder der Aufmerksamkeit bei der Arbeit. Stimmungsschwankungen können ebenso ein Indiz sein wie Schwierigkeiten beim Kontakt mit Kollegen und beim Einfügen in die Arbeitsgruppe. Eine Vernachlässigung der beruflichen oder, bei Auszubildenden, schulischen Aufgaben kann ein Hinweis auf Alkohol- oder Drogenkonsum sein. Natürlich gibt es dafür auch andere Ursachen, insbesondere bei Jugendlichen in der Pubertät sind Stimmungsschwankungen völlig normal.

Unabhängig von der Frage des Alkohol- oder Drogenkonsums sollten solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter den Vorgesetzten zur Ursachenforschung animieren. Vielleicht sind es familiäre Probleme, Schwierigkeiten mit den Kollegen (Mobbing?) oder gesundheitliche Beeinträchtigungen. Selbst wenn der Vorgesetzte nicht direkt helfen kann, weil die Gründe im außerbetrieblichen Bereich zu finden sind, ist es gut, die Ursachen zu kennen, sei es nur, um dem Mitarbeiter das notwendige Verständnis entgegenzubringen.

Umgang mit Alkohol- und Drogenkonsum

Haben Sie als Vorgesetzter (oder Personalverantwortlicher) jedoch ein Alkohol- oder Drogenproblem bei einem Mitarbeiter erkannt, ist sofortiges Handeln erforderlich. Solche Gespräche sind zwar schwierig, es führt aber kein Weg an einer Intervention vorbei. Diese Probleme lösen sich nicht von allein!

Als erste Maßnahme sollten Sie, nach entsprechender Vorbereitung, den Mitarbeiter gezielt auf Ihren Verdacht ansprechen. Dabei benennen Sie am besten konkret die Gründe und Feststellungen, die zu Ihrem Verdacht geführt haben. Selbst wenn sich im Laufe des Gesprächs herausstellen sollte, dass die Ursache für die festgestellten Auffälligkeiten eine andere ist (etwa familiäre Probleme), müssen Sie ggf. Aktivitäten entfalten. Schließlich kann das Unternehmen Minderleistungen nicht unbegrenzt hinnehmen.

Kann der Arbeitnehmer Ihren Verdacht nicht ausräumen und verfügen Sie auch nicht über schlüssige Beweise, sollten Sie bestimmte Regularien mit dem Mitarbeiter vereinbaren.

 Das umfasst beispielsweise Folgendes:

  • Der Mitarbeiter muss sich beim Verlassen des Arbeitsplatzes bei Ihnen an- und abmelden. Das ist besonders wichtig, wenn dies häufig geschieht. Solche Kurzpausen werden nämlich gern genutzt, um „nachzutanken“.
  • Spontane Kurzurlaube (morgens anrufen) werden nicht mehr genehmigt. Diese Methode wird häufig angewandt, um eine alkoholbedingte morgendliche Arbeitsunfähigkeit zu kaschieren und nicht mit einem Kater oder hohem Restalkoholgehalt im Blut aufzufallen.
  • Die Arbeitsergebnisse des Beschäftigten sollten Sie besonders sorgfältig kontrollieren. Festgestellte Fehler sollten Sie dokumentieren, um ggf. später eine Rechtfertigung für eine Kündigung zu haben.
  • Meldet sich der Beschäftigte häufig mit Kurzerkrankungen arbeitsunfähig, sollten Sie ein ärztliches Attest vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an verlangen. Prüfen Sie zuvor, ob eine solche Möglichkeit im Tarifvertrag oder in einer internen Regelung vorgesehen ist.
Eine Auswahl an Arzneimitteln, darunter Tabletten, Kapseln und medizinische Spritzen, gegenübergestellt mit grünen Cannabisblättern, die die Schnittstelle zwischen traditioneller Medizin und medizinischem Marihuana im Bereich Personalmanagement veranschaulichen.
Alkohol und Drogen 2

Arbeitet der betroffene Beschäftigte im sicherheitsrelevanten Bereich, ist möglicherweise eine Eignungsuntersuchung durch den Betriebsarzt erforderlich.

Unterstützung können Sie zudem durch die Einschaltung externer Fachleute, etwa von Suchtberatungsstellen oder anderen Hilfseinrichtungen, bekommen. Auch die Krankenkassen und Berufsgenossenschaften unterstützen hier und vermitteln Kontakte mit externen Fachleuten. Im Unternehmen selbst wird der erforderliche Sachverstand nur im Ausnahmefall vorhanden sein. Fordern Sie Unterstützung auch vom Betriebsrat und – bei Auszubildenden – von der Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Berufsschule ein.

Wichtig!

Handelt es sich um einen Jugendlichen unter 18 Jahren, müssen Sie im Verdachtsfall zwingend die Erziehungsberechtigten einschalten.

Konsequenzen müssen sein!

Bei allen Maßnahmen müssen Sie absolute Konsequenz demonstrieren. Absprachen und Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer müssen eingehalten werden. Eine Verletzung der Verabredung muss sofortige, vorher festgelegte und dem Arbeitnehmer bekannte Konsequenzen haben.

Natürlich sollte es das Ziel sein, den betroffenen Arbeitnehmer zu rehabilitieren, ihn drogenfrei zu machen und so für den Arbeitsprozess zurückzugewinnen. Leider wird das nicht immer möglich sein. Dann sind, schon im Interesse des Unternehmens und auch der anderen Mitarbeiter, die endgültige Konsequenz zu treffen und das Arbeitsverhältnis muss beendet werden. Um Fehler zu vermeiden und ein Scheitern in einem Kündigungsschutzprozess möglichst zu verhindern, sollten Sie schon frühzeitig erfahrene Arbeitsrechtler hinzuziehen und alle Beweise sowie alle unternommenen Schritte und getroffenen Vereinbarungen genauestens dokumentieren.

Tipp:

Generell empfehlenswert ist eine Betriebsvereinbarung, in der mögliche Sanktionen – ggf. stufenweise –, aber auch Hilfsangebote und Zuständigkeiten klar geregelt werden.

Jürgen Heidenreich

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