KI und HR – der große Praxistest : Wie gut ist ChatGPT bei HR-Fragen?

Der Einsatz von KI bietet Chancen und wirft gleichzeitig rechtliche Fragen auf, die aktuell nicht geklärt sind. Insbesondere lassen sich die Datenströme und die Datensicherheit nicht abschließend bewerten. Als wichtigste Grundregel gilt: Personenbezogene Daten sind nicht in einem Chat-Tool zu verwenden.

Außerdem ist eine unbewusste Urheberrechtsverletzung nicht ausgeschlossen, wenn Texte einfach übernommen werden. Aus diesem Grund werden in diesem Beitrag die ChatGPT-Antworten klar kenntlich in Anführungszeichen gesetzt.

KI ist das Trendthema. KI kann bei Arbeitsabläufen sowie typischen HRProzessen unterstützen und damit auch zu einer Entlastung der chronisch überlasteten HR-Abteilungen führen. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels sind diese mit der Frage beschäftigt, wie Talente gehalten und neue Talente gewonnen werden können, sowie mit deren Umsetzung. Für Unternehmen stellen sich aber bereits vor der KI-Nutzung wichtige Compliance-Fragen, darunter beispielsweise, wer für eine durch KI erstellte fehlerhafte Stellenausschreibung und daraus resultierende Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haftet. Aber wie gut kann KI bei HR-Themen unterstützen? Die Antwort erfahren Sie hier.

Der KI-HR-Praxistest

Bevor wir Chat-GPT fachliche Fragen stellen, interessiert uns, ob die KI gute Argumente für sich selbst findet und das Ganze auch kritisch hinterfragt.

Die erste Frage und die erste Antwort

Daher bitten wir Chat-GPT – stellvertretend für die am Markt verfügbaren KI-Tools – als Erstes, uns zu erklären, in welchen HR-Bereichen KI sinnvoll und wirtschaftlich effizient genutzt werden kann und welche Risiken eigentlich bestehen. Die Antwort überrascht – aber lesen Sie selbst:

„Als HR-Experte sehe ich zahlreiche Bereiche, in denen künstliche Intelligenz (KI) sinnvoll und wirtschaftlich effizient eingesetzt werden kann. Hier sind einige Beispiele:

Recruiting und Bewerberauswahl: KI kann bei der Vorauswahl von Bewerbern anhand von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben helfen, indem sie relevante Qualifikationen und Erfahrungen identifiziert. Sie kann auch bei der Suche nach passenden Kandidaten in internen und externen Datenbanken unterstützen.

Onboarding: Chatbots und virtuelle Assistenten können neuen Mitarbeitern bei Fragen zur Unternehmenskultur, den Abläufen und anderen Informationen behilflich sein.

Performance Management: KI kann helfen, Leistungsdaten zu analysieren und Trends in der Mitarbeiterleistung zu identifizieren. Sie kann Vorschläge für Schulungen oder Weiterbildungen basierend auf individuellen Leistungen und Zielen machen.

Talentmanagement: KI kann bei der Identifizierung von High Potentials innerhalb des Unternehmens und bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne unterstützen.

Employee Engagement: Durch die Analyse von Mitarbeiterumfragen und sozialen Medien kann KI Einblicke in die Stimmung und Zufriedenheit der Mitarbeiter geben. Sie kann Trends identifizieren und Maßnahmen zur Verbesserung vorschlagen.

Zeiterfassung und Arbeitszeittabellen: Automatisierte Systeme können Zeiterfassung und Arbeitszeittabellen verwalten, was die Genauigkeit und Effizienz erhöht.

Personalentwicklung: KI-gestützte Lernplattformen können personalisierte Schulungsinhalte empfehlen, um die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter gezielt zu verbessern.

Arbeitsplatzsicherheit: KI kann dazu beitragen, Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz zu minimieren, indem sie Überwachungssysteme und Frühwarnsysteme implementiert.

Diversity and Inclusion (Vielfalt und Inklusion): KI kann bei der Überwachung und Verbesserung von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen helfen, indem sie auf Ungleichheiten in der Belegschaft hinweist.

Berichterstattung und Analyse: KI kann komplexe HR-Daten analysieren und Berichte erstellen, um Entscheidungsträgern fundierte Einblicke in die Personalentwicklung zu bieten.“

Im Anschluss fragen wir nach Risiken bei dem Einsatz von KI im HR-Bereich:

„Risiken:

1.  Diskriminierung und Voreingenommenheit: Wenn KI auf historisch voreingenommenen Daten trainiert wird, kann sie Diskriminierung verstärken, insbesondere bei der Bewerberauswahl.
2.  Datenschutz und Transparenz: Die Verwendung von persönlichen Mitarbeiterdaten wirft Datenschutzfragen auf, die sorgfältig behandelt werden müssen.
3.  Haftung und Verantwortung: Im Falle von Fehlern oder Diskriminierung durch KI-Systeme muss geklärt werden, wer die Verantwortung trägt.
4.  Ethik und Mitarbeiterwürde: Die Nutzung von KI muss ethischen Grundsätzen folgen und die Würde der Mitarbeiter respektieren.
5.  Abhängigkeit von Technologie: Zu viel Abhängigkeit von KI kann dazu führen, dass HR-Experten wichtige menschliche Interaktionen und Empathie vernachlässigen.

Die Kunst besteht darin, einen ausgewogenen Ansatz zu finden, bei dem KI und menschliche Expertise harmonisch zusammenarbeiten. Dies erfordert sorgfältige Schulung und Überwachung von KI-Systemen, klare rechtliche Richtlinien und ein Bewusstsein für die ethischen Aspekte der KI-Nutzung in der Personalabteilung. Es ist eine aufregende Zeit für HR-Experten, da wir die Zukunft der Arbeit gestalten und sicherstellen müssen, dass sie gerecht, transparent und effizient bleibt.“

Die Antworten sind richtig – aber nicht vollständig. Auf der einen Seite zeigt uns die KI gute Argumente sowie konkrete Einsatzbereiche für die KI-Nutzung und auf der anderen Seite echte Risiken.

Learning: Datenschutz kommt zu kurz

Das vorstehende ChatGPT-Ergebnis zeigt aber auch, dass beispielsweise richtige und vertiefte Antworten im Bereich des Datenschutzes vergessen werden. Denn ausschließlich datengesteuerte Entscheidungen bei der Bewerberauswahl sind unzulässig: Art. 22 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) regelt, dass eine betroffene Person das Recht hat, nicht ausschließlich einer auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtlicher Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Das soll verhindern, dass eine Bewerberauswahl ausschließlich auf einer KI-erzeugten Entscheidung beruht. Warum das so ist, teilt ChatGPT selbst in der Antwort mit und überschreibt dies mit Ethik und Menschenwürde.

Die KI-Nutzung kann ein Hilfsmittel sein, sollte aber zu keiner Zeit eine menschliche Entscheidungsfindung, die ethische Gesichtspunkte berücksichtigt, ersetzen. Denn die Programmierung und Algorithmen, also das „Wie“ der Entscheidungsfindung, können diskriminierend sein.

ChatGPT zählte weitere Einsatzgebiete auf, in denen KI maßgeblich unterstützen können soll.

Wir nennen drei Bereiche:

• Performance Management,
• Talentmanagement,
• Zeiterfassung.

Es handelte sich hier um echte „HRKlassiker“. Wir werden in weiteren Beiträgen auch auf diese Themen noch einmal eingehen und der KI vertiefte Fragen hierzu stellen. Auf die Antworten sowie unsere Bewertung dürfen Sie gespannt sein. Bereits jetzt ist darauf hinzuweisen, dass bei diesen Themen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen können, sodass ein Einsatz eines KI-basierten „Talentmanagements“ nicht ohne weiteres erfolgen kann. Dies gilt auch für die anderen zwei Beispiele, da insbesondere eine KI-gestützte Zeiterfassung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu „streitlos gestellten Überstunden“ und nicht nur die Pausenzeiten zwingend berücksichtigen sollte. Zudem stellen sich wieder datenschutz- sowie mitbestimmungsrechtliche Fragen. Ohne solides HR-Basiswissen sowie Kenntnis der neuesten arbeitsrechtlichen Rechtsprechung hält ChatGPT eine Vielzahl an Compliance-Risiken bereit, die Sie identifizieren und vermeiden sollten.

Learning: KI ist nicht zu 100 Prozent compliant

Das Learning gibt ChatGPT ebenfalls mit und fasst zusammen, dass ein ausgewogener KI-Einsatz sinnvoll sein kann. Auch der Ausblick von ChatGPT passt auf den ersten Blick gut ins Gesamtbild, da sich die Arbeitsweise einer HR-Abteilung wandeln wird und die Arbeitsaufteilung von Effizienz und Transparenz geprägt sein sollte. Damit ist bereits ein erstes Zwischenfazit zu ziehen.

Learning: KI als guter Ideengeber

KI kann hilfreich zum Brainstormen sein. Es gibt Bereiche, die sinnvollerweise mithilfe von KI angegangen werden können. Aber: Aus den ChatGPT-Antworten müssen Unternehmen kritische Arbeitspakete mit den entsprechenden Rechtsfragen ableiten und beantworten.

Die zweite Frage und die zweite Antwort

Jetzt testen wir, ob ChatGPT Ihnen eine Stellenanzeige schreiben kann. Folgendes Szenario: Sie haben einen maximalen Workflow und schaffen es nicht, sich die neuesten Trends bei Stellenanzeigen anzusehen. Aus diesem Grund fragen Sie ChatGPT, was eine sehr gute Stellenanzeige ausmacht und welche rechtlichen Vorgaben zu beachten sind. Auch hier dürfen Sie auf die Antworten sehr gespannt sein.

„Eine sehr gute Stellenanzeige zeichnet sich durch klare Kommunikation und die Berücksichtigung rechtlicher Anforderungen aus. Hier sind einige wichtige Aspekte:

Was eine gute Stellenanzeige ausmacht:

1. Präzise und klare Formulierung: Die Anzeige sollte klar und verständlich sein. Verwenden Sie klare Sprache und vermeiden Sie Fachjargon.
2. Zielgruppenorientierung: Die Anzeige sollte die Zielgruppe ansprechen. Definieren Sie klar, welche Qualifikationen und Erfahrungen Sie suchen.
3. Aussagekräftige Überschrift: Die Überschrift sollte das Wesentliche der Stelle hervorheben und Interesse wecken.
4. Vorstellung des Unternehmens: Ein kurzer Abschnitt über Ihr Unternehmen und Ihre Kultur kann Kandidaten helfen, sich ein Bild zu machen.
5. Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Beschreiben Sie die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle detailliert und präzise.
6. Qualifikationen und Anforderungen: Listen Sie die erforderlichen Qualifikationen und Anforderungen auf. Seien Sie realistisch und verlangen Sie nicht zu viel.
7. Arbeitsbedingungen: Geben Sie Informationen zur Arbeitszeit, zum Standort und gegebenenfalls zum Gehalt an.
8. Bewerbungsverfahren: Erklären Sie den Bewerbungsprozess und geben Sie an, wie sich Interessenten bewerben können.

Rechtliche Anforderungen:

1. Diskriminierungsfreie Formulierung: Die Anzeige darf keine diskriminierenden Elemente enthalten, wie Geschlecht, Alter oder Herkunft.
2. Geschlechtsneutrale Sprache: Verwenden Sie geschlechtsneutrale Formulierungen, um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu vermeiden.
3. Mindestlohnregelungen: Stellen Sie sicher, dass das Gehalt den gesetzlichen Mindestlohnbestimmungen entspricht.
4. Datenschutz und Bewerberdaten: Beachten Sie die Datenschutzbestimmungen beim Sammeln und Speichern von Bewerberdaten.
5. Gleichbehandlungsgrundsatz: Bieten Sie gleiche Chancen für alle Bewerber und vermeiden Sie Benachteiligung aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Geschlecht, Alter, Behinderung oder sexueller Orientierung.
6. Klare Angaben: Die Anzeige sollte korrekte und vollständige Informationen enthalten. Fehlinformationen oder Täuschung können rechtliche Konsequenzen haben.

7. Bewerbungsfristen: Wenn Sie Bewerbungsfristen festlegen, halten Sie diese ein und behandeln Sie alle Bewerbungen, die innerhalb der Frist eingehen, fair.
8. Nachverfolgbarkeit: Halten Sie Bewerbungen und Kommunikation mit Bewerbern nachvollziehbar und transparent, um eventuellen rechtlichen Anforderungen zu genügen.
9. Die Einhaltung dieser rechtlichen Anforderungen und das Schaffen einer transparenten und attraktiven Stellenanzeige sind entscheidend, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen und rechtliche Probleme zu vermeiden. Es empfiehlt sich, rechtlichen Rat oder die Überprüfung der Anzeige durch einen Fachmann in Erwägung zu ziehen, um sicherzustellen, dass sie den Gesetzen und Vorschriften entspricht.“

Dann sehen wir uns die KI-Antworten mal kritisch an.

Learning: Es bleibt dabei – gute Inspirationsquelle, aber keine Compliance-Garantie

Bei dem ersten Teil der Antwort (Anforderungen an eine Stellenanzeige) bestätigt sich, dass wir uns von der KI inspirieren lassen können. Jetzt wird es aber interessant: Würden Sie in der Stellenanzeige tatsächlich den Bewerbungsprozess erläutern, wie es die KI unter Ziffer 8 vorschlägt? Und wenn ja, in welchem Detailgrad? Dies ist ein erstes Beispiel dafür, dass Sie die Texte und Hinweise nicht ungefiltert übernehmen sollten, sondern die ChatGPT-Antworten stets kritisch hinterfragen müssen: Zwar sogt die Beschreibung des Bewerbungsprozesses auf Bewerberseite für Transparenz. Gleichzeitig können hierdurch aber auf Unternehmensseite Risiken entstehen, Stichwort „AGG-Hopper“, mit denen Unternehmen immer wieder zu „kämpfen“ haben. Diese werden es Ihnen „danken“, wenn Sie beispielsweise Ihre internen Prozesse offenlegen, denn so haben AGG-Klagen für den AGG-Hopper größere Erfolgsaussichten. Bei ungefilterter Übernahme sind Sie allein mit ChatGPT nicht gut beraten.

Dann werfen wir einen Blick auf den zweiten Teil der ChatGPT-Antworten, die rechtlichen Vorgaben an eine Stellenanzeige. Auch hier geht es darum, keinerlei direkte oder indirekte Anhaltspunkte für eine Diskriminierung aufzunehmen. Damit ist der Hinweis in Ziffer 1 zutreffend, aber zu pauschal. Ziffer 2 ist hier schon konkreter und sollte beachtet werden. Die weiteren Punkte helfen Ihnen vermutlich aufgrund von pauschalen Hinweisen nicht weiter. Zwischenfazit: Eine „rechtssichere“ Checkliste liefert ChatGPT nicht, denn insbesondere von der Rechtsprechung entschiedene Diskriminierungsfälle vermeiden Sie damit nicht zwingend. Eine rechtssichere Stellenanzeige ist zur Vermeidung von langwierigen und teuren AGG-Verfahren elementar wichtig. Passieren hier Flüchtigkeitsfehler, haben „AGG-Hopper“ leichtes Spiel. Damit kommen wir zur dritten und in diesem Beitrag letzten Frage.

Die dritte Frage und die dritte Antwort

Jetzt fragen wir ChatGPT nach einer konkreten Stellenanzeige (Rechtsanwalt für Arbeitsrecht) und die Antwort ist wie folgt:

„Stellenanzeige: Arbeitsrechtsanwalt (m/w/d)

Unternehmen: [Ihr Unternehmen]

Standort: [Standort]

Arbeitszeit: Vollzeit (40 Stunden pro Woche)

Ihre Aufgaben:

• Beratung und Vertretung in individuellen und kollektiven Arbeitsrechtsangelegenheiten
• Umfassende Unterstützung bei Betriebsratsthemen und Mitwirkung an Betriebsvereinbarungen
• Enge Zusammenarbeit in einem dynamischen und motivierten Team
• Rechtliche Begleitung von Projekten und strategische Beratung

Ihre Qualifikationen:

• Volljuristische Qualifikation mit Schwerpunkt Arbeitsrecht
• Erfahrung in individuellem und kollektivem Arbeitsrecht, vorzugsweise in einer Anwaltskanzlei oder im Unternehmensumfeld
• Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke • Belastbarkeit und die Fähigkeit, in einem dynamischen Umfeld erfolgreich zu agieren
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Verhandlungsgeschick und Durchsetzungsvermögen

Wir bieten:

• Integration in ein großes und hochmotiviertes Team von Rechtsexperten
• Möglichkeit, aktiv an Betriebsratsthemen und kollektiven Arbeitsrechtsangelegenheiten mitzuwirken
• Attraktive Vergütung, abhängig von Qualifikation und Erfahrung
• Ein angenehmes Arbeitsumfeld und eine moderne Büroausstattung
• Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen
• Wenn Sie eine herausfordernde und spannende Position in einem dynamischen Arbeitsumfeld suchen, in der Teamarbeit und individuelle Entwicklung gefördert werden, sind Sie bei uns genau richtig. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!

Bitte senden Sie Ihren Lebenslauf und ein Anschreiben mit Ihren Gehaltsvorstellungen an [Kontaktinformationen].“

Auch hier müssen wir auf den ersten Blick sagen, gar nicht schlecht, liebe KI. Aber auf den zweiten Blick würden wir diese Stellenanzeige nicht online stellen. Die KI verwendet den Begriff „flexibel“ – zum Glück nicht „junges dynamisches Team“, was diskriminierend und ein AGG-Verstoß wäre. Aber auch der Begriff „flexibel“ könnte eine mittelbare Diskriminierung sein, sodass dieser besser nicht verwendet werden sollte. Insgesamt empfehlen wir, von nicht wertungsfreien Adjektiven Abstand zu nehmen. Denn nur weil das BAG bei einem Begriff noch keinen AGG-Schadensersatz zusprach, heißt das nicht, dass AGG-Kläger nicht kreativ argumentieren und eine mittelbare Diskriminierung auch beim Begriff „flexibel“ behaupten. Weil wir hier keine Argumente für AGG-Klagen liefern wollen, belassen wir es bei diesem Hinweis und verzichten auf die (naheliegende) Begründung. Denn in einem AGG-Verfahren liegt es immer an der Arbeitgeberseite, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung gab.

Fazit

Und wie fällt Ihr Fazit aus? Würden Sie jetzt ChatGPT blind vertrauen und Ihre HR-Arbeit machen lassen? Wir raten davon ab. Gleichzeitig kann ChatGPT aber auch eine Chance sein, wenn in kurzer Zeit Argumente für oder gegen ein bestimmtes Vorgehen bzw. eine bestimmte Formulierung gefunden werden sollen. Es kann also ein erster Schritt sein, ChatGPT oder die KI in die tägliche HR-Arbeit einzubeziehen. Was meinen Sie? Schreiben Sie uns gern und stellen Sie Ihre Fragen an uns. In unserem nächsten Beitrag werden wir einen Arbeitsvertrag von der KI entwerfen lassen und auch hier bewerten, ob dieser praxistauglich ist. Sie dürfen gespannt sein.

Dr. Michaela Felisiak, Rechtsanwältin, Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte

Dr. Dominik Sorber, Rechtsanwalt, P+P Pöllath + Partners Rechtsanwälte und Steuerberater mbB