Fokus-Thema #2: Entgelttransparenzrichtlinie

Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) rückt ein Thema in den Fokus, das bislang oft im Hintergrund blieb: die systematische Bewertung und Strukturierung von Stellen. Doch wie gelingt das in der Praxis – und braucht es dafür zwingend eine Job Architecture?

Was ist eine Job Architecture überhaupt?

Eine Job Architecture ist weit mehr als eine Sammlung von Jobtiteln. Sie ist das strukturelle Rückgrat moderner Personalarbeit. Sie ordnet Stellen nach Job-Familien, Karrierepfaden, Job-Leveln und Gehaltsstufen. Damit schafft sie nicht nur Transparenz, sondern auch Vergleichbarkeit – intern wie extern.

Warum ist das für die Entgelttransparenz so wichtig?

Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen. Doch wie lässt sich „gleichwertig“ objektiv bestimmen? Genau hier kann die Job Architecture ins Spiel kommen: Sie kann unter Umständen die bewertbaren Kriterien liefern, um Tätigkeiten nachvollziehbar zu vergleichen – und Vergütung fair und diskriminierungsfrei zu gestalten.

Geht es auch ohne?

Ja. Eine Job Architecture ist nicht gesetzlich vorgeschrieben.

Was man braucht ist ein strukturiertes System, dass die Anforderungen der Richtlinie nachhaltig und revisionssicher umsetzt. Besonders in größeren Organisationen fehlt ohne eine Job Architecture die Grundlage für:

• transparente Gehaltsstrukturen
• nachvollziehbare Karrierepfade
• einheitliche Bewertungsmaßstäbe
• rechtssichere Kommunikation gegenüber Mitarbeitenden und Betriebsrat

Aber Vorsicht: Nicht jede Job Architecture erfüllt automatisch die Kriterien der Richtlinie. D.h. gibt es bereits eine Systematik ist diese dringend zu analysieren.

Mit oder ohne Betriebsrat – was ist zu beachten?

In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine Job Architecture relativ unkompliziert eingeführt werden – vorausgesetzt, arbeitsvertragliche Grenzen werden beachtet. Gleiches gilt für jede andere Systematik.

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Einführung komplexer: Mitbestimmungsrechte nach §§ 87, 94, 99 BetrVG greifen, insbesondere wenn Gehaltsstufen, Leistungsbeurteilungen oder Eingruppierungen betroffen sind. Eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrats ist daher unerlässlich.

Fazit: Kein Muss – aber nice to have, wenn die Kriterien der Richtlinie umgesetzt werden

Die Einführung einer Job Architecture ist nicht gesetzlich verpflichtend, aber kann ein Vorteil sein. Ansonsten muss man sich als Unternehmen eine eigene Bewertungssystematik ausdenken.