Vom Wiederholen zum Praxistransfer : Weiterbildung ja, aber bitte nachhaltig (Teil 2)

Bedarfsanalyse

Wer braucht was? Die Frage steht am Anfang eines Weiterbildungskonzepts. Dabei ist zu unterscheiden zwischen zwingend notwendigen und wünschenswerten Maßnahmen. Eine Einweisung an einer neuen Maschine oder bei rechtlichen Änderungen ist unabdingbar, weil sonst die Arbeit nicht bzw. nicht richtig ausgeführt werden könnte. Manchmal ginge sicherlich auch „Learning by Doing“, aber in der Regel ist das zeitaufwendiger und – wegen vermehrter Fehler und Fehlversuche – teurer.

Wünschenswerte Weiterbildung ist sinnvoll und hat mittel- oder langfristig positive Auswirkungen auf die Produktivität bzw. das Verhalten. Viele Führungsseminare gehören eher in diesen Bereich. Auch wenn diese Maßnahmen vielleicht nicht „systemrelevant“ sind, könnte ein Verzicht darauf negative Auswirkungen haben.

Wünschenswert kann auch bedeuten, dass ein besonderes Interesse seitens des Mitarbeiters an einer Maßnahme besteht, sei es, um sich die Arbeit zu erleichtern, oder für die persönliche Weiterentwicklung – die durchaus auch dem Unternehmen zugutekommt. Besonderes Thema ist die Qualifizierung im digitalen Bereich – auch ein „Must-have“!

Zu empfehlen ist eine mittelfristige Planung, mindestens für ein Jahr, besser noch mit längerer Vorausschau für einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren. Halten Sie die Planung schriftlich fest und besprechen Sie die geplanten Maßnahmen mit den Mitarbeitern. Je besser diese im Vorfeld beteiligt werden, desto höher sind die Akzeptanz und in der Folge auch die Schulungsergebnisse. Ein längerfristiger Plan sollte gleichwohl mindestens jährlich überprüft werden, da sich die Anforderungen schnell ändern können.

Suche nach dem „richtigen“ Anbieter

Hier eine generelle Empfehlung zu geben, ist kaum möglich. Zu differenziert und vielfältig sind die Angebote. Achten Sie auf jeden Fall auf die Seriosität des Anbieters. Helfen kann hier eine Zertifizierung, beispielsweise durch den TÜV oder eine Kammer. Ansonsten verlangen Sie vom Anbieter den Nachweis von zufriedenen Kunden, mit denen Sie ggf. Kontakt aufnehmen können. Natürlich helfen auch eigene Erfahrungen und Empfehlungen anderer Unternehmen.

Ein mögliches Kriterium ist die Spezialisierung. Wenn jemand „alles“ anbietet, spricht viel dafür, dass er nichts richtig kann. Es sei denn, es werden die entsprechenden fachlich qualifizierten Seminarleiter vermittelt. Denkbar ist auch die testweise Teilnahme an einer Veranstaltung. Seriöse Anbieter mit guter Qualität haben da nichts zu verbergen und sind in der Regel gern bereit, eine „Schnupperstunde“ einzuräumen.

Freiwillig oder Zwang

Der Erfolg liegt auf der Hand, dazu bedarf es keiner großen Studien. Wer freiwillig und auf eigenen Wunsch an einer Maßnahme teilnimmt, ist in der Regel hoch motiviert. Das führt dazu, dass die Lerninhalte schnell aufgenommen und auch behalten werden. Die Schulung wird nicht als Belastung, sondern als Bereicherung empfunden – entsprechend ist der Lernerfolg.

Bei zwangsweise verordneten Schulungen passiert in der Regel das genaue Gegenteil. Die Lerninhalte werden nur mit Widerstreben zur Kenntnis genommen und hinterlassen meist keinen bleibenden Eindruck. Das kann zwar im Einzelfall einmal anders sein, bleibt aber eher die Ausnahme. Manchmal geht es natürlich nur auf diesem Weg: Einige Lerninhalte sind nun einmal verpflichtend und müssen „abgearbeitet“ werden. Das kann beispielsweise bei Themen wie Daten- oder Arbeitsschutz der Fall sein.

Vorbereitung

Man kann in eine Weiterbildungsmaßnahme gehen und mal schauen, was da so passiert. Sinnvoller ist aber – und das setzt sich immer mehr durch – eine gute Vorbereitung. Lerninhalte werden nach Vorgabe im Selbststudium erarbeitet. So kann man davon ausgehen, dass alle Teilnehmer denselben Wissensstand haben. Erste Aufgabe in der Maßnahme ist dann die Klärung von Fragen, die sich während der Vorbereitung ergeben haben. Das spart erhebliche Zeit in der eigentlichen Veranstaltung – gleichgültig, ob es sich um eine Online- oder eine Präsenzveranstaltung handelt.

Weiterer Vorteil: Der Teilnehmer erkennt schon in der Vorbereitung, ob die Maßnahme für ihn geeignet ist und den gewünschten Zweck erreichen kann.

Digital oder analog?

Corona würde sagen: Digital first! Aus der Not heraus haben im letzten Jahr viele Maßnahmen nur digital stattgefunden, stattfinden können. Innerhalb kürzester Zeit wurden viele Weiterbildungsmaßnahmen von heute auf morgen umgewandelt und in virtueller Form angeboten. Vieles davon wird sicherlich auch nach Ende der Pandemie bleiben, weil sich gezeigt hat, dass viele Dinge genauso gut online laufen, oft sogar effektiver. Die Einsparungen an Zeit und (Reise-)Kosten werden auch künftig ein Thema sein.

Aber nicht alles ist virtuell genauso gut machbar wie in einer Veranstaltung mit persönlicher Anwesenheit. Das gilt insbesondere bei Themen, die sich mit dem Verhalten beschäftigen, beispielsweise Führungskräfte-Trainings. Auch hier kann man die theoretischen Grundlagen digital vermitteln – idealerweise im Vorfeld der eigentlichen Veranstaltung (s. o.), aber bei der Umsetzung und der Übung des Erlernten sind das persönliche Gespräch und die direkte Interaktion noch immer konkurrenzlos. „Digital first“ ist in Ordnung, „digital only“ ist es nicht.

Echte Freistellung

Gerade bei virtuellen Veranstaltungen ist die Gefahr groß, dass man „nebenbei“ noch etwas anderes macht. Schließlich macht sich die tägliche Arbeit ja nicht von allein. Hilfreich für das Erreichen des Lernziels ist das aber nicht. Deshalb sollte für die Dauer der Maßnahme eine wirkliche Freistellung von der sonstigen Arbeit erfolgen. Gut lernen bedeutet, sich auf die Lerninhalte zu konzentrieren. Multitasking funktioniert einfach nicht – schon gar nicht beim Lernen. Unnötig zu erwähnen, dass es sich bei diesem Thema um eine originäre Führungsaufgabe handelt.

Nach der Schulung

Am besten ist es natürlich, wenn das Erlernte sofort nach Ende der Maßnahme in die praktische Arbeit integriert und umgesetzt werden kann. Jeder kennt das: Man macht einen Computerkurs für ein neues Programm, das in Kürze eingesetzt werden soll. Wenn nach dem Lehrgang mehrere Wochen vergehen, bevor das Programm dann tatsächlich zur Verfügung steht und genutzt wird, kann man nur hoffen, dass die Schulungsunterlagen hervorragend strukturiert und gut verständlich sind – sonst war alle Mühe umsonst: Man fängt wieder bei null an.

Also: zeitlich gut planen und sicherstellen, dass die Lerninhalte anschließend sofort angewandt werden können.

Außerdem ist zu empfehlen, dass sich die Teilnehmer der Veranstaltung noch währenddessen selbst konkrete Ziele für die weitere Arbeit und die Umsetzung setzen. Gute Anbieter arbeiten mit Zielvereinbarungen, an die die Teilnehmer zu den vereinbarten Zeiten per Brief oder E-Mail erinnert werden. Das kann man natürlich auch selbst machen – man muss es nur tun. Eine solche Vereinbarung kann auch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter getroffen werden – so wird der Lernerfolg nachhaltig und dauerhaft gesichert.

Jürgen Heidenreich