Inklusion : Wenn Träume fliegen lernen
Die Spielpuppen-Ikone Barbie als Sinnbild der idealisierten Frau gibt es jetzt als Down-Syndrom-Version, damit schon Kinder spielerisch lernen, mit dem Thema Vielfalt umzugehen. In der neuesten Peter-Pan-Produktion wird Noah Matthews Matofsky als erster Schauspieler mit Down-Syndrom eine Hauptrolle in einem Disney-Film spielen. Erst kürzlich wurde die Doku-Realityshow „Zum Schwarzwälder Hirsch“ rund um die Küchencrew von Tim Mälzer, in der er eine Gruppe junger Menschen mit Down-Syndrom dazu befähigt, eine Küche zu leiten, gleich mit zwei Grimme-Preisen ausgezeichnet. Die deutliche Message hier allerdings: Menschen mit Down-Syndrom können auf dem ersten Arbeitsmarkt arbeiten (obwohl sie in Deutschland nicht als ausbildungsfähig gelten) und verdienen es, angemessen bezahlt zu werden!
Wie steht es wirklich um die Inklusion von Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt und um deren Wunsch von einer echten Teilhabe?
Was künftig keinesfalls im Diversity-Diskurs passieren darf, ist ein bloßer „Behindertenaktivismus“ für mehr „Feelgood“ und aufpoliertes HR-Marketing! Wir sind hier leider weit entfernt von einem „New Normal“, egal wie gut sich einige News nun lesen mögen. Die Zeit ist deshalb „überreif“ für dringend notwendige Botschaften an Politik und Gesellschaft – und letztlich ganz klar auch an die Wirtschaft.
Es findet nach wie vor in viel zu wenigen Köpfen statt, dass wir als Staat und ebenso Zivilgesellschaft durch die 2008 in Kraft getretene Behindertenrechtskonvention sogar rechtlich verpflichtet sind, eine gleichberechtigte Teilhabe zu schaffen. Daher müssen wir uns ernsthaft fragen lassen, was sich im grundlegenden Denken am meisten ändern muss, um sich nicht „freizukaufen“, sondern es als selbstverständlich(er) anzusehen, alle am gesellschaftlichen und damit auch am Arbeitsleben möglichst vollumfänglich (nach Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeit) teilhaben zu lassen.
Behinderung – wie wir sie immer noch viel zu oft (falsch) verstehen – ist kein Merkmal (einer einzelnen Person), keine „Norm“ und erst recht kein abschließendes Urteil. Denn nicht nur Zahlen und Fakten belegen, dass Inklusion auf dem ersten Arbeitsmarkt viel zu wenig stattfindet und Ängste und Vorteile immer noch eine ausschlaggebende Rolle spielen, wenn es um Menschen mit Behinderung geht. Jedes vierte Unternehmen in Deutschland ist ein „Nullbeschäftiger“.
Wir lassen in Bezug auf die Beschäftigung von Behinderten fähige (Fach-) Kräfte unter falschen Voraussetzungen „versauern“, schieben arbeitswillige und motivierte Menschen weg und ab.
Und wir machen uns viel zu wenig bewusst, wie sehr wir ein zweites Mal „Schicksal spielen“ – mit der beruflichen Entscheidung für und über andere, ob deren Träume auch in der Arbeitswelt und damit für jeden fliegen lernen dürfen. Hier heißt es, Behinderung anders zu definieren und zu überwinden. Wie es gehen kann, mit Erfolg, (gutem) Willen, gemeinsam und mit Raum zum Wünschen und Wachsen – das beantwortet Yvonne Cvilak, Geschäftsführerin der AfB gGmbH, Europas größtes gemeinnütziges IT-Unternehmen für Refurbishment, das durch die Aufarbeitung und den Verkauf gebrauchter IT- und Mobilgeräte Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung schafft. AfB steht dabei für Arbeit für Menschen mit Behinderung. Dieses Interview soll Unternehmen und Organisationen nicht nur Mut machen, sondern (allen) auch Lust und darüber hinaus wegweisende Perspektiven aufzeigen: für mehr menschliches Miteinander, gemeinsam gelebte Nachhaltigkeit – und nicht zuletzt wirtschaftlichen Erfolg mit „Inklusion inklusive.
Viele denken gar nicht daran: Die wenigsten sind von Geburt an behindert. Anderseits ist nur jeder dritte Schwerbehinderte beschäftigt. Oft fehlt es ja überhaupt an dem notwendigen Wissen in den Unternehmen oder es werden erst gar keine Ressourcen eingeplant – während man aber gleichzeitig trotzdem gesetzlich vorgeschriebene behindertengerechte Installationen im Unternehmen vornimmt. Es halten sich hartnäckig Vorurteile, behinderte Menschen seien weniger leistungsfähig, häufiger krank und deutlich unfallgefährdeter – um mal einige von den häufigsten Vorurteilen zu nennen. Wie macht man den Unternehmen ganz einfach klar: Der Kreis der potenziellen Mitarbeitenden vergrößert sich durch Inklusion, wenn das Unternehmen ganz einfach seine „Hausaufgaben“ macht!?
Manchmal denke ich, dass der Fachkräftemangel in Deutschland gar nicht so schlimm sein kann, wenn dieses Potenzial brachliegt und wirtschaftlich nicht abgeschöpft wird.
Laut Statistischem Bundesamt bestehen weniger als fünf Prozent aller Behinderungen von Geburt an. Die meisten Behinderungen kommen erst im Laufe des Lebens, einige durch Unfälle und die allermeisten als Folge von Krankheiten. Es kann uns also alle treffen. Ein weiterer Blick in die Statistik zeigt, dass Menschen mit Behinderung in der Altersgruppe der 15- bis 65-Jährigen im Vergleich überdurchschnittlich ausgebildet sind, gleichzeitig viel länger arbeitslos oder arbeitsuchend.
Wenn wir als inklusives Unternehmen der AfB jeden Tag dafür stehen, zeigen und beweisen, dass unternehmerisches Wachstum in absolutem Einklang mit inklusivem Arbeiten möglich ist, fehlt es erwiesenermaßen nicht an Vorbildern und nachahmenswerten Beispielen in Wirtschaft und Gesellschaft.
Ja, wir müssen unsere Räume barrierefrei ausbauen und auch unsere Prozesse barrierefrei gestalten. Ja, wir müssen auch individuelle Lösungen finden und einzelne Arbeitsplätze je nach Beeinträchtigung individuell anpassen.
Die größten Hürden sind in meinen Augen gar nicht der Einbau einer Rampe an der Treppe oder die Beschaffung einer Einhandtastatur oder die Vergabe von optischen Signalumwandlern. Die größte Hürde sind die Barrieren in unseren Köpfen. Unser regelmäßiges internes Angebot an Sensibilisierungsmaßnahmen zu bestimmten Krankheitsbildern durch unsere Betriebssozialarbeit ist da ein entscheidender Faktor für das tatsächliche Gelingen von Inklusion bei der Arbeit. Viele Behinderungen sind gar nicht sichtbar. Da hilft auch der schönste Aufzug nichts. Kommunikation und Sensibilisierung sind die zwei Hauptpfeiler einer Unternehmensführung, die den Menschen zum Mittelpunkt der Arbeit und damit inklusives Arbeiten überhaupt erst möglich macht. Wer das wirtschaftliche Potenzial von behinderten Menschen wirklich nutzen will, findet dafür Wege.
Womöglich ist die erste große Aufgabe im Hinblick auf eine erfolgreiche Inklusion für Unternehmen, sich der eigenen Vorurteile überhaupt bewusst zu werden; und dann das Potenzial von Menschen mit Behinderung zu erkennen. Im zweiten Schritt ist es wichtig, Unternehmen nötige Ressourcen und Schulungen an die Hand zu geben, um Inklusion erfolgreich praktisch umzusetzen. Indem wir gemeinsam Vorurteile abbauen und das Bewusstsein für die positiven Auswirkungen von Inklusion schärfen, können wir dazu beitragen, dass mehr Unternehmen ihre „Hausaufgaben“ machen und die Vorteile einer inklusiven Belegschaft erkennen.
Einige gehen auch davon aus, dass bei einer bestehenden Behinderung ein geschützter Raum als eine Art „Blase“ etwas Gutes und damit die „Hauptlösung“ für die Beschäftigung ist. Was spricht – aus Ihrer Erfahrung, mit erfolgreichen Beispielen – dagegen, dass es wirklich vor allem solche Sonderräume für Behinderte braucht? Und welche Rolle spielt dabei das Job-Carving, also die gezielte Schärfung der Stellenprofile, auch für das Thema Fachkräftemangel generell? Und wie wichtig ist dabei das Thema Ausbildung im Zusammenhang mit Inklusion?
Für uns ist in diesem Zusammenhang die eigene Ausbildung (mit Perspektive) ein oberstes Gebot des nachhaltigen Arbeitens. Wir bilden deshalb jedes Jahr junge Menschen mit und ohne Behinderung in technischen und kaufmännischen Berufen aus. Für uns ist es sozusagen eine Art eigene Auszeichnung unserer Arbeitsauffassung, wenn wir gute Azubis und Azubinen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen können – denn nur mit der menschlichen „Investition“ gestalten wir wirklich Zukunft, was heute umso mehr ein Thema geworden ist, und dies sicher nicht nur in Bezug auf inklusive Arbeit.
In meinen Augen bringen die gesonderte Beschulung und die gesonderte Beschäftigung von Menschen und auch schon von Kindern mit Behinderung gesamtgesellschaftlich gesehen überhaupt nichts. Im Gegenteil, Segregation und Exklusion sind doch nur Nährboden für Ängste und Vorurteile, und das betrifft die Behinderung genauso wie die Hautfarbe oder Religion. Wir lernen Verständnis füreinander in der direkten Kommunikation und dann, wenn wir unsere Bubbles verlassen.
Der beste Schutz ist Respekt! Und den lernt man nur im Miteinander. Mobbing oder jegliche andere Art von diskriminierendem Verhalten wird bei AfB nicht geduldet. Wir haben verschiedene Meldemöglichkeiten geschaffen, auch anonym. Sie werden zum Glück sehr selten genutzt. Ich denke, der aktive Weg über Sensibilisierungsmaßnahmen und Schulungen ist eine wichtige Maßnahme.
Es gibt so viele verschiedene Behinderungen und viele davon sind gar nicht offensichtlich. Bei uns arbeiten Menschen mit körperlichen Behinderungen, geistigen Behinderungen, psychisch-seelischen Behinderungen, Lernbehinderungen. Zu körperlichen Behinderungen gehören z. B. Sehschwäche, Gehörlosigkeit, Herzfehler oder Amputation. Dazu kommen verschiedene Abstufungen, d. h. Grade der Behinderung. Ab welchem Grad der Schwerhörigkeit und mit welcher Brillenstärke oder ab dem wievielten amputierten Fingerglied müsste ich dann meinen Kollegen in einen „Schutzraum“ beordern? Das wäre für uns keine Option. Ich kann nur dazu raten, als Arbeitgeber den Blickwinkel zu ändern. Wir erleben oft, dass sich Arbeitsvermittlungen an uns wenden, uns einen neuen Bewerber vorstellen und uns im gleichen Zuge sagen, was die Person aufgrund ihrer Behinderung alles nicht kann. Dabei ist es doch unbestritten viel wichtiger, von vornherein darauf zu schauen, was eine Person kann, wo ihre Stärken und Interessen liegen. Wir wollen das Potenzial sehen, nicht die Defizite. Von dieser Herangehensweise profitieren im Übrigen auch unsere Mitarbeitenden ohne Behinderung.
Sie selbst waren mit der AfB Ausstatter im IT-Bereich bei den SpecialOlympics World Games Berlin 2023 und 2022 für die Nationalen Spiele der Special Olympics (auch in Berlin) und konnten dafür sogar eigens Stellen für neue behinderte Mitarbeitende schaffen. Das zeigt, wie sehr Ihr Unternehmen für „Care“ und Inklusion steht und dass Sie als AfB das auch (vor-)leben. Inwiefern spielen für Ihre inkludierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Grad der Identifikation und das Thema Sinnhaftigkeit der Tätigkeit – auch Nachhaltigkeit – eine besonders große Rolle und stellen sogar darüber hinaus eine Extra-Portion Motivation dar?
Die Sinnhaftigkeit der Arbeit und die ökologische Wirkung, die wir täglich erzielen, spielen für unsere Mitarbeitenden eine sehr große Rolle. Wir denken Nachhaltigkeit und Zirkularität in vielerlei Hinsicht, und genau das kommt an bei unseren Leuten. Das betrifft insbesondere unser Kerngeschäft: IT-Hardware ein zweites Leben zu schenken, indem wir sie professionell löschen, technisch aufbereiten und in unseren Ladengeschäften bzw. im Onlineshop wieder mit Garantie verkaufen. Diese Auffassung vom gesamtzyklischen Denken, bei dem jedes „Teil im System“ seine Rolle und seine Daseinsberechtigung, seine Aufgabe und die Möglichkeit des symbiotischen Fortbestandes hat, verbindet bei uns auch die Menschen direkt mit der in vielen Köpfen „fernen Technik“ – und steht dafür, dass alles (in jedem Unternehmen) ein großes Ganzes ist.
Eines der besten Beispiele dafür, dass jeder Arbeitsschritt wertvoll ist – auch durch die Schaffung von Mehrwerten –, ist die händische Festplattenzerlegung bei uns. Wir erhalten sehr viele Datenträger. Indem wir sie zerlegen, können wir das Material quasi sortenrein trennen, was die Rohstoffrückgewinnung bei unseren Recyclingpartnern erhöht.
Gleichzeit schaffen wir damit neue Arbeitsplätze für Kolleg:innen mit Behinderung und erreichen damit die nachhaltige Verbindung von social & green IT – zum Vorteil aller.
Eine erweitere Form der Teilhabe ist es deshalb auch, das besondere Engagement sichtbar zu machen. Intern bedeutet das, viel im Intranet zu kommunizieren, damit alle Kolleg:innen sehen, was sich tut und an (außerordentlichen) Leistungen erbracht wird. Darüber erachten wir es als ungemein wichtig, etwas wahrzumachen, wie die Möglichkeit, an bedeutsamen Projekten wie den Special Olympics teilzuhaben. Entsprechend sind bei so etwas die Reaktionen von allen Seiten – auch von außen. Der (unternehmerische) Integrations- und Identifikationswille sollte grundsätzlich immer auch damit einhergehen, dass dabei Mitarbeitende wirklich „voll mitgehen“ können und die positiven Veränderungen, die sie bewirken, auch miterleben und – wenn möglich – mitgestalten dürfen.
Sieht man im Thema Inklusion eine Art „Vorbildrolle“, so könnte man ja noch einen Schritt weiter gehen: Wenn die Belegschaft Produkte und Dienstleistung repräsentieren soll, so wie auch Google es anstrebt, dann kann man auch einen Vorteil darin sehen, dass Mitarbeitende mit Einschränkungen nicht nur anders an das Thema Usability und Barrierefreiheit herangehen (und Mehrwerte für alle schaffen). Der mitarbeitende Mensch repräsentiert zudem zu seiner eigentlichen Funktion und Aufgabe im Unternehmen hinzu gleichzeitig selbst einen großen Anteil der Kundschaft (mit Behinderung). Wie kann deshalb unter diesen Gesichtspunkten die zentrale Verankerung der Inklusion in einem Unternehmen ein wirtschaftlicher Treiberfaktor zur Imageverbesserung werden?
Spannend wird es bei Unternehmen, die Nachhaltigkeit im Kerngeschäft verankert haben. Der Friedensnobelpreisträger Muhammad Yunus definiert Sozialunternehmen als Unternehmen, deren Wachstum und wirtschaftlicher Erfolg automatisch zu mehr sozialer Nachhaltigkeit führt. Das ist insofern vorteilhaft, als kein aufwendiges Imagewashing nötig ist. Jede Beauftragung eines Inklusionsunternehmens, jeder Kauf eines Produkts von einem Inklusionsunternehmen fördert automatisch Inklusion. Unternehmerisches Wachstum und Expansion von einem Inklusionsunternehmen führen automatisch zu mehr Inklusion.
Als gemeinnütziges Inklusionsunternehmen sind wir verpflichtet, zwischen 40 und 50 Prozent unserer Belegschaft mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Wer sich aufgrund seiner Unternehmenskultur gewollt und bewusst verschrieben hat, sich durch seine Art und den Anspruch in Bezug auf Beschäftigung von Menschen bei der Arbeit zu widmen, der geht auch gleichzeitig viel bewusster an die gesamte Wertschöpfungskette heran – das überträgt sich ebenso auf die Produktionsprozesse wie auch auf den Umgang mit Partnern und Kunden. Wenn Mitarbeitende gern zur Arbeit kommen, spürt und sieht man das. Es wirkt von innen und nach außen.
Das verhilft zu einer natürlichen Glaubwürdigkeit, ist „sozial sympathisch“ und sorgt zusätzlich dafür, dass sich viele Partner und auch Kunden ganz bewusst für eine Zusammenarbeit entscheiden, weil es sich um ein gemeinnütziges Inklusionsunternehmen handelt, das dabei gleichzeitig dafür steht, professionelle und zuverlässige Leistung zu erbringen.
Darüber hinaus zeigt es auch, dass das „große Ganze“, das es da draußen gibt, mit seinen ganzen Herausforderungen und Facetten in den Unternehmen gelebt werden sollte – ganz im Sinne des Diversity-Diskurses, aber auch im Hinblick darauf, dass wir eben mit allen (Menschen) und allem (Umwelt und Technik) ein System und einen Kreislauf bilden. Am Ende ist die Arbeit von Menschen für Menschen gemacht, ganz unabhängig davon, wie viel Technik wir dazwischenschalten. Mit einer Vielfalt – auch an besonderen Mitarbeitenden – erreichen wir die anderen da draußen und damit auch so viele wie möglich von ihnen. Und das sollte doch einer der wichtigsten Erfolge sein.
Nachhaltigkeit ist eines der Themen, das unsere Gesellschaft – und damit auch unsere Wirtschaft – derzeit mit am meisten beschäftigt und das darf sich auch auf die „Ressource Mensch“ beziehen. Dazu passen die kürzlich veröffentlichten Ergebnisse der Jahrestagung der BAG Inklusionsfirmen (Interessenvertretung der Inklusionsunternehmen in Deutschland), welche belastbare Wirkungsnachweise über den gesellschaftlichen Mehrwert von Inklusion veranschaulichen. Worin sehen Sie – nicht nur als Geschäftsführerin – die Hauptfaktoren für den Gewinn für alle? Und was würden Sie Unternehmen als abschließenden Denkanstoß mitgeben, damit diese den Beitrag nicht nur als starken Impuls aufnehmen, ein Inklusionsunternehmen werden zu „sollen“, sondern selbst ein Inklusionsunternehmen werden zu wollen? Dies auch, damit wir uns wieder ins Bewusstsein rufen, wie wichtig es ist, dass wir uns als Gesellschaft nicht beschränken, sondern Träume – von einer besseren, gerechteren und gemeinsamen Arbeitswelt – wieder fliegen lernen?
Schaut auf die Stärken, nicht auf die Schwächen. Erkennt die Potenziale, nicht die Defizite. Fördert Respekt und nutzt Chancen!
Dafür braucht es definitiv eine besondere Unternehmenskultur, die immer wieder in Werte-Workshops zusammen aufgefrischt werden kann und nicht irgendwo auf einem „Papier“ steht, das in der Schublade oder irgendwo auf dem Server landet und weder wahrgenommen, noch gelebt wird. Die gemeinsamen Werte müssen – stets wieder – verinnerlicht werden, quasi in die DNA des Unternehmens übergehen. Sonst bleiben sie halbgare, graue Theorie oder mutieren zu falschem Scheinmarketing. Daher sind unbedingt immer wieder die richtigen Denkanstöße vonnöten, die ich hier zum Abschluss noch einmal ganz deutlich geben will:
Liebe Unternehmen, habt den Anspruch, nicht nur eine Ausgleichsabgabe zu zahlen, sondern gute Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung zu schaffen. Gebt ihnen eine Chance! Wir erleben, dass sich das kollegiale Miteinander verbessert, wenn Arbeitgeber sich engagiert für eine gerechtere Arbeitswelt einsetzen. Mitarbeitende honorieren es, wenn Unternehmen soziale Verantwortung übernehmen, Kunden übrigens auch. Ein respektvoller Umgang miteinander im Arbeitsleben erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Die Menschen fühlen sich geschätzt und bringen ihr volles Potenzial ein. Das wiederum hat äußerst positive Auswirkungen auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg.
Es gibt natürlich niemals ein Erfolgsrezept mit 100-prozentiger Garantie. Aber: Es gibt Chancen und den Anspruch, diese zu ergreifen und mit Respekt und Engagement die Welt – jeden Tag und zusammen – ein bisschen besser zu machen
Vielen Dank für das Interview!
Das Interview führte Dr. Silvija Franjic – Redakteurin + Recruiting-Spezialistin