Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Bundeskabinett stimmt für 3. Bürokratieentlastungsgesetz

Das Bundeskabinett hat am 18.09.2019 das „Gesetz zur Bürokratieentlastung insbesondere der mittelständischen Wirtschaft“ per Beschluss auf den Weg gebracht. Der Entwurf des Gesetzes stammt aus dem Bundeswirtschaftsministerium. Das Gesetz sieht unter anderem die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsmeldung vor.

Zentrale Bausteine sind neben der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsmeldung Erleichterungen bei der Vorhaltung von Datenverarbeitungssystemen für steuerliche Zwecke und digitale Alternativen zu den Meldescheinen aus Papier im Hotelgewerbe. Neugründer müssen zudem zukünftig nur noch vierteljährlich — statt wie bisher monatlich — ihre Umsatzsteuervoranmeldung abgeben. Ergänzend ist die Einführung eines Basisregisters in Verbindung mit einer einheitlichen Wirtschaftsnummer geplant. Das sei ein wesentlicher Grundstein zur Modernisierung des Registerwesens — und damit für weitere signifikante Entlastungen der Unternehmen. Laut Ministerium werden die Unternehmen um mehr als eine Milliarde Euro im Jahr entlastet.

Quelle: Bundeswirtschaftsministerium

Bundesrat stimmt für Anpassung beim Datenschutz

Der Bundesrat hat am 20.09.2019 zahlreichen Anpassungen nationaler Vorschriften an die seit Mai 2018 geltende Europäische Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) zugestimmt. Zuvor hatte bereits der Bundestag dem Gesetzespaket mehrheitlich zugestimmt. Damit kann das über 150 Artikel starke „Zweite Datenschutz-Anpassungs- und -Umsetzungsgesetz EU“ in Kürze in Kraft treten.

Die Anpassungen greifen in 154 Fachgesetze ein und regeln den sogenannten bereichsspezifischen Datenschutz. An vielen Stellen passt es Begriffsbestimmungen und Verweisungen, Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung und Regelungen zu den Betroffenenrechten an.

Für kleine Betriebe und ehrenamtliche Vereine werden Entlastungen eingefügt. Die Pflicht, einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu benennen, greift künftig erst ab einer Personenzahl von 20 — bisher waren es 10. Die Einwilligung von Beschäftigten zur Datenverarbeitung wird vereinfacht. Sie muss nicht mehr zwingend schriftlich erfolgen — künftig ist auch eine E-Mail ausreichend.

Weitere Änderungen zum Bürokratieabbau beschloss der Bundestag unter anderem bei der Melderegisterauskunft, der Gewerbeanzeige und der Datenverarbeitung durch Industrie- und Handelskammern. Er griff damit auch Vorschläge des Bundesrates aus dessen Stellungnahme im ersten Beratungsdurchgang auf.

BAG: Bei Altersteilzeit im Blockmodel gibt es keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch in der Freistellung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 24.09.2019 (9 AZR 481/18) entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase besteht.

Dem Kläger stand nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Im Jahr 2016 gewährte ihm die Beklagte an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub. Der Kläger hat den Standpunkt eingenommen, für die Freistellungsphase der Altersteilzeit habe er Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub gehabt, den die Beklagte abzugelten habe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19.03.2019 — 9 AZR 406/17). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

BAG-Pressemitteilung 30/19 vom 25.09.2019

BAG: Feiertagsvergütung bei Zeitungszustellern auch am Sonntag

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied den Fall eines Zeitungszustellers mit Urteil vom 16.10.2019 (5 AZR 352/18).

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet. Arbeitstage sind nach der getroffenen Vereinbarung alle Tage, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhält der Kläger keine Vergütung. Mit seiner Klage verlangt er für fünf Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto. Er hat gemeint, die Arbeit sei allein wegen der Feiertage ausgefallen, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Danach haben die Vorinstanzen zunächst zutreffend erkannt, dass der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung hat. Die Beschäftigung des Klägers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam. Das Berufungsurteil unterlag gleichwohl der Aufhebung, weil das Berufungsgericht die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts fehlerhaft berechnet hat.

Quelle: BAG-Pressemitteilung 32/19 vom 16.10.2019

BAG: Keine Abweichung von Equal-Pay durch Bezugnahme auf Tarifvertrag

Arbeitgeber, die als Verleiher Leiharbeitnehmer an einen Dritten überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung („EqualPay“) kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG a. F. nur dann abweichen, wenn für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund dieser Bezugnahme vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.10.2019 (4 AZR 66/18).

Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen betreibt, als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit. Daneben finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abweichen. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Mit der vorliegenden Klage verlangt der Kläger für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage insoweit abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Der Kläger hat für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf „Equal-Pay“ i. S. v. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31.03.2017 geltenden Fassung.

Quelle: BAG-Pressemitteilung 33/19 vom 16.10.2019