Diversity : Endlich anders!
Diversity – das sollte nicht nur einen „schillernden und bunten“ Zusatz in der Arbeitswelt darstellen, der nun im Zuge der Modernität und eines neuen Toleranzbewusstseins Einzug halten darf, sondern vielmehr: In unserer immer verzweigteren und komplexeren Arbeitswelt können wir weitreichende Möglichkeiten und wertvolle Chancen schaffen!
Das bedeutet auch: „stumpfen Mainstream“ verlassen und Mitarbeiter wirklich in ihren Facetten und außergewöhnlichen Mehrwerten zu sehen. Anfang 2024 inspiriert Musik-Superstar Robbie Williams mit seiner persönlichen Geschichte und seiner Erfolgsbiographie trotz Legasthenie, ADHS und Dyskalkulie ein großes Kinopublikum, aber was lässt sich daraus – auch ganz arbeitspraktisch – ableiten?
Ende der ewigen Gleichmacherei?
Menschen mit Autismus, ADHS, den verschiedenen Formen der Hochbegabung (auch Vielbegabung und Hochsensibilität) oder anderen neurologischen Besonderheiten gelten als „neurodivergent“ und unterscheiden sich von „neurotypischen“ Personen in ihrer Wahrnehmung, ihrem Verhalten und ihrer Denkweise. Das wirkt sich in der Arbeitswelt nicht nur dahingehend aus, dass sie es schwerer haben, Fuß zu fassen, sondern auch darin, Beschäftigungsverhältnisse längerfristig aufrechtzuerhalten. Das heißt aber auch, dass sich schon ihre Lebensläufe sehr wahrscheinlich ganz anders lesen lassen müssen, bzw. auch mal etwas anderes aus den bewegteren und weniger „stromlinienförmigen“ Berufsbiografien herausgefiltert werden könnte.
Nicht nur Führungskräfte fühlen sich immer noch zu einem nicht unerheblichen Teil da sicher und unterstützt, wo ihnen andere möglichst ähnlich sind, sie weniger fragen und verstehen müssen. Das sind zunächst menschlich „natürliche“ und oft auch automatische Reaktionen und Verhaltensweisen. Das kann umgekehrt (mehr oder weniger bewusst) dazu führen, Personen auszuschließen, die sich nicht ohne ein vertiefteres Verständnis und nur mit einem damit einhergehenden Aufwand integrieren lassen.
Dass es aber längst nicht so einfach „funktioniert“, liegt eben auch daran, dass sich verschiedene Menschen ohne geeignete und gezielte Führung und ohne das dafür notwendige Zutun nicht automatisch „perfekt“ ergänzen. Wie bereit sind wir daher wirklich, uns auf Vielseitigkeit und Vielfalt in der Arbeitswelt einzulassen?
Dabei ist zu betonen: Die Integration und die Förderung von Menschen mit Neurodiversität am Arbeitsplatz sollten nicht nur eine „ethische Verpflichtung“ darstellen, sondern im Sinne aller eine bewusste strategische Entscheidung sein, welche Unternehmen und (alle) Mitarbeitende(n) auf mehreren Ebenen langfristig profitieren lässt. Das erfordert auf der einen Seite die entsprechende Haltung und Perspektive und andererseits gezielte Workshops und Coachings für Führungskräfte und Belegschaft – ganz so, wie sich die Bedarfe zeigen.
Auch mal leise statt laut?
Bereits kleinere Wechsel der Haltung und Betrachtungsweisen können etwas bewirken. Social Media macht es uns auf schon fast penetrante Weise allseits täglich und überall (negativ) vor: Jeder soll am besten ständig etwas zu sagen zu haben und am besten lauter oder besser schreien. Mit seinem LinkedIn-Posting im Dezember 2024, dass es keine Schwäche darstellt, introvertiert zu sein, erhält Startup-Investor, Mentor und TV-Löwe Carsten Maschmeyer sehr viel Zuspruch. „Nicht jeder muss laut und präsent sein, um Erfolg zu haben“, so lautet sein Statement mit großer Reichweise und viel Zuspruch in den Kommentaren.
Was Maschmeyer hier anspricht, ist aber eigentlich längst ein „offenes Geheimnis“, die Aussage: „ … vor allem extrovertierte Mitarbeiter werden durch ihr selbstbewusstes Auftreten von ihren Chefs oft für kompetenter gehalten“ findet große Resonanz und erhält viel Zustimmung. Besonders wichtig erscheint der mahnende Hinweis, dass nur komplementäre Teams wirklich funktionieren. Um das zu erreichen, ist es ein erster Schritt, darüber zu reden – der Weg dahin muss aber konkret „gebaut“ werden, weil er bei so tiefsitzenden Strukturen mehr als einen „Wahrnehmungswechsel“ darstellen muss.
Das bedeutet im „krassen Umkehrschluss“: Die Abweichung von der Norm sollte nicht nur eine mehr oder weniger gelungene und auf gut Glück stattgefundene Akzeptanz finden, sondern das erklärte Ziel sollte die Schaffung einer neuen – „erweiterten“ – Normalität sein. Dies erfordert wiederum vor allem eine positive Umwälzung im Umdenken der größeren Masse, die sich (bisher) als den funktionierenden Maßstab definiert.
Außergewöhnlich anders?
Rein biologisch gesehen sind übrigens erst einmal alle Menschen neurodivergent. Das bedeutet auch: Bei den meisten funktioniert das Gehirn größtenteils ähnlich. Bei manchen aber sind die neurologischen Unterschiede um einiges deutlicher. Das äußert sich beispielsweise in der Wahrnehmung, bei den Emotionen oder in der sozialen Interaktion.
Der Anteil an Neurodivergenten ist generell gar nicht mal so gering: Denn schon bei etwa jedem Fünften sind diese Abweichungen in der Funktionsweise des Gehirns von den Durchschnittswerten so groß, dass sie bereits in ihrem Alltag auf Hindernisse stoßen oder als anders – artig wahrgenommen werden. In einer Arbeitswelt, die ihre Erfolge immer noch stark am Grad der Anpassung bemisst, brauchen wir nicht nur ein offeneres Denken, sondern auch deutlich mehr Verständnis und Wissen rund um Neurodivergenz als aktuellen zukunftsweisenden Diversity-Diskurs.
Seit Jahren verweisen Studien darauf, dass ein inklusives Arbeitsumfeld, das neurodiverse Talente integriert und fördert, nicht nur zur Verbesserung des Rufes von Unternehmen bei – trägt.
Nachweisbar seien ganz konkret bessere finanzielle Ergebnisse, da die Einbeziehung neurodiverser Mitarbeitender zu höherer Produktivität und gesteigerter Innovationskraft beiträgt.
Internationale Konzerne wie Microsoft, EY, Capgemini oder SAP setzen daher längst auf eigens ausgerichtete Programme. Diese gehen teil – weise sogar zusätzlich darüber hin – aus, indem sie nicht nur die Talente, sondern bereits die Kunden mit ihren besonderen Bedürfnissen im Blick haben, was auch als Zeichen und Symbol gesehen werden kann, dass dieses Thema – nicht nur wirtschaftlich gesehen – in die gesamte Unternehmens-DNA Einzug gehalten hat.
Ist jetzt jeder etwas Besonderes?
Unter diesen Aspekten erscheint also nun das vermeintlich „Normale“ eigentlich schon als eine sehr fragile Vorstellung. Es muss also erst einmal weiter im kollektiven Bewusstsein ankommen, dass neurologische Vielfalt enorm wertvoll ist und jeden Menschen einzigartig macht. Das bedeutet nicht nur ein Umdenken, sondern erfordert wesentlich weitreichendere Anpassungen: begonnen beim Recruiting, in der folgenden angewandten Führungsstrategie und beim konkreten gezielten Einsatz der Mitarbeitenden im Team.
Es geht hier nicht darum, dass nun der eine oder andere „niedliche Exot“ irgendwie auch berücksichtigt oder als „andersartige Ausnahme“ irgendwo angeschlossen wird, wo es schon auch passen könnte. Ebenso braucht es die dafür erforderlichen Fähigkeiten, Führung und bewusste und offene Augen, solche (bisher verborgenen) zusätzlichen Fähigkeiten und (außerordentlichen) Talente zu erkennen und angemessen zu integrieren.
Dazu wird bereits zunehmend geforscht, um innovatives und kreatives Potenzial sowohl in sozialen wie auch beruflichen Bereichen zu identifizieren und Erkenntnisse zu liefern, um sie weitreichend zu entfalten. Dies soll auch einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, auf die ausgesprochen positiven Aspekte der Unterschiede zu verweisen. Prof. Dr. André Frank Zimpel – mit dem Schwerpunkt „Lernen und Entwicklung“ an der Universität Hamburg tätig und Leiter des Zentrums für Neurodiversitätsforschung (ZNDF) Hamburg/Eppendorf – betont in diesem Zusammenhang: „Die Vielfalt menschlicher Nervensysteme, die sogenannte Neurodiversität, ist so komplex, dass es wie bei Schneeflocken niemals zwei sich völlig gleichende Exemplare gibt.“ Mit zunehmendem Alter können andere Strategien der Stressbewältigung erforderlich werden. Merkmale des jeweiligen, neurodivergenten Menschen können zudem im Alter erweitert und verändert werden, was zu neuen kreativen Herausforderungen führen kann.
Welche Botschaft also sendet dann der Film „Better Man“ mit den tiefen und bewegenden Einblicken hinter die Kulissen der Karriere von Musiker und Sänger Robbie Williams? Was leiten wir konkret ab aus diesen offenen Bekenntnissen – aus einer Zeit, in der seine Diagnosen kaum bekannt waren und er zu Schulzeiten dachte, „er sei einfach nur dumm“? Sicherlich ist der britische Superstar zunächst ein Vorbild für die Überwindung. Seine Geschichte zeigt ebenso, wie entscheidend eine frühe Diagnose, die Akzeptanz und die richtige Unterstützung sein können. Diese nun öffentliche, deutlich größere Wahrnehmung hilft sicherlich etwas dabei, Stigmata weiter abzubauen und das Bewusstsein für Neurodiversität zu sensibilisieren und zu öffnen. Neben der sehr wichtigen Botschaft, dass man dadurch eben nicht scheitern muss, sollte aber auch eine kleine „Mahnung“ nicht fehlen: Nicht jeder verfügt über (weitere) Talente wie Robbie Williams. Das bedeutet, auf den realistischen Boden der Tatsachen für die breitere Masse geholt, dass auch für durchschnittlich talentierte Neurodiverse Wege und Möglichkeiten für ein produktives und gesundes Arbeitsleben gefunden werden sollten.
Neurodiverse in Klischees gefangen?
Dass das Thema Neurodiversität in einigen Unternehmen immer noch Neuland ist, liegt ebenso daran, dass es weitaus komplexer betrachtet werden muss. Das beginnt bereits damit, dass diese Begrifflichkeit je nach Fachbereich oder Kontext viel zu unterschiedlich verwendet wird. Also entstehen im Vorfeld bereits „allgemeingültige“ Klischees, dass ADHS-ler besonders gute Voraussetzung als Verkäufer mitbringen könnten und Autisten besonders gut für IT-Jobs geeignet seien.
So sind Arbeitnehmer mit ADHS da besonders in Unternehmen gefragt, wo sie ihre unkonventionelle Art, an Dinge heranzugehen, einbringen können. Autisten dagegen werden besondere Stärken wie Detailgenauigkeit und neue Problemlösungsstrategien zugeschrieben, die wohl oft im Arbeitsumfeld immer wieder ungenutzt bleiben, indem Potenziale eingeschränkt werden. Zurückzuführen ist das oft noch auf Unwissenheit, fehlende strukturelle Unterstützung oder mangelndes Verständnis für das „Anderssein“. Deshalb gilt es für Unternehmen und Fachkräfte, viel mehr Arbeitsstrukturen zu schaffen und ein Bewusstsein herzustellen, welche gezielt und wesentlich integrativer solche Fähigkeiten fördern und nutzen – zum Vorteil aller.
Neue Grundlagen, anpasste Prozesse
Das bedeutet, es braucht nicht nur weniger Voreingenommenheit und mehr Offenheit, sondern vor allem konkrete und zielgerichtete Arbeit an dem Thema und angepasste Prozesse: Deshalb ist für die Rekrutierung und den Einsatz neurodivergenter Talente ein angemessene Profiling erforderlich, welches die fachlichen und sozialen Kompetenzen im Detail aufschlüsselt und abbildet.
Um alle Beteiligten langfristig „glücklich“ zu machen, sind deshalb die Bedingungen des Cultural Fits von fast noch größerer Bedeutung, als dies ohnehin der Fall ist. Bei all den weitreichenden Gedanken, wie man von den Besonderheiten in hohem Maße profitieren könnte, ist es mindestens genauso wichtig und erforderlich, die dazu passenden Rahmenbedingungen sowie funktionierende und förderliche Umgebungen zu schaffen.
Darüber hinaus sollten die Mitarbeitenden in individuellen Strategien unterstützt werden, um den Bedürfnissen im Arbeitsleben begegnen zu können und um zu lernen, wie man diese angstfrei, selbstbewusst und erfolgreich gegenüber dem Vorgesetzten und im Team kommuniziert. Grundanforderungen sind Verständnis, ein förderliches Arbeitsumfeld auf menschlicher Ebene und in Bezug auf die Arbeitsausstattung wie auch das gebotene Maß an Flexibilität.
Insgesamt brauchen Unternehmen und ihre Führungskräfte hier nicht nur das Fein- und Fingerspitzengefühl, um sich auf die neurodivergenten Mitarbeiter einzulassen. Die Schaffung der richtigen Grundbedingungen steht und fällt in nicht unerheblichem Maße damit, dass die angepassten und individuell ausgerichteten Arbeitsbedingungen von den Kollegen nicht als ungerecht empfunden werden.
Insgesamt brauchen Unternehmen und ihre Führungskräfte hier nicht nur das Fein- und Fingerspitzengefühl, um sich auf die neurodivergenten Mitarbeiter einzulassen. Die Schaffung der richtigen Grundbedingungen steht und fällt in nicht unerheblichem Maße damit, dass die angepassten und individuell ausgerichteten Arbeitsbedingungen von den Kollegen nicht als ungerecht empfunden werden.
Genauso wenig dürfen mögliche Sonderkonditionen dazu verleiten, dass Mitarbeiter als weniger fähig, belastbar und gleichwertig vom direkten Arbeitsumfeld eingestuft und behandelt werden. Dass jeder seinen Platz mit dem richtigen (Mehr-)Wert hat, erfordert nicht nur ein gutes Standing der Führungskraft, sondern auch eine gute Kommunikation in alle Richtungen.
Vielfalt fördern und feiern – mit Verständnis und Verstand!
Die gelungene Inklusion bedeutet auch, dass das Image weggeht vom „Sonderling“ hin zur bereichernden Berücksichtigung des Besonderen. Damit muss aber auch „beim Letzten“ ankommen, dass neurodivergente Personen nicht mit „Gewalt“ in die Teams integriert werden dürfen, indem auf Teufel komm raus nivelliert wird oder der ständige Spagat des Ausgleichs unter größter Anstrengung unternommen wird.
Viele neurodivergente Menschen sind aus der Vergangenheit bei Unverständnis und Nichtakzeptanz aus ihren (negativen) privaten und beruflichen Erfahrungen bereits darauf konditioniert, zu überwinden, zu kaschieren und (bis zur Schmerzgrenze) auszuhalten. Das beraubt sie wertvoller Energie, die sie eigentlich brauchen, um eben die außerordentlichen Performer in ihren „Glanzbereichen“ zu werden. Diese immer wieder geforderte (und nicht erreichte) Anpassung wurde und wird ihnen sicher stets und weiterhin als „Schwäche“ unter Verkennung der Stärken ausgelegt. Daher kommt auch die sich daraus abzuleitende Daueraufgabe, sie zu schützen und zu unterstützen. Als erweiterte Anforderung kommt dazu, dass das Teamgefüge regelmäßig trainiert wird, andere Denk- und Verhaltensmuster zu (er)kennen, zu akzeptieren und positiv zu integrieren.
Inklusion bedeutet in diesem Fall (auch): Trennwände zur Konzentrationssteigerung einziehen, Rückzugs- und Ruheräume einrichten zur Reizminimierung oder dimmbare Beleuchtung zu installieren – aber genauso sollte die benötigte Arbeitsgrundausstattung, wie eventuell benötigte Spezialsoftware oder eine ergonomische Büroeinrichtung, möglichst im Vorfeld budgetiert und zeitnah nach dem Arbeitsantritt verfügbar sein. Wichtig werden könnten ebenso angepasste Arbeitszeiten zur Produktivitätsmaximierung und Stressminimierung, eine gesunde Mischung aus Aktivphasen und regelmäßigen Pausen. Eine regelmäßige offene Kommunikation zu den Bedürfnissen ist ebenso wichtig wie konstruktive Feedbackrunden. Abgerundet werden sollte das Ganze durch gezieltes Mentoring mit möglichen „Buddy-Programmen“.
Vorher jedoch sollte das Recruiting entsprechend angepasst und aufgelockert werden: Zur Stressvermeidung kann beitragen, vorab Informationen zu den beteiligten Personen und die zu behandelnden Fragen zu schicken. Außerdem kann es sich anbieten, im Jobinterview systemische Fragen zu stellen, um das Potenzial des Bewerbers direkt durch Gesprächsinhalte einzuschätzen, welche sich unmittelbar auf der Sachebene bewegen. Statt auf Smalltalk zu setzen, sind präzise Fragen wesentlich zielführender und angenehmer für neurodivergente Bewerber. Die wichtigste Voraussetzung bleibt jedoch die All-win-Annahme des Unternehmens in Bezug auf (neue) neurodivergente Mitarbeiter – auf Basis von Vertrauen, Wertschätzung und Verständnis.
Dr. Silvija Franjic, Jobcoach und Redakteurin
