Im Blick: Lohnsteuerrecht
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz soll die betriebliche Altersversorgung ausbauen und steuerlich fördern. Zugleich bringt das Arbeitsmarktstärkungsgesetz neue Steuerfreibeträge für Mehrarbeit, während technische Neuerungen wie die digitale Lohnschnittstelle Arbeitgeber ab 2027 stärker in die Pflicht nehmen.
Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz vom Kabinett beschlossen
Am 03.09.2025 hat das Bundeskabinett den Regierungsentwurf für das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) verabschiedet. Damit startet das Gesetzgebungsverfahren offiziell mit dem klaren Ziel, die betriebliche Altersversorgung (bAV) weiter auszubauen, insbesondere für Beschäftigte mit geringem Einkommen sowie in kleinen und mittleren Unternehmen.
Die betriebliche Altersversorgung soll zukunftsfähiger werden und für mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erreichbar sein. Was bereits unter der vorherigen Ampelkoalition angedacht war, wird nun in überarbeiteter Form erneut aufgegriffen. Weil das damalige Verfahren nicht abgeschlossen wurde, beginnt der Prozess jetzt von vorn.
Nach Angaben der Bundesregierung verfügten Ende 2023 rund 18,1 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte über eine aktive bAV-Anwartschaft bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Dennoch ist die Verbreitungsquote auf knapp 52 Prozent zurückgegangen. Ziel des Gesetzes ist es daher, die Rahmenbedingungen so weiterzuentwickeln, dass mehr Beschäftigte im Alter von einer betrieblichen Zusatzversorgung profitieren können. Das gilt vor allem für Branchen und Betriebe, in denen die bAV bisher kaum eine Rolle spielt.
Eine zentrale Maßnahme betrifft die steuerliche Förderung. Der sogenannte Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung nach § 100 Einkommensteuergesetz (EStG) wird ab 2027 erhöht. Arbeitgeber können künftig bis zu 1.200 Euro jährlich zusätzlich in eine bAV einzahlen und erhalten darauf eine Förderung von 30 Prozent. Das entspricht einem maximalen Erstattungsbetrag von 360 Euro pro Jahr. Bisher lag die Grenze bei 960 Euro mit einem Förderbetrag von bis zu 288 Euro.
Auch die Einkommensgrenze wird neu geregelt. Derzeit ist sie bei einem monatlichen Bruttoeinkommen von 2.575 Euro gedeckelt. Ab 2027 soll diese Grenze jährlich dynamisiert und an die allgemeine Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst werden, und zwar mit einer Steigerungsrate von 3 Prozent. Damit soll vermieden werden, dass Beschäftigte durch Gehaltserhöhungen ungewollt aus dem Förderbereich herausfallen. Unverändert bleibt, dass der Arbeitgeber mindestens 240 Euro pro Jahr in die bAV einzahlen muss, um die Förderung zu erhalten.
Auch bei der Abfindung von Kleinbetragsrenten sind Änderungen geplant. Wenn Beschäftigte zustimmen, dass die Abfindung in die gesetzliche Rentenversicherung übertragen wird, soll künftig eine höhere Abfindungsgrenze nach § 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gelten. Diese Übertragung wird zudem steuerlich begleitet, um sicherzustellen, dass bei solchen Übertragungen die nachgelagerte Besteuerung greift. Entsprechende Regelungen sind in § 3 Nr. 55c Satz 2 Buchstabe b EStG vorgesehen.
Ein weiteres zentrales Element ist die Weiterentwicklung des Sozialpartnermodells. Dieses Modell wurde 2018 eingeführt und basiert auf tarifvertraglichen Regelungen. Nun soll erleichtert werden, dass Arbeitgeber und Beschäftigte sich bestehenden Modellen anschließen können. Die Hürden zur Teilnahme werden gesenkt und die Reichweite der Modelle wird erweitert.
Auch das sogenannte Opting-out-System wird angepasst. Nach § 21 Abs. 2 BetrAVG soll es künftig auch auf betrieblicher Ebene möglich sein, automatische Entgeltumwandlungen einzuführen, selbst wenn kein Tarifvertrag vorliegt. Voraussetzung ist allerdings, dass sich der Arbeitgeber finanziell in besonderer Weise an der Versorgung beteiligt.
Darüber hinaus sieht der Gesetzentwurf vor, dass Beschäftigte auch dann eine vorgezogene Betriebsrente in Anspruch nehmen können, wenn sie gleichzeitig eine Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Diese Regelung trägt dem Wunsch vieler Beschäftigter Rechnung, den Übergang in den Ruhestand schrittweise zu gestalten.
Der Regierungsentwurf bringt damit eine Vielzahl an Änderungen mit sich. Die meisten davon zielen auf eine stärkere Verbreitung der bAV, mehr steuerliche Förderung und größere Gestaltungsspielräume für Betriebe ohne Tarifbindung. Ob das Gesetz noch im Herbst verabschiedet wird, ist offen.
Entwurf für ein Arbeitsmarktstärkungsgesetz vorgelegt
Das Bundesfinanzministerium hat einen Entwurf für ein Arbeitsmarktstärkungsgesetz vorlegt.
Ziel ist es, längere Arbeit oder Mehrarbeit steuerlich zu fördern. Geplant sind folgende Maßnahmen:
Aktivrente
Sozialversicherungspflichtige Einnahmen als Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze und dem Bezug einer Regelaltersrente sollen bis 2.000 Euro steuerfrei gestellt werden. Dafür soll § 3 Nr. 21 EStG eingefügt werden.
Die Einnahmen bleiben aber sozialversicherungspflichtig.
Zudem werden die Einnahmen unter den sogenannten Progressionsvorbehalt gestellt, sodass diese im Rahmen der Einkommensteuererklärung (die bei Renteneinnahmen verpflichtend ist) den Steuersatz auf die anderen erzielten Einnahmen (also die Renten) erhöhen.
Geringfügig Beschäftigte fallen nicht unter den Anwendungsbereich. Ebenso fallen Beamte, die eine Pension statt einer Regelaltersrente erhalten, nicht unter den Anwendungsbereich.
Mit der Einführung sollen bestimmte Dokumentationspflichten bestehen. Der Beschäftigte hat dem Arbeitgeber schriftlich zu bestätigen, dass der Freibetrag nicht bereits in einem anderen Dienstverhältnis berücksichtigt wird, wenn eigentlich die Steuerklasse VI angewendet werden müsste. Dies ist für Beschäftigte relevant, die eine Betriebsrente erhalten, wenn für die Betriebsrente die Steuerklasse I bis V als faktisches erstes Dienstverhältnis angewendet wird. Diese Bestätigung hat der Arbeitgeber zum Lohnkonto zu nehmen.
Die Steuerbefreiung soll bereits im Lohnsteuerabzug berücksichtigt werden. Es verbleibt aber bei einer monatlichen Grenze von 2.000 Euro. Es handelt sich um einen Steuerfreibetrag. Der übersteigende Betrag wird steuerpflichtig.
Steuerfreie Überstundenzuschläge
Zahlen Arbeitgeber an ihre Beschäftigten Überstunden aus, können zukünftig auch die Zuschläge zu den Überstunden steuerfrei gezahlt werden. Dafür wird § 3b Abs. 4b EStG eingefügt.
Die Überstunden müssen über die normale Arbeitszeit hinaus bezahlt werden. Die Normalarbeitszeit ergibt sich aus den Arbeits- oder Tarifverträgen.
Die Steuerbefreiung gilt nicht, wenn 12 Monaten vor den Überstunden die Arbeitszeit verringert wurde. Eine Ausnahme gilt, wenn die Arbeitszeitverringerung vor dem 01.07.2025 vereinbart wurde.
Der Zuschlag darf 25 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen.
Steuerfreie Prämie für die Aufstockung der Arbeitszeit
Es soll eine neue Steuerfreiheit in § 3 Nr. 73 EStG eingeführt werden. Danach darf der Arbeitgeber freiwillig Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit dauerhaft aufstocken, für jede aufgestockte Stunde eine einmalige steuerfreie Prämie von 225 Euro zahlen. Je aufgestockte Stunde kann die Prämie höher ausfallen. Der Maximalbetrag für die Steuerfreiheit ist auf 4.500 Euro beschränkt.
Die Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn nach § 8 Abs. 4 EStG gezahlt werden.
Es muss sich um eine dauerhafte Aufstockung handeln. Diese ist im Entwurf mit mindestens 24 Monaten definiert. Wird die aufgestockte Arbeitszeit in diesem Zeitraum wieder verringert, entfällt die Steuerfreiheit für die gezahlten Prämie rückwirkend und diese muss nachversteuert werden.
Ist aufgrund einer befristeten Teilzeit die Aufstockung regulär wieder vereinbart, ist eine Prämie ebenfalls nicht steuerfrei. Allerdings kann die Prämie steuerfrei gezahlt werden, wenn der Beschäftigte eher aus seiner Teilzeit in Mehrarbeit zurückkehrt. Die Prämie wäre dann steuerfrei, wenn die Mindestlaufzeit für die noch andauernde Befristung (Restlaufzeit) nicht weniger als 24 Monate beträgt.
Zudem ist eine steuerfreie Prämie ausgeschlossen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit weniger als zwölf Monate vor der nunmehr vereinbarten Erhöhung erfolgt ist. Eine Ausnahme gilt für die Verringerung der Arbeitszeit vor dem 01.07.2025.
Siebte Verordnung zur Änderung steuerlicher Verordnungen – Fokus auf die digitale Lohnschnittstelle
Mit der Siebten Verordnung zur Änderung steuerlicher Verordnungen setzt das Bundesfinanzministerium eine Reihe von technischen und inhaltlichen Anpassungen in unterschiedlichen steuerlichen Regelungsbereichen um. Die Änderungen reagieren auf den seit 2022 entstandenen fachlichen Anpassungsbedarf und betreffen zentrale Vorschriften der Einkommensteuer-, Umsatzsteuer- und Lohnsteuer-Durchführungsverordnung. Ein wesentlicher Schwerpunkt liegt auf der Weiterentwicklung der digitalen Lohnschnittstelle, die für Arbeitgeber künftig verbindlich einzuhalten ist.
Neufassung des § 4 Abs. 2a LStDV
Die Neufassung des § 4 Absatz 2a Lohnsteuer-Durchführungsverordnung (LStDV) sieht vor, dass Arbeitgeber alle lohnsteuerrelevanten Daten im Sinne des § 41 EStG in einer einheitlich strukturierten Form über eine amtlich vorgeschriebene digitale Schnittstelle an die Finanzbehörde übermitteln müssen. Erfasst werden dabei auch Daten aus Vor- und Nebensystemen, die in die Lohnabrechnung einfließen.
Die Datenübermittlung ist zusammengefasst je Haupt-, Vor- und Nebensystem und pro Betriebsstätte vorzunehmen. Ziel ist eine auswertbare, standardisierte und medienbruchfreie Übermittlung, die den Prüfungs- und Auswertungsaufwand auf Seiten der Finanzverwaltung reduziert und zugleich die Datenqualität erhöht.
Das zuständige Betriebsstättenfinanzamt kann auf Antrag zulassen, dass die Daten in einer anderen auswertbaren Form bereitgestellt werden. Diese Ausnahmevorschrift trägt besonderen Härtefällen Rechnung und eröffnet begrenzte Flexibilität in Einzelfällen.
Übergangsregelung bis 2026
Für Lohnkonten mit Daten aus den Jahren 2018 bis einschließlich 2026 bleibt die bisherige Fassung des § 4 Abs. 2a LStDV in der Version vom 31.12.2024 weiterhin anwendbar. Erst ab dem 01.01.2027 ist die neue Fassung verbindlich zu beachten. Damit erhalten Arbeitgeber und Systemanbieter eine mehrjährige Vorbereitungsphase, um technische Schnittstellen anzupassen und interne Prozesse zu überprüfen.
Diese Übergangsregelung schafft Rechtssicherheit und vermeidet kurzfristige Umstellungen, die insbesondere in komplexen Abrechnungslandschaften zu erheblichen organisatorischen Herausforderungen führen könnten.
Weitere Anpassungen
Neben der Lohnsteuer-Durchführungsverordnung enthält die Siebte Verordnung zur Änderung steuerlicher Verordnungen zahlreiche weitere Änderungen. Dazu gehören unter anderem Anpassungen in der Einkommensteuer-Durchführungsverordnung, etwa in den §§ 9b und 11c, sowie in der Umsatzsteuer-Durchführungsverordnung. Ebenfalls betroffen sind die Steuerberatervergütungsverordnung, die Erbschaftsteuer-Durchführungsverordnung sowie organisatorische und bußgeldrechtliche Vorschriften wie die Umsatzsteuerzuständigkeitsverordnung oder die FATCA-Umsetzungsverordnung.
Praxishinweis
Die Neufassung der Vorgaben zur digitalen Lohnschnittstelle stellt für Arbeitgeber und Anbieter von Abrechnungssystemen einen deutlichen Digitalisierungsschritt dar. Die verpflichtende strukturierte Übermittlung sämtlicher relevanter Lohnsteuerdaten wird künftig zu einer einheitlicheren Datenlage führen, erhöht jedoch zugleich die Anforderungen an die Datenaufbereitung und die Schnittstellenqualität.
Arbeitgeber sollten die Übergangsfrist nutzen, um bestehende Abrechnungssysteme und deren Anbindung an Vor- und Nebensysteme zu überprüfen. Dies betrifft nicht nur technische Aspekte der Schnittstellen, sondern auch die Vollständigkeit und Konsistenz der lohnsteuerrelevanten Aufzeichnungen. Frühzeitige Tests der Datenbereitstellung über die amtlich vorgeschriebene Schnittstelle können helfen, Fehlerquellen zu identifizieren und spätere Umsetzungsprobleme zu vermeiden.
Sachbezugswerte 2026
Zum 01.01.2026 treten voraussichtlich neue Sachbezugswerte in Kraft. Grundlage ist der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur 16. Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung. Wie in den Vorjahren basiert die Anpassung auf der Preisentwicklung für Unterkunfts- und Verpflegungsleistungen. Ziel ist es, die Bewertung unbarer Lohnbestandteile an die gestiegenen Verbraucherpreise anzupassen und damit eine einheitliche und praxisgerechte Grundlage für die Entgeltabrechnung zu schaffen.
Rechtsgrundlage
Gemäß § 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IV ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ermächtigt, mit Zustimmung des Bundesrats jährlich die Sachbezugswerte per Verordnung festzulegen. Maßgeblich ist die durchschnittliche Entwicklung der Verbraucherpreise im Zeitraum Juli 2024 bis Juni 2025. Nach den aktuellen Berechnungen stiegen die Preise für Gaststätten- und Beherbergungsdienstleistungen in diesem Zeitraum um 3,5 Prozent, die Preise für Wohnraum und Nebenkosten um 1,2 Prozent.
Neue Werte
Der monatliche Gesamtwert für Verpflegung erhöht sich ab dem 01.01.2026 von 333 Euro auf 345 Euro. Die Einzelwerte für die Mahlzeiten betragen künftig 71 Euro für das Frühstück (bisher 69 Euro) sowie jeweils 137 Euro für Mittag- und Abendessen (bisher jeweils 132 Euro).
Auch der monatliche Wert für Unterkunft bzw. Miete wird angepasst: Er steigt von 282 Euro auf 285 Euro. Bei der Bewertung einer mietwertäquivalenten Unterkunft richtet sich der Wert weiterhin nach der Wohnfläche. Für normal ausgestatteten Wohnraum steigt der Betrag pro Quadratmeter von 4,95 Euro auf 5,01 Euro, für einfach ausgestatteten Wohnraum von 4,05 Euro auf 4,10 Euro pro Quadratmeter.
Zeitplan
Die Verordnung soll zum 01.01.2026 in Kraft treten. Arbeitgeber müssen die neuen Werte somit bereits für den ersten Abrechnungsmonat 2026 berücksichtigen.
Praxishinweis
Arbeitgeber sollten die neuen Werte rechtzeitig in ihre Abrechnungssysteme einpflegen und interne Prozesse anpassen, um fehlerfreie Abrechnungen ab Jahresbeginn 2026 sicherzustellen. In Betrieben, in denen Sachbezüge wie Mahlzeiten oder Unterkunft regelmäßig gewährt werden, empfiehlt sich zusätzlich eine interne Information an Personalabteilung und Lohnbuchhaltung, um die Änderungen lückenlos umzusetzen.
Nicht zertifizierte Präventionskurse
Arbeitgeber können ihren Beschäftigten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Leistungen zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken sowie zur betrieblichen Gesundheitsförderung anbieten. Nach § 3 Nummer 34 EStG sind diese Leistungen steuerfrei, sofern sie den Anforderungen der §§ 20 und 20b SGB V entsprechen und der Steuerfreibetrag von 600 Euro pro Arbeitnehmer und Jahr nicht überschritten wird. Dies setzt in der Regel eine Zertifizierung voraus. Dennoch können auch nicht zertifizierte Präventionskurse unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei gewährt werden.
Steuerfreiheit auch ohne Zertifizierung
Präventionskurse, die vom Arbeitgeber selbst durchgeführt oder beauftragt werden, können ebenfalls steuerfrei sein, wenn sie hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Vorgaben des SGB V entsprechen. Die fehlende Zertifizierung schließt die Steuerbefreiung nicht aus, erfordert jedoch eine besonders sorgfältige Dokumentation.
Dokumentations- und Nachweispflichten
Für steuerfreie Leistungen muss der Arbeitslohn in jeder Lohnabrechnung im Lohnkonto aufgezeichnet werden. Werden Kurse von externen Dienstleistern angeboten, muss der Arbeitgeber folgende Nachweise bereithalten: Zertifizierung des Kurses, Teilnahmebescheinigung sowie Angaben zu den vom Arbeitnehmer selbst getragenen und gegebenenfalls von der Krankenkasse erstatteten Kosten.
Bei Kursen, die der Arbeitgeber selbst organisiert und die ausschließlich für seine Beschäftigten ohne Mitwirkung einer Krankenkasse stattfinden, entfällt die Pflicht zur Ausstellung und Hinterlegung von Teilnahmebescheinigungen. Stattdessen ist eine Teilnehmerliste zu führen, die den erbrachten Gesundheitsleistungen zugeordnet werden kann. Diese Liste ist zusammen mit einer Erklärung des Kursleiters zum verwendeten Kurskonzept und zu seiner Qualifikation zu den Lohnunterlagen zu nehmen.
Praxishinweis
Arbeitgeber sollten bei nicht zertifizierten Präventionskursen besonders auf eine lückenlose Dokumentation achten. Entscheidend ist, dass sowohl die Inhalte des Kurses als auch die Qualifikation der Kursleitung nachvollziehbar belegt werden. Eine saubere Nachweisführung im Lohnkonto schützt im Falle einer Lohnsteueraußenprüfung vor steuerlichen Risiken und stellt sicher, dass die Steuerfreiheit nach § 3 Nummer 34 EStG gewährt werden kann.
Kilometererstattung bei privatem Pkw trotz Dienstwagen
Die Frage, ob ein Arbeitnehmer für dienstliche Fahrten mit einem privat angeschafften Pkw eine Kilometerpauschale geltend machen kann, obwohl ihm ein privat nutzbarer Dienstwagen zur Verfügung steht, wird demnächst der Bundesfinanzhof (BFH) klären müssen.
Ausgangssachverhalt
Ein Arbeitnehmer erhielt von seinem Arbeitgeber einen Dienstwagen, der auch zur Privatnutzung freigegeben war. Tatsächlich wurde dieser jedoch ausschließlich von seiner Ehefrau genutzt. Der Arbeitnehmer selbst besaß ein eigenes sportliches Fahrzeug, das er privat angeschafft hatte und für berufliche Fahrten nutzte. Für diese Fahrten machte er tatsächliche Kosten in Höhe von mehr als 2 Euro pro gefahrenem Kilometer steuerlich geltend.
Die Finanzverwaltung lehnte den Abzug ab. Sie vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer den zur Verfügung stehenden Dienstwagen für berufliche Fahrten hätte nutzen müssen. Das Finanzamt unterstellte, dass der Dienstwagen für die dienstlichen Fahrten eingesetzt worden sei.
Urteil des Finanzgerichts
Das Finanzgericht Niedersachsen entschied mit Urteil vom 18.09.2024 (Az. 9 K 183/23), dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich nachweisen muss, dass ein zusätzlich vorhandenes Privatfahrzeug tatsächlich für berufliche Zwecke genutzt wurde. Gelingt dieser Nachweis, steht die steuerliche Berücksichtigung der tatsächlichen Kosten als Werbungskosten oder steuerfreier Arbeitgeberersatz nicht im Widerspruch zur Überlassung eines Dienstwagens.
Im vorliegenden Fall konnte der Kläger glaubhaft belegen, dass er für berufliche Fahrten seinen privaten Pkw genutzt hatte. Unter anderem legte er Tankquittungen vor. Zudem war der Dienstwagen erforderlich, um die Kinder zu transportieren, und wurde deshalb im privaten Umfeld benötigt.
Kostenanerkennung
Das Gericht erkannte die geltend gemachten Kosten in Höhe von 2,28 Euro pro Kilometer als angemessen an. Die Richter wiesen darauf hin, dass nur unangemessene Anteile der Aufwendungen unter das Abzugsverbot des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG fallen würden. Im konkreten Fall betrugen die geltend gemachten Kosten weniger als 3 Prozent des Bruttoarbeitslohns des Klägers aus, sodass sie noch als verhältnismäßig bewertet wurden.
Praxishinweis
Das Verfahren ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen. Das Finanzgericht hat die Revision zugelassen, und die Sache ist inzwischen unter dem Aktenzeichen VI R 30/24 beim Bundesfinanzhof anhängig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten vergleichbare Konstellationen sorgfältig dokumentieren. Entscheidend ist, dass die tatsächliche Nutzung eines privaten Fahrzeugs für berufliche Fahrten zweifelsfrei belegt werden kann. Hierzu eignen sich unter anderem Fahrtenbücher, Tankbelege und gegebenenfalls schriftliche Begründungen für die Nichtnutzung des Dienstwagens. Bis zur höchstrichterlichen Entscheidung bleibt die steuerliche Behandlung in vergleichbaren Fällen offen.
Markus Stier