Lebensphasenorientierte Personalarbeit : Flexible Arbeitsbedingungen machen Leistung möglich
Die Debatte um Leistungsbereitschaft in Unternehmen hat zuletzt deutlich an Schärfe gewonnen. Ob Beschäftigte langfristig leisten können und wollen, hängt jedoch nicht allein von ihrer intrinsischen Motivation ab, sondern auch von passenden Rahmenbedingungen. Wie eine lebensphasenbewusste Personalpolitik dabei unterstützen kann, zeigen die Stadtwerke Münster mit flexiblen Arbeitsmodellen und einer auf unterschiedliche Lebensrealitäten ausgerichteten Unternehmenskultur.
Der Ruf nach mehr Leistungsbereitschaft wird lauter – gleichzeitig zeigt sich in der Praxis ein deutliches Ungleichgewicht: Nur 44 Prozent der Unternehmen fordern Leistung systematisch ein, aber lediglich 28 Prozent fördern sie gezielt. Das belegt der aktuelle HR-Report von Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE). Für die Studie „Leistung fördern, nicht nur fordern“ wurden 907 Beschäftigte im deutschsprachigen Raum befragt.
„Mitarbeitende ziehen ihre Leistungsbereitschaft nicht zurück, weil sie weniger wollen, sondern weil sie erleben, dass Leistung unter den gegebenen Bedingungen an Grenzen stößt. Überlastung, widersprüchliche Anforderungen, ineffiziente Abläufe und fehlende Anerkennung wirken leistungsdämpfend, nicht mangelnde Motivation“, sagt Prof. Dr. Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability.
Ein weiteres Ergebnis des Reports: Mitarbeitende leisten vor allem dann, wenn sich ihr Einsatz lohnt. Neben Vergütung zählen Sinn, Anerkennung und Identifikation zu den wichtigsten Treibern.
Generationenklischees greifen zu kurz
Oft wird die Leistungsdebatte auf die individuelle Leistungsbereitschaft reduziert. Dabei hält sich hartnäckig das Klischee über die Work-Life-Balanceorientierte Gen Z – bestätigt wird es durch den Report allerdings nicht. Häufig ausgeblendet werden stattdessen die Arbeitsbedingungen, die Leistung überhaupt erst ermöglichen. Entscheidend ist dabei auch, wie gut sich Beruf, Familie und Privatleben vereinbaren lassen. Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH, die Arbeitgeber mit einer lebensphasenbewussten Personalpolitik auditiert, hat dazu eine klare Haltung:
„Es braucht die passenden Rahmenbedingungen, damit Mitarbeitende sich entwickeln können und faire Aufstiegschancen erhalten. Lebensphasenbewusste Angebote, die zu den individuellen (Vereinbarkeits-) Bedarfen passen, stärken nicht nur die Loyalität, sondern auch die Leistungsbereitschaft und -entfaltung.“
Wie lebensphasenbewusste Personalpolitik im Alltag wirkt
Wie das in der Praxis gelingen kann, zeigen zunehmend auch kommunale Unternehmen: Die Stadtwerke Münster GmbH mit rund 1.500 Mitarbeitenden setzt seit vielen Jahren auf eine lebensphasenbewusste Personalpolitik für ihre diverse Belegschaft: Im kaufmännischen Bereich arbeiten bei dem kommunalen Energieversorger unter anderem Energiemanager:innen oder Mitarbeiter:innen in der technischen Betriebsführung; im gewerblichen Bereich zum Beispiel Kraftwerker:innen, KFZ-Mechatroniker:innen oder Fachkräfte für den Glasfaserausbau. 667 Beschäftigte sind über 50 Jahre alt und 82 Mitarbeitende haben eine Schwerbehinderung. Die unterschiedlichen Lebensrealitäten greift das Unternehmen in einer lebensphasenorientierten Unternehmenskultur auf.
Vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen wurden in den letzten Jahren sukzessive ausgebaut, darunter Teilzeitangebote auch für Führungskräfte und Auszubildende. Dafür wurde das Unternehmen seit 2003 bereits zum achten Mal nach dem audit berufundfamilie zertifiziert. Das Audit als strategisches Managementinstrument zahlt auf die Bindung, die Leistungsfähigkeit und die Zukunftssicherheit der Mitarbeitenden ein:
„Unser fortlaufender Anspruch ist es, mit unserer gelebten Kultur und dem in der Unternehmensstrategie verankerten Ziel ‚Wir gewinnen gemeinsam‘ ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und die Zufriedenheit unserer Beschäftigten zu fördern“, sagt Inga Wolf, Referentin Personalentwicklung.
Besonders positiv bewerten viele Mitarbeitende die flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeit:
„Wir haben einen strukturierten Rückkehrprozess für Langzeitabwesende wie zum Beispiel Eltern oder Kranke, der sowohl für die Beschäftigten als auch für die jeweilige Führungskraft einen sicheren Rahmen für die Rückkehr zum Arbeitsplatz bietet. Gleitzeitmodelle, mobiles Arbeiten innerhalb Deutschlands und unbezahlte Auszeittage – je nach Alter fünf bis 15 Tage – können von allen Mitarbeitenden genutzt werden. Auch für ältere Schichtarbeiterinnen und Schichtarbeiter gibt es mit der Nachschichtbefreiung ab dem 55. Lebensjahr ein Angebot. Wir sind überzeugt, dass Mitarbeitende dann langfristig leistungsfähig bleiben, wenn berufliche Anforderungen und persönliche Lebensrealität miteinander im Einklang stehen“, so Inga Wolf.
Führungskräfte gestalten die Entwicklung aktiv
Das kommunale Unternehmen legt zudem Wert auf vielfältige Lern- und Entwicklungschancen. Ungewöhnliche Laufbahnen, etwa vom von der Busfahrerin oder dem Busfahrer zur Abteilungsleitung oder von einer ausgebildeten Industrieelektrikerin bzw. einem ausgebildeten Industrieelektriker zur IT-Expertin bzw. zum IT-Experten mit dualem Wirtschaftsinformatik-Studium, sind keine Seltenheit. Mit der Einführung eines digitalen Feedback-Moduls im Jahr 2026 sollen Entwicklung und Feedback künftig noch stärker miteinander verknüpft werden. Im Rahmen des Jahres-Feedback-Gesprächs zeigen Führungskräfte Karriereperspektiven auf, sprechen über neue Verantwortungsbereiche oder Aufgaben und gehen auch auf Wünsche rund um die Vereinbarkeit ein.
Inga Wolf: „Um Führungskräfte in ihrer Rolle zu stärken, bieten wir verschiedene Schulungsformate zur Leistungssteuerung in heterogenen Teams und in verschiedenen Lebensphasen an.“ Präventive Gesundheitsangebote – beispielsweise ergonomische Stühle und höhenverstellbare Schreibtische für Beschäftigte im Bürobereich, ein Firmenfitness-Programm oder die psychologische Beratung durch eine externe Psychologin – sollen für einen gesunden Ausgleich sorgen.
Inga Wolf,
Referentin Personalentwicklung
Wenn der Dialog zwischen den Generationen Leistung ermöglicht
Angebote allein reichen nicht aus. Entscheidend ist eine Unternehmenskultur, die Gesundheit, Zusammenarbeit und Bindung stärkt: Im Rahmen eines 2021 gestarteten partizipativen Bottom-up-Prozesses haben die Mitarbeitenden in Workshops acht sogenannte Wir-Versprechen erarbeitet, die heute die Lernkultur prägen:
„Der offene Dialog zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitenden trägt dazu bei, dass ein differenziertes Verständnis von Leistung gefördert wird und mögliche Vorurteile abgebaut werden. Unterschiedliche Erfahrungen und Stärken werden von uns im Personalbereich wertgeschätzt und nicht als Gegensatz verstanden, sondern als Ergänzung im Team“, sagt die Personalreferentin.
Neben der gezielten Weiterentwicklung der Führungskräfte soll durch die unternehmensweite Einführung eines Fachkarrierekonzepts eine transparente und chancengerechte Entwicklung innerhalb aller Funktionen – Mitarbeitende wie Führungskräfte – ausgebaut werden. Dass sich die Investition in eine vereinbarkeitsfördernde Personalpolitik auszahlt, zeigt auch die durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit von aktuell rund 14 Jahren.
Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin