„A fool with a tool stays a fool.“ : HR-Innovationen aus der Sackgasse führen
Für den Einsatz von Innovationen wie Automation oder HR-Analytics müssen Unternehmen zunächst einmal einige Hürden beseitigen.
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Technologie hatte seit jeher nur einen Zweck: Sie soll unser Leben einfacher machen. Auch HR/IT ist nur ein Werkzeug, das richtig eingesetzt werden will, oder, besser gesagt, richtig angewendet werden will: „A fool with a tool stays a fool.“
Sämtliche Innovationen in HR/IT bedürfen derselben Voraussetzung: Datenintegration. Warum ist dieses Element so entscheidend? Es ist nicht trivial, eine Vielzahl von Applikationen aufeinander abzustimmen. Je mehr Schnittstellen, desto schwieriger wird es, wirklichen Wert aus einer Applikation zu ziehen, denn Mehrwert im Sinne von Erkenntnisgewinn entsteht insbesondere dann, wenn Daten aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen miteinander verglichen werden können. Wenn nun jeder Bereich und/oder Prozess mittels einer anderen Applikation unterstützt wird, ist das Chaos vorprogrammiert.
Und genau das ist vielen Organisationen im Rahmen ihrer „Cloudifizierung“ passiert. Es wurden bisweilen tolle Applikationen im Unternehmen eingeführt, die aber nur teilweise bis gar nicht „miteinander sprechen können“.
Fehlende Datenintegration ist der Tod jedes Mehrwerts aus HR/IT
Es gibt daher kaum noch eine Diskussion, die wir als HR/IT-Implementierungs- und Betrieb-Spezialist führen, die diesen Aspekt nicht beinhaltet. Es kommt auf die sinnvolle Gestaltung der gesamten HR-IT-Landschaft an und auch das Bewusstsein, welche Erkenntnisgewinne/Analysen benötigt werden, um heute, und auch morgen und übermorgen, schnelle und präzise Entscheidungen fällen zu können.
Neue Studie belegt Mängel in der Umsetzung von HR-Analytics
HR-Analytics hilft, bessere HR-Entscheidungen zu treffen, Daten für HR aus diversen Quellen zu sammeln und systematisch zu analysieren. In der Folge führt das zu einer Steigerung der Unternehmensproduktivität und damit zu positiven Geschäftsergebnissen. Viele Fachleute stimmen dieser Einschätzung zu. Wie eine Studie von Alight und der WHU – Otto Beisheim School of Management belegt, sieht die Mehrheit (87 Prozent) der in Europa befragten Unternehmen in HR-Analytics die Chance, die Produktivität zu steigern und Kosten zu senken.
Eine große Rolle spielt HR-Analytics inzwischen auch bei der Leistungsbewertung, denn der Wunsch nach mehr Objektivität ist groß. Laut der Studie gehen 64,5 Prozent der befragten Unternehmen davon aus, mehr Transparenz und mehr Akzeptanz von HR-Entscheidungen zu erreichen. Zielgerichtete Weiterbildungsmöglichkeiten können angeboten werden, Leistungsträger gehalten werden.
Kurzum: Durch HR-Analytics treffen Unternehmen in Bezug auf das Personalwesen fundierte Entscheidungen und erlangen im eigenen Markt einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.
Wenn der Mehrwert klar ist, warum fehlt es an der Umsetzung?
Es besteht eine Lücke zwischen dem wahrgenommenen Wert von HR-Analytics und dem tatsächlichen Einsatz. Viele Unternehmen nutzen die Methode unzureichend und nicht effektiv. Die Vorteile werden gesehen, aber die Einführung erfolgt oft nur zögernd. Je niedriger der Reifegrad von Unternehmen, desto weniger wird HR-Analytics eingesetzt.
Doch warum tun sich einige Personalabteilungen mit der Umsetzung schwer und ziehen im Moment kaum Nutzen aus HR-Analytics? Häufig stimmen die technologischen (Datenintegration) und organisatorischen Voraussetzungen (wer ist dafür verantwortlich?) einfach nicht. Hinzu kommt eine mangelnde Bereitschaft, die eigene Arbeitsweise grundlegend zu ändern. Stattdessen vertraut eine erhebliche Zahl von Führungskräften weiterhin lieber auf die bekannten Methoden und subjektive Einschätzungen. Erfahrung und Bauchgefühl zählen dann mehr als die objektive Datenanalyse. Von den Befragten der Studie geben 44 Prozent an, dass ihre direkten Vorgesetzten keine datenbasierten Entscheidungen zulassen. Das deutet auf eine gewisse Skepsis gegenüber der Aussagekraft von relevanten Kennzahlen hin, auch wenn die Mehrheit der Unternehmen den Mehrwert von HR-Analytics nicht bestreitet.
„Ohne Moos nix los“ – Investitionen in grundlegende IT-Systeme nötig
Um Investitionen in die weitere Digitalisierung und eine moderne IT-Infrastruktur kommen Unternehmen mit Blick auf die langfristige Zukunftsfähigkeit nicht mehr herum. Ohne die Investitionen laufen sie Gefahr, den Anschluss an die heutige digitale Arbeitswelt zu verlieren und hinter der Konkurrenz zurückzufallen.
Beim Einsatz von HR-Analytics geht es auch um die Beseitigung technologischer Hürden. Vor allem kommt es darauf an, alle für HR relevanten Daten „verarbeitungsfähig“ zu sammeln. Die Studie bestätigt das: 42,5 Prozent der Umfrageteilnehmer*innen sehen in schlechter Datenqualität die größte Hürde. Eine schlechte Datenqualität führt eventuell zu fehlerhaften Analysen und daher zu falschen Entscheidungen, was es zu vermeiden gilt.
Es liegt an Unternehmen, die richtige digitale Lösung zu wählen, die eine bessere Erfassung und Verarbeitung von Daten ermöglicht. Das umfasst unter anderem die Backend-Integration von verschiedenen Systemen und das Data Warehousing.
Cultural Change: Vertrauen in unliebsame Ergebnisse
Grundlegend muss das Vertrauen in die Ergebnisse von Datenanalysen wachsen. Das betrifft aber nicht nur die Personalabteilung, sondern alle Teams. Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür, die Menschen unternehmensweit zur Einbeziehung von Daten in die eigene Entscheidungsfindung und damit zu einer neuen strategischen Herangehensweise zu ermutigen. Sie müssen selbst für den Ansatz offen sein, sich für HR-Analytics aussprechen und die Weiterbildung der Mitarbeitenden fördern.
Datenbasierte Entscheidungen sollten zukünftig in allen Bereichen eine hohe Priorität besitzen und fest zur übergreifenden Unternehmensstrategie gehören. Eine kritische Auseinandersetzung mit den Daten bleibt weiterhin wichtig. Von Mitarbeitenden wird erwartet, die Analyseergebnisse durch ihr Fachwissen zu hinterfragen. Zugleich müssen sie die richtigen Ergebnisse aber akzeptieren, auch wenn diese den subjektiven Einschätzungen widersprechen.
Frühzeitig das richtige Fundament aufbauen
Die Bedeutung von Daten nimmt weiter zu. Nicht erst seit der GenAI-Debatte sollte jedem klar sein, dass Technologie in HR zukünftig eine andere Rolle spielen wird und muss. Warum? Weil sie schlichtweg in unser aller Leben eine umfangreichere Rolle einnimmt und sich das im Anspruchsverhalten der User (Mitarbeitenden) spiegelt.
In dieser Hinsicht bildet HR-Analytics ein starkes Fundament für Personalentscheidungen. Deshalb ist diese Art der Datenanalyse in der heutigen digitalen Arbeitswelt mehr als nur eine Option. Schließlich leistet sie einen großen Beitrag dazu, die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. Gerade weniger entwickelte Unternehmen müssen aufpassen, den Anschluss nicht zu verpassen. Sie hinken heute schon hinterher. Personalabteilungen müssen den Umgang mit Daten nicht fürchten. Es handelt sich lediglich um eine Sammlung vieler Informationen. HR-Analytics verarbeitet diese Informationen und schlüsselt sie auf, um Lösungen für geschäftliche Probleme zu liefern und unternehmerische Chancen zu benennen.
Aber, das Fundament ist entscheidend: HRIS, Middleware und backend-Integrationen müssen in einem stimmigen Fluss aufeinander abgestimmt sein, wenn nötig über Ländergrenzen hinweg. Lokalfürstentümer haben in dieser Diskussion wenig Platz. Es gilt, datentechnisch einen gemeinsamen Nenner zu finden. Datengestützte Entscheidungsfindung ist der wichtigste Treiber, um aus Technologie Produktivität werden zu lassen, das hat unsere Studie erneut belegt.