Management /// Demografiemanagement : Demografie erleben

Der demografische Wandel ermöglicht ein längeres Arbeitsleben

Die Arbeitsgesellschaft wird sich in den nächsten Jahren deutlich von der heutigen unterscheiden. Die Bevölkerung schrumpft und der Altersaufbau wird sich entscheidend verändern. Bis zum Jahr 2030 werden die geburtenstarken Jahrgänge 1947 bis 1964 – die sogenannte „Baby-Boomer Generation“ – in den Ruhestand gehen. Der demografische Wandel führt zu einer erheblichen Verringerung des Potenzials an Erwerbstätigen. Die Aufgabe für Betriebe und Sozialpartner wird künftig darin bestehen, die Rahmenbedingungen so zu setzen, dass vor allem ältere Mitarbeiter ein hohes Maß an Produktivität und Innovationsfähigkeit erlangen können.

Dies erzwingt die Ausrichtung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsgestaltung in den Unternehmen auf deren spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen. Die Schweiz sowie die skandinavischen Länder beweisen, dass es nicht nur erforderlich, sondern auch durchsetzbar ist, das Angebot von und die Nachfrage nach Arbeitsplätzen an die Möglichkeiten und Bedürfnisse unterschiedlicher Altersgruppen anzupassen. Zahlreiche EU-Mitgliedstaaten haben inzwischen weitreichende Reformen der Alterssicherungssysteme gestartet. Viele haben bereits eine Anhebung der Altersgrenzen beschlossen. In Deutschland erfolgt die Anhebung der Altersgrenzen über einen langen Zeitraum von 18 Jahren. Die neue Regelaltersgrenze von 67 Jahren wird daher erst für die Geburtsjahrgänge ab 1964 – die heute 54-Jährigen und Jüngeren – gelten.

Die Regelaltersgrenze steigt stufenweise bis 2023, zunächst um einen Monat und dann um zwei Monate pro Jahr. Wer also 2019 erstmalig ohne Kürzungen die Altersrente beziehen möchte, muss dafür acht Monate länger arbeiten. Die Möglichkeit, frühzeitig in Rente zu gehen, wird auch künftig erhalten bleiben. Versicherte mit mindestens 35 Jahren rentenrechtlicher Zeiten können weiterhin mit 63 (Schwerbehinderte mit 62) in Rente gehen. Für besonders langjährig Versicherte, die mindestens 45 Jahre lang versicherungspflichtig erwerbstätig waren, Kinder erzogen oder Angehörige gepflegt haben, besteht auch weiterhin die Möglichkeit, mit 65 ohne Abschläge in Rente zu gehen.

Die Arbeitswelt altersgerecht gestalten

Ältere Erwerbstätige sind leistungsfähig und motiviert, sie verfügen über vielfältige Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungswissen.

Sich verändernde Fähigkeiten im Alter

Die im Rahmen betrieblicher Anpassungsprozesse praktizierte Frühverrentung hat leider zu einem Negativbild der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter beigetragen. Ihr Potenzial wurde zwar lange ignoriert, Studien zeigen jedoch, dass ältere Beschäftigte ähnlich leistungsfähig sind wie jüngere.

Altersgerechte Weiterbildung

Erforderlich ist ein Bündel von Maßnahmen: eine nachhaltige Personalpolitik, betriebliche Gesundheitsförderung, die Möglichkeit einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie lebenslange Qualifizierung und Weiterbildung im Fokus der Personalentwicklung.

Entwicklung und Handlungsbedarf im Hinblick auf Weiterbildung

Auf Grund der Alterung der Erwerbsbevölkerung wird die berufliche Weiterbildung weiter an Bedeutung gewinnen. Unternehmen in Deutschland werden künftig in steigendem Maß bestens ausgebildete Menschen benötigen, um ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Da demografisch bedingt weniger gut ausgebildete junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten, werden betriebsinterne Strategien zum Erhalt und Ausbau der Qualifikation aller Mitarbeiter wichtiger. Dies gilt umso mehr vor dem Hintergrund der Entwicklung hin zu wissensintensiven Tätigkeiten, die die Aufnahme und Verarbeitung von stetig neuem Wissen verlangen.

Leistungsphasenmodell

Für die Ursachen dieser ungleichen Verteilung gibt es verschiedene Erklärungsmuster. Die scheinbar naheliegende Annahme lautet, dass die betriebliche Einstellung gegenüber älteren Erwerbstätigen stärkeren Weiterbildungsanstrengungen im Wege steht, weil bei Investitionen in ältere Mitarbeiter nur eine geringe Rendite erwartet wird. Allerdings weisen neuere Umfragen darauf hin, dass gut zwei Drittel der Unternehmen einer solchen Einschätzung widersprechen. Auch der Erklärung, dass die älteren Mitarbeiter selbst davor zurückscheuen, in der späten Phase der Erwerbszeit noch einmal zu lernen, widersprechen mehr als zwei Drittel der Unternehmen. Der im Vergleich zu jüngeren Personen deutlich geringere Umfang privater Geldmittel für Weiterbildung könnte darauf hinweisen, dass Ältere sich keine oder nur geringe Vorteile aus einer Weiterbildung versprechen. Noch mehr als das Alter bestimmen die formalen Bildungsvoraussetzungen die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung.

Wer einen hohen beruflichen Abschluss hat, nimmt demzufolge eher an beruflicher Weiterbildung teil als Personen mit keinem oder einem niedrigen Berufsabschluss. Bei aller gebotenen Vorsicht hinsichtlich der Vergleichbarkeit internationaler Daten zeigt sich schließlich, dass Deutschland hinsichtlich der betrieblichen Weiterbildung im europäischen Vergleich bei mehreren wichtigen Indikatoren wie z. B. dem Weiterbildungsangebot von Unternehmen oder der Teilnahmequote nur einen mittleren Platz belegt. Die Botschaft ist also eindeutig: Die Weiterbildungsbemühungen in allen Altersgruppen und bei allen formalen Bildungsvoraussetzungen müssen intensiviert werden. Neben den notwendigen betrieblichen Rahmenbedingungen ist dazu eine Förderung der Weiterbildungsmotivation auf Seiten der Erwerbstätigen vonnöten, und zwar unabhängig von ihrem Qualifikationsniveau, ihrem Berufsstatus und dem Lebensalter. Wenn schon in jungen Jahren ein Bewusstsein für die Notwendigkeit vorhanden ist, sich weiterzubilden und das Lernen zu lernen, spricht nichts gegen ein erfolgreiches kontinuierliches Lernen auch im höheren Alter.

Möglichst viele Menschen sollen in den Genuss einer hochwertigen Schul- und Berufsausbildung kommen, damit sie bereits bei Berufseintritt über eine bestmögliche berufliche Qualifizierung verfügen. Diese gilt es dann über den gesamten Erwerbsverlauf zu erneuern und auszubauen. Lernen muss zu einer Selbstverständlichkeit über die gesamte Biografie hinweg werden. Denn stetige Weiterbildung versetzt Unternehmen in die Lage, Wissen im Unternehmen zu halten und Know-how aufzubauen, und leistet zugleich einen Beitrag zur Sicherung des Arbeitskräftebedarfs von morgen.

Raschid Bouabba
Geschäftsführer MCGB GmbH Unternehmensberatung
Berlin