Arbeitsrecht : Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten
Arbeitgeber können nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX a. F. (jetzt: § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX) verpflichtet sein, einer stufenweisen Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Beschäftigten gemäß dem Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes zuzustimmen. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.05.2019 hervor (8 AZR 530/17).
Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Von August 2014 bis einschließlich 06.03.2016 war er arbeitsunfähig erkrankt. Am 21.09.2015 fand eine betriebsärztliche Untersuchung des Klägers statt. In der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12.10.2015 wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit befürwortet. Unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes vom 28.10.2015 beantragte der Kläger bei der beklagten Stadt die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16.11.2015 bis zum 15.01.2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18.01.2016 an. Die beklagte Stadt lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 05.11.2015 mit der Begründung ab, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Aufgabengebiet/Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Dem vom Kläger vorgelegten zweiten Wiedereingliederungsplan, der eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 04.01. bis zum 04.03.2016 vorsah und dem ein Bericht der behandelnden Psychologin beilag, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden, stimmte die beklagte Stadt nach erneuter – nun positiver – Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war erfolgreich, der Kläger erlangte am 07.03.2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder. Der Kläger fordert mit seiner Klage von der beklagten Stadt den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18.01. bis zum 06.03.2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28.10.2015 beschäftigt hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung des Klägers im Wesentlichen stattgegeben. Die Revision der beklagten Stadt hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
Die beklagte Stadt war nicht verpflichtet, den Kläger entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28.10.2015 in der Zeit vom 16.11.2015 bis zum 15.01.2016 zu beschäftigen. Zwar kann der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX in der bis 31.12.2017 geltenden Fassung (a. F.) verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er die/den Beschäftigte/n entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28.10.2015 verweigern durfte. Es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12.10.2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Die begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehenen Beginn der Maßnahme ausräumen.
(BAG-Pressemitteilung 22/19 vom 16.05.2019)
Keine Beschäftigungsgarantie für schwerbehinderte Menschen
Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.05.2019 (6 AZR 329/18). Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i. S. d. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt werden. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Er hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a. F.
Die Vorinstanzen haben seine Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis beendet. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz zeigt gemäß § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung. Hiergegen bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a. F. kommt mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt.
(BAG-Pressemitteilung 21/19 vom 16.05.2019)
Deutsch-bulgarisches Arbeitsprogramm unterzeichnet
Dr. Rolf Schmachtenberg, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), hat am 16. Mai 2019 die stellvertretende bulgarische Ministerin für Arbeit und Soziales, Zornitsa Roussinova, im BMAS empfangen. Im Mittelpunkt des Treffens stand die Unterzeichnung des deutsch-bulgarischen Arbeitsprogramms zur zukünftigen Zusammenarbeit der Ministerien.
Damit wird die gemeinsame Absichtserklärung aus 2012 weiter konkret umgesetzt. Expertinnen und Experten beider Ministerien tauschen sich regelmäßig zu relevanten Themen aus. Auf Grundlage des neuen Arbeitsprogramms wird die gute Kooperation in den nächsten zwei Jahren fortgeführt. Als Themen wurden unter anderem die Integration von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt, die Inklusion von Menschen mit Behinderung sowie die Arbeitsmarktintegration von Zuwanderern vereinbart.
(Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS))
Entschädigung für in Elternteilzeit entlassene Vollzeitarbeitnehmer auf Vollzeitbasis zu berechnen
Entlassungsentschädigungen und Zuwendungen für einen Wiedereingliederungsurlaub von Vollzeitarbeitnehmern, denen während einer Elternteilzeit gekündigt wurde, müssen auf der Grundlage des Vollzeitgehalts berechnet werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dies mit Urteil vom 08.05.2019 entschieden (C-486/18). Eine nationale Regelung, die hiergegen verstoße, führe zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, da deutlich mehr Frauen als Männer einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nehmen.
Die französische Klägerin war bei Praxair MRC unbefristet als Vertriebsassistentin in Vollzeit beschäftigt. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes nahm sie Elternteilzeit mit einer um ein Fünftel reduzierten Arbeitszeit. Während der Elternteilzeit wurde ihr im Rahmen einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen klagte sie gegen die Berechnung der Entlassungsentschädigung und der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die (teilweise) auf Basis des geringeren Entgelts während der Teilzeitbeschäftigung erfolgt war. Das französische Vorlagegericht, der Kassationsgerichtshof, rief den EuGH im Vorabentscheidungsverfahren an und wollte wissen, ob die Berechnungsmodalitäten gegen die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub verstoßen. Außerdem wollte es wissen, ob mit Blick darauf, dass deutlich mehr Frauen als Männer einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nehmen, die damit verbundene mittelbare Diskriminierung gegen Art. 157 AEUV verstößt.
Der EuGH hat entschieden, dass die Entlassungsentschädigung eines unbefristet in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers, dem während einer Elternteilzeit gekündigt wird, vollständig auf der Grundlage des Vollzeitentgelts zu zahlen ist. Die Berücksichtigung des geringeren Teilzeitentgelts verstieße gegen die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub. Denn anderenfalls könnte der Arbeitnehmer davon abgehalten werden, Elternurlaub zu nehmen. Arbeitgeber hingegen könnten sich veranlasst sehen, bevorzugt diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Elternurlaub befinden. Das liefe unmittelbar dem Zweck der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub zuwider, zu deren Zielen eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben gehöre, so der EuGH.
Auch eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub muss laut EuGH komplett auf der Grundlage des Vollzeitentgelts berechnet werden. Die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub sei auch auf eine solche Leistung anwendbar. Denn die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub stelle ein aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitetes Recht dar, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber habe. Allein der Umstand, dass die Zahlung dieser Zuwendung nicht automatisch erfolge und dass diese Zahlung für die Zeit des über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehenden Wiedereingliederungsurlaubs geleistet werde, ändere an dieser Feststellung nichts.
Laut EuGH verstößt die französische Regelung auch gegen den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Art. 157 AEUV. Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass der Begriff „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieses Artikels weit auszulegen ist und daher auch Leistungen wie die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub erfasst. Es liege auch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Der Kassationsgerichtshof habe ausgeführt, dass sich deutlich mehr Frauen als Männer dazu entschließen, Elternteilzeit zu nehmen. Denn in Frankreich seien 96 Prozent der Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub nähmen, Frauen. Die Ungleichbehandlung sei auch nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hätten, so der EuGH. Von dem betroffenen Mitgliedstaat werde kein objektiv gerechtfertigter Faktor geltend gemacht.
(EuGH-Pressemitteilung 60/19 vom 08.05.2019)
BAG: Anspruch auf Abfindung als Massenverbindlichkeit
Macht erst der Insolvenzverwalter einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG rechtshängig und löst das Gericht das Arbeitsverhältnis daraufhin auf, ist der Anspruch auf Abfindung nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit, die nach § 53 InsO vorweg zu berichtigen, also wie geschuldet in voller Höhe zu erfüllen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass dies auch dann gilt, wenn die der Auflösung zugrunde liegende Kündigung noch vom späteren Insolvenzschuldner erklärt worden ist.
Mit Schreiben vom 17.12.2014 kündigte die spätere Insolvenzschuldnerin das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 15.01.2015. Während des erstinstanzlichen Kündigungsschutzverfahrens kündigte sie in einem an den Klägeranwalt vom Arbeitsgericht formlos übersandten Anwaltsschriftsatz vom 26.01.2015 den Hilfsantrag an, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.04.2015 hat der Kläger das unterbrochene Verfahren gegen den zum Insolvenzverwalter bestellten Beklagten aufgenommen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 09.06.2016 hat der Beklagte auch den Auflösungsantrag „vom 26.01.2015“ gestellt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.558,75 Euro aufgelöst, die „zur Insolvenztabelle festgestellt wird“. Das Landesarbeitsgericht hat die auf die insolvenzrechtliche Einordnung des Abfindungsanspruchs beschränkte Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger weiterhin die Zahlung des Abfindungsanspruchs als Masseverbindlichkeit. Die Antragstellung des Beklagten in der mündlichen Verhandlung stelle die maßgebliche Handlung dar, auf der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und damit der Abfindungsanspruch beruhten. Demgegenüber hat der Beklagte den Standpunkt vertreten, sowohl die Kündigungserklärung als auch die erstmalige Einführung des Auflösungsantrags in den Prozess als maßgebliche Handlungen seien durch die Insolvenzschuldnerin erfolgt. Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Mangels Zustellung hat nicht schon der Schriftsatz der späteren Insolvenzschuldnerin vom 26.01.2015, in dem der Auflösungsantrag angekündigt war, zu dessen Rechtshängigkeit geführt. Diesbezüglich war auch keine Heilung eingetreten. Den Auflösungsantrag als die für die insolvenzrechtliche Einordnung maßgebliche Handlung hat erstmals der beklagte Insolvenzverwalter in der mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts vom 09.06.2016 rechtshängig gemacht (§ 261 Abs. 2 1. Alt. ZPO).
(BAG-Urteil vom 14.03.2019 – 6 AZR 4/18, Pressemitteilung 13/19)
BAG: Küchengeräteverkauf vermittelt keine einschlägige Berufserfahrung für Arbeitsvermittlung
Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat ein Arbeitnehmer in einer früheren Tätigkeit eine Vertriebskompetenz erworben, allerdings vermittelt ihm dies allein noch keine einschlägige Berufserfahrung für eine Tätigkeit als Arbeitsvermittler, die im Entgeltsystem der Bundesagentur für Arbeit entgeltsteigernd zu berücksichtigen wäre. Nach § 18 Abs. 5 des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) in der seit dem 01.09.2015 geltenden Fassung wird einschlägige Berufserfahrung bei der Einstellung im Rahmen der Stufenzuordnung nur dann berücksichtigt, wenn die frühere Tätigkeit nach ihrer Art (Aufgabeninhalt) und ihrem Anforderungsniveau den Kompetenzanforderungen der bei der Bundesagentur übertragenen Tätigkeit vergleichbar ist. Zu vergleichen sind auch die fachlichen Anforderungen der Tätigkeiten. Es soll festgestellt werden, ob der neu eingestellte Beschäftigte ohne nennenswerte Einarbeitungszeit die nunmehr übertragene Tätigkeit ausüben kann, denn dies rechtfertigt eine höhere Vergütung. Der Kläger war vor seiner Einstellung bei der beklagten Bundesagentur selbständiger Handelsvertreter für Produkte zur Ausstattung von Großküchen (z. B. Spülmaschinen, Wasseraufbereitungsanlagen). Bei der Beklagten wurde ihm die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers mit Beratungsaufgaben übertragen. Der Kläger ist der Auffassung, er habe als Handelsvertreter hierfür einschlägige Berufserfahrung erworben. Er habe bei der Beklagten nur Arbeitgeber betreut und von diesen freie Stellen akquiriert. Dabei habe er seine Vertriebserfahrung nutzen können. Die Beklagte hat die Anerkennung einschlägiger Berufserfahrung abgelehnt. Der Aufgabeninhalt der Tätigkeiten sei nicht vergleichbar.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Der Vertrieb von Küchengeräten und Zubehör weist hinsichtlich der Zielsetzung und der fachlichen Anforderungen keine Vergleichbarkeit mit dem Einwerben geeigneter Stellen für Arbeitssuchende auf. Dies gilt erst recht bezogen auf das gesamte Aufgabenspektrum der Arbeitsvermittlung.
(BAG-Urteil vom 14.03.2019 – 6 AZR 171/18, Pressemitteilung 14/19)
BAG: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch für unbezahlten Sonderurlaub
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1991 beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihr wunschgemäß in der Zeit vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 unbezahlten Sonderurlaub, der einvernehmlich bis zum 31.08.2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das LAG das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Die Klägerin hat für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Dies entspricht einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.
Das BAG hat diese Umrechnung in Fällen des Sonderurlaubs bisher nicht vorgenommen. An dieser Rechtsprechung (BAG 06.05.2014 – 9 AZR 678/12 – Rn. 11 ff., BAGE 148, 115) hält das BAG nicht fest. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.
(BAG-Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 315/17, Pressemitteilung 15/19)
BAG: Urlaub darf während Elternzeit gekürzt werden
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) steht § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG im Einklang mit dem Unionsrecht.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.06.2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u. a. vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23.03.2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30.06.2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 04.04.2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 04.04. bis zum 02.05.2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 04.04.2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.
Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.
Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 29 ff.).
(BAG-Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Pressemitteilung 16/19)
LAG: Sachgrundlose Befristung bei verbundenen Unternehmen
Schließt ein mit einem anderen Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber mit einem zuvor bei dem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann es sich um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung handeln. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat bereits im Januar zu einem Arbeitsverhältnis im Bereich der Forschung entschieden und die Revision nicht zugelassen.
Die Beklagte betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor, in dem die Klägerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt wurde. Die Klägerin war zunächst bei dem Forschungsverbund befristet angestellt. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit der Beklagten einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin gewährleisten wollte. Das LAG hat die gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich angesehen und der Entfristungsklage der Klägerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben; er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.
Urteil LAG Berlin-Brandenburg vom 31.01.2019 – 21 Sa 936/18 (Pressemitteilung 12/19)
LAG: Tarifvertragliche Regelung der Metallindustrie Unterweser für Nachtarbeit rechtswidrig
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen hat in einem Urteil entschieden, dass die tarifvertragliche Regelung des Manteltarifvertrags der Metallindustrie für das Unterwesergebiet in der Fassung vom 17.12.2018, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 Prozent zum Stundenlohn vorsieht, während regelmäßige Nachtarbeit lediglich mit einem Zuschlag von 15 Prozent vergütet wird, Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit erbringen, gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter stellt.
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der regelmäßige Nachtarbeit in der Automobilproduktion leistet. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der Metallindustrie für das Unterwesergebiet in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Manteltarifvertrag sieht für regelmäßige Nachtarbeit, die an fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Arbeitstagen geleistet wird, einen Zuschlag in Höhe von 15 Prozent zum Stundenlohn vor. Für unregelmäßige Nachtarbeit, die an weniger als fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen geleistet wird, sieht der Manteltarifvertrag einen Zuschlag in Höhe von 50 Prozent zum Stundenlohn vor.
Die Berufung des Klägers war in der Sache im Wesentlichen erfolgreich. Nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Belastungen einer Nachtarbeit von fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen gesundheitlich geringer sind als die Belastungen von Nachtarbeit an weniger als fünf aufeinanderfolgenden Tagen. Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird. Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte daher möglichst gering sein.
Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts folgt mit dieser Entscheidung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Urteil LAG Bremen vom 10.04.2019 – 3 Sa 12/18
LAG: Yogakurs kann Bildungsurlaub sein
Ein Yogakurs kann unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden und einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bildungsurlaub für einen von der Volkshochschule angebotenen fünftägigen Kurs „Yoga I – erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ bejaht.
Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung sei nach der Gesetzesbegründung weit zu verstehen. Hiernach sollen unter anderem Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter den Bedingungen fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels gefördert werden. Auch ein Yogakurs mit einem geeigneten didaktischen Konzept könne diese Voraussetzungen erfüllen.
Urteil LAG Berlin-Brandenburg vom 11.04.2019 – 10 SA 2076/18 (Pressemitteilung 13/19)
LAG: Ostersonntag ist ein hoher Feiertag
Ist in einem Tarifvertrag für die Arbeitstätigkeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten) ein Zuschlag vorgesehen, so ist hiervon auch der Ostersonntag umfasst. Dass es sich dabei nicht um einen gesetzlichen Feiertag handelt, sei irrelevant, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschieden und die Entscheidung noch rechtzeitig vor dem Ostersonntag in einer Pressemitteilung veröffentlicht. Das LAG hat die Revision zugelassen.
Der Kläger war seit 1998 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Backwarenindustrie, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Betriebe und Betriebsabteilungen der Brot- und Backwarenindustrie, die Betriebe der Großbäckereien und die Betriebe des Brot- und Backwarenvertriebs für das Land Nordrhein-Westfalen (MTV) Anwendung. In § 4 MTV waren folgende Zuschläge vorgesehen: Arbeit an Sonntagen:
- unter drei Stunden 75 Prozent (1,75-faches Entgelt je Stunde),
- mehr als drei Stunden 50 Prozent (1,5-faches Entgelt je Stunde);
- Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150 Prozent (2,5-faches Entgelt je Stunde);
- Arbeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten) 200 Prozent (dreifaches Entgelt je Stunde).
Bis einschließlich 2016 zahlte die Arbeitgeberin für Oster- und Pfingstsonntag den Zuschlag in Höhe von 200 Prozent. Im Jahr 2017 informierte sie die Mitarbeiter, dass für diese Tage nur noch Sonntagszuschläge gezahlt würden, weil es sich bei diesen Tagen nicht um gesetzliche Feiertage handele. Der Kläger arbeitete am Ostersonntag 2017. Er begehrt mit seiner Klage 282,56 Euro weitere Feiertagsvergütung, die der Differenz zwischen Sonntagszuschlag und dem Zuschlag in Höhe von 200 Prozent entspricht, sowie die Feststellung, dass die Arbeitgeberin Oster- und Pfingstsonntag jeden Jahres als Arbeit an hohen Feiertagen mit 200 Prozent Zuschlag zu vergüten habe.
Die Klage hatte vor dem LAG Erfolg. Auch wenn Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist, handelt es sich um einen hohen Feiertag im Sinne von § 4 MTV. Dies ergibt die Auslegung. Nach dem allgemeinen Sprachverständnis umfasst der Begriff hoher Feiertag zumindest die hohen christlichen Feste Weihnachten, Ostern und Pfingsten in Gänze und damit unter Einbezug von Oster- und Pfingstsonntag. Der Klammerzusatz in § 4 MTV definiert die hohen Feiertage u. a. als Ostern und Pfingsten. Diese Feste umfassen den Oster- und Pfingstsonntag. Auch der erkennbare Sinn und Zweck spricht für eine Zahlung des erhöhten Zuschlages für Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen. Die Arbeitnehmer sollen für die besondere Belastung entschädigt werden, die sich daraus ergibt, dass sie bestimmte als besonders wichtig erachtete Tage nicht frei bestimmen – insbesondere im Kreise der Familie – verbringen können, sondern stattdessen Arbeitsleistungen erbringen müssen. Diese Beeinträchtigung liegt am Ostersonntag mindestens in gleicher Weise – wenn nicht sogar stärker – vor wie am Ostermontag. Entsprechendes gilt für Pfingstsonntag.
Urteil LAG Düsseldorf vom 22.02.2019 – 6 Sa 996/18 (Pressemitteilung 13/19)
Verordnung über Mindestlöhne für Aus- und Weiterbildungen
Das Bundeskabinett hat in seiner Sitzung am 27.03.2019 die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II oder SGB III) zur Kenntnis genommen.
Die Tarifvertragsparteien hatten einen gemeinsamen Antrag auf Erlass einer Verordnung nach § 7 Absatz 1 AEntG für den von ihnen geschlossenen Tarifvertrag eingereicht. Der Tarifvertrag enthält erstmals eine Differenzierung der Mindeststundenentgelte. Mit dem Inkrafttreten des Tarifvertrags am 01.04.2019 gilt damit für die Branche ein Mindestlohn 1 in Höhe von 15,72 Euro beziehungsweise ein Mindestlohns 2 in Höhe von 15,79 Euro je Zeitstunde. In drei Schritten bis zum 01.01.2022 werden die Entgelte angehoben.
Nach § 7 Absatz 1 AEntG kann das BMAS aufgrund eines gemeinsamen Antrags der Tarifvertragsparteien ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, dass die Rechtsnormen eines Tarifvertrags auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwendung finden, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die vorhergehende vierte Mindestlohnverordnung für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen trat am 31.12.2018 außer Kraft.
Zudem hat das Bundeskabinett auch die Verordnung zur Festsetzung eines vergabespezifischen Mindestentgelts für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II oder SGB III für die Kalenderjahre 2019 bis 2022 zur Kenntnis genommen. Mit dieser Verordnung wird zum zweiten Mal ein vergabespezifisches Mindestentgelt auf Bundesebene festgesetzt. Bis zum Jahr 2022 soll das Mindestentgelt auf brutto 17,18 Euro bzw. 17,70 Euro je Zeitstunde steigen. Mit dem vergabespezifischen Mindestentgelt werden bestehende Lücken der ebenfalls heute vorgelegten Fünften Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II oder SGB III geschlossen.
