Im Blick: Arbeitsrecht

Verortung des Urteils

In Auslandskonstellationen (=weil sich entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer im Ausland befindet) neigen Unternehmen dazu, Arbeitnehmern Verträge nach dem heimischen Recht anzubieten. D. h. typischerweise kommt ein im Ausland sitzender Arbeitgeber auf die Idee, Arbeitnehmern, die in Deutschland tätig sind, einen nach ausländischem Recht vereinbarten Arbeitsvertrag zu geben. Aber auch der umgekehrte Fall ist weit verbreitet: Ein in Deutschland sitzendes Unternehmen möchte im Ausland Mitarbeiter anstellen und bietet diesen einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht an.

Natürlich kann man dies machen. Hierbei wird aber oft übersehen, dass dies rechtlich – jedenfalls weitgehend – nichts bringt, wie das nachfolgende Urteil zeigt, und dass diese Konstruktionen in der Praxis aufgrund des dann anzustellenden Günstigkeitsvergleichs oft schwer zu handhaben sind.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer, ein deutscher Staatsangehöriger und ehemaliger Flugkapitän, verklagte seine Arbeitgeberin, eine irische Fluggesellschaft, auf Zahlung von Arbeitsentgelt. Der Streit drehte sich hauptsächlich um die Frage, ob die Arbeitgeberin eine Forderung auf Rückzahlung von Schulungskosten gegen den Arbeitnehmer hat, die sie gegen die Entgeltforderungen des Arbeitnehmers aufrechnen kann.

Die Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer vom 10.10.2016 bis zum 05.06.2018 und meldete ihn zur deutschen Sozialversicherung an. Der Arbeitsvertrag der Parteien sah vor, dass der Arbeitnehmer Schulungskosten in Höhe von 25.000 Euro ganz oder teilweise zurückzahlen muss, wenn sein Arbeitsverhältnis innerhalb von fünf Jahren nach seinem Eintrittstermin beendet wird.

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis zum 05.06.2018. Die Arbeitgeberin forderte ihn erfolglos auf, Schulungskosten in Höhe von 20.000 Euro zu erstatten. In der Folgezeit zog die Arbeitgeberin Teilbeträge in Höhe von insgesamt 17.124,34 Euro für die von ihr aufgewandten Schulungskosten von dem errechneten monatlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers ab.

Der Arbeitnehmer beanspruchte mit seiner Klage die Auszahlung dieses Betrags und argumentierte, dass der Arbeitsvertrag der Parteien deutschem Recht unterliege und die Arbeitgeberin keine aufrechenbare Gegenforderung habe. Er behauptete, dass die Rückzahlungsvereinbarung ihn unangemessen benachteilige und daher unwirksam sei.

Die Arbeitgeberin argumentierte, dass auf das Arbeitsverhältnis ausschließlich irisches Recht anzuwenden sei und die Rückzahlungsklausel sich bei einer Prüfung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) als wirksam erweisen würde.

Der Arbeitnehmer hatte in allen Instanzen Erfolg.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Arbeitgeberin wurde abgelehnt und die Klage wurde für zulässig und begründet erklärt.

Die Arbeitgeberin hatte keine Forderung, mit der sie gegen die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aufrechnen konnte. Die Klausel im Arbeitsvertrag, nach der der Arbeitnehmer zur Erstattung der Schulungskosten verpflichtet worden war, wurde als unwirksam eingestuft. Ungeachtet der Rechtswahl nach dem Arbeitsvertrag unterlag die Prüfung der Rückzahlungsvereinbarung einer Prüfung nach dem deutschen AGB-Recht (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO).

Der in Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17.06.2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) normierte Schutzmechanismus setzt der freien Rechtswahl Grenzen, und zwar immer dann, wenn es sich um zwingendes Recht handelt, das dem Schutz des Arbeitnehmers zu dienen bestimmt ist. Das AGB-Recht dient dem Schutz von Arbeitnehmern. Es fallen nicht nur Normen des Arbeitsrechts darunter, sondern auch solche, die Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer schützen. Die Parteien des Arbeitsvertrags konnten nicht durch die Wahl irischen Rechts zwingende (Arbeitnehmer-)Schutzbestimmungen des deutschen Rechts umgehen oder beschneiden.

Nach deutschem AGB-Recht ist die Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Eine Klausel, die den Arbeitnehmer auch in den Fällen zur Erstattung von Schulungskosten verpflichtet, in denen der Grund für die Eigenkündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Eine Aufrechterhaltung mit einem zulässigen Inhalt war nicht möglich. Die Voraussetzungen für eine ergänzende Vertragsauslegung, aus der sich eine Rückzahlungsverpflichtung ergeben könnte, lagen ebenso wenig vor.

Kurz erklärt

• Grundsätzlich hat nach der Rom I-VO die Rechtswahlfreiheit Vorrang. Das heißt, dass Verträge grundsätzlich dem Recht unterliegen, das die Parteien gewählt haben. Dies gilt aber nicht schrankenlos. Die Rom I-VO sieht vor, dass die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz zwingend anwendbarer Rechtsnormen entzogen wird, die z.B. an seinem gewöhnlichen Arbeitsort gelten würden.
• Wurde also eine Rechtswahl getroffen (hier: irisches Recht) und kollidiert dieses mit dem Recht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich tätig ist (hier: deutsches Recht), erfolgt ein Günstigkeitsvergleich. D. h. es werden die Regelungen des irischen und des deutschen Rechts verglichen und geprüft, welches für den Arbeitnehmer besser (= „günstiger“) ist. Dies führt dazu, dass dem Arbeitnehmer der zwingende Schutz der Rechtsvorschriften des Landes, in dem er gewöhnlich tätig wird (hier: Deutschland), gewährt werden muss.
• Damit stellt sich die Frage, was unter das zwingende Recht eines Staates fällt. Für die deutschen Regelungen zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist dies klar. Dieses zählt zu den zwingenden Rechten. Entsprechend lief die im Fall vereinbarte Rechtswahl zu Gunsten des irischen Rechts ins Leere, da für den Arbeitnehmer die Rückzahlungsklausel unwirksam war.

Hinweisgeberschutzgesetz: Erstes Urteil!

Arbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.02.2024 – 2 Ca 1229/23

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz sieht hohe Bußgelder für Unternehmen vor, die ihre gesetzlichen Pflichten nicht erfüllen. Darüber hinaus besteht das Risiko, dass Beschäftigte Schadensersatzforderungen gegen ihre Arbeitgeber erheben, wenn diese gegen die Bestimmungen des Hinweisgeberschutzgesetzes verstoßen. Unternehmen, die kein Hinweisgebersystem implementiert haben oder deren Systeme die detaillierten gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllen, laufen Gefahr, schneller entdeckt zu werden. Für Arbeitgeber droht damit das Risiko, dass entsprechende Anhaltspunkte in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren entsprechend gegen das Unternehmen verwendet werden können.

Verortung des Urteils

Am 02.07.2023 trat mit Übergangsfrist zum 17.12.2023 das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. In Umsetzung einer europäischen Richtlinie sollen natürliche Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach dem Hinweisgeberschutzgesetz vorgesehenen internen oder externen Meldestellen melden oder offenlegen, geschützt werden. Das Gesetz findet nicht nur Anwendung bei einer Offenlegung oder Meldungen von Verstößen gegen europäisches Recht, sondern auch bei Verstößen gegen deutsche Strafnormen und bei Verstößen, die bußgeldbewehrt sind, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient. Hierzu zählen auch die Gesundheitsschutz- und Arbeitsschutzvorschriften.

Zur effektiven Umsetzung des Gesetzes sieht § 12 Abs. 2 HinSchG vor, dass alle Beschäftigungsgeber mit in der Regel 50 Beschäftigten eine interne Meldestelle einzurichten haben. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung ist bußgeldbewehrt. Das HinSchG will hinweisgebende Personen dazu ermutigen, auf Missstände in Unternehmen und Behörden aufmerksam zu machen. Zentrales Element ist daher das zum Schutz der Hinweisgeber in § 36 Abs. 1 HinSchG verankerte Verbot von Repressalien.
Unternehmen müssen beachten, dass sämtliche Repressalien einschließlich der Androhung und des Versuchs von Repressalien untersagt sind. Verboten sind insbesondere: Suspendierung, Kündigung, Herabstufung oder Versagung von Beförderung, Nötigung, Einschüchterung, Mobbing oder Aussetzung, aber auch die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge, Rufschädigung, Entzug einer Genehmigung, eine negative Leistungsbeurteilung etc. Dies eröffnet auf der anderen Seite die Möglichkeit, dass sich ein Gekündigter hierauf beruft.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist ein Krankenpfleger, der in dem vom Beklagten betriebenen Zentrum für forensische Psychiatrie seit dem 01.09.1989 tätig ist. Er erreichte zum 31.12.2020 die Regelaltersgrenze; anschließend wurde er befristet bis zum 31.12.2023 – zuletzt in Teilzeit – weiterbeschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist beendet; der Kläger hat keine „Entfristungsklage“ erhoben. Eine vom Kläger am 03.08.2023 beantragte weitere Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bis zum Erreichen des 70. Lebensjahres hat der Beklagte abgelehnt.

Der Kläger meint, die Absage sei ausschließlich deshalb erfolgt, weil er am 30.07.2023 anlässlich eines Personalgespräches auf Missstände im Klinikum (Verhalten des Mitarbeiters B gegenüber einem Patienten am 27.07.2023) hingewiesen habe. In dem Personalgespräch vom 07.09.2023 habe man ihn als „unkollegial“ bezeichnet und ihm in einem weiteren Personalgespräch vom 21.09.2023 ein Abordnungsschreiben überreicht und mitgeteilt, man werde das Arbeitsverhältnis nicht erneut verlängern. Entsprechend ist der Kläger der Auffassung, dass ihm Schadensersatz gemäß §§ 36, 37 HinSchG i. H. v. 44.572,34 Euro zustehe. Er sei hinweisgebende Person i. S. d. HinSchG, da er zum Zeitpunkt seiner Beschwerde mangels Bestehens eine interne Meldestelle nicht habe anrufen können.

Darüber hinaus stehe ihm auch unter Berücksichtigung der von ihm geleisteten Bereitschaftsdienste eine Wechselschichtzulage i. H. v. monatlich 74,68 Euro brutto zu. Der Beklagte habe diese auch in der Vergangenheit bis Dezember 2022 gezahlt.

Der Beklagte trägt vor, dass die Wechselschichtzulage in der Vergangenheit irrtümlich gezahlt worden sei; diese tarifwidrige Praxis sei später nach Kenntnis der Rechtsprechung des BAG beendet worden. Der Kläger habe weder in Anwendung der tariflichen Vorschriften noch unter Berücksichtigung des Rechtsinstituts der „betrieblichen Übung“ Anspruch auf weitere Zahlung der Wechselschichtzulage. Allein maßgeblich für die Auslegung der tarifvertraglichen Bestimmungen sei die nationale Rechtsprechung; die vom Kläger bemühte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) beziehe sich allenfalls auf die Auslegung europarechtlicher Bestimmungen – etwa zum Gesundheitsschutz im Rahmen der Richtlinien –, aber gerade nicht darauf, ob bzw. wie bestimmte Dienst- oder Arbeitszeiten zu vergüten seien.

Auch ein Schadensersatzanspruch gem. HinSchG bestehe nicht. Der Kläger sei bereits keine „hinweisgebende Person“, da er keine Meldung an die gesetzlich vorgesehene und bestehende externe Meldestelle veranlasst habe. Auch liege kein Verstoß i. S. d. § 32 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG vor. Schließlich sei hausintern bereits zuvor entschieden worden, das – bereits damals belastete – Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht weiter zu verlängern.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Hamm hat die Klage vollumfänglich als unbegründet
abgewiesen.

Ein Anspruch auf Gewährung einer Wechselschichtzulage besteht nicht. Auch ein Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs war mit folgender Begründung nicht gegeben:

• Der Kläger ist keine „hinweisgebende Person“ im Sinne dieser Vorschrift und genießt somit auch nicht den Schutz der §§ 36, 37 HinSchG. Dies ergibt sich aus Sicht des Arbeitsgerichts Hamm bereits aus dem Wortlaut des § 33 Absatz 1 Nr. 1 HinSchG, wonach die Vorschriften der §§ 35 bis 37 HinSchG nur auf hinweisgebende Personen anwendbar sind, die intern gemäß § 17 HinSchG oder extern gemäß §28 HinSchG Meldung erstattet haben.
• Der Kläger hat weder die – damals noch nicht bestehende – interne Meldestelle des Beklagten (§ 17 HinSchG) informier noch externe Meldestellen i. S. v. §§ 19 ff., 28 HinSchG. Dass der
  Beklagte nach Inkrafttreten des HinSchG noch keine interne Meldestelle eingerichtet hat und auch noch nicht musste (vgl. § 40 Absatz 2 Nr. 2 HinSchG i. V. m. § 42 Abs. 2 HinSchG), führt nach Ansicht des Gerichts nicht dazu, den Anwendungsbereich des HinSchG – gegen den Gesetzeswortlaut – dahingehend zu erweitern, dass dieses auch gilt für Beschwerden bzw. Hinweise im Rahmen von Personalgesprächen. Denn es wäre für den Kläger ein Leichtes gewesen, die Beschwerde – so er dies wollte – gegenüber der eingerichteten externen Meldestelle zu erklären.

Kurz erklärt

• Die Klage wurde mit dem Argument abgewiesen, dass der Beschäftigte keinen Anspruch auf Schadensersatz habe. Dies sei schon deshalb der Fall, da der Beschäftigte sich nicht an die Meldestelle des Unternehmens gewendet hat, sondern seine Hinweise in einem Personalgespräch mitteilte. Zudem lagen im konkreten Fall auch andere Voraussetzungen für den Anwendungsfall des Hinweisgeberschutzgesetzes
  nicht vor.
• Achtung: Vielen ist nicht bewusst, dass die fehlende – möglicherweise zum jetzigen Zeitpunkt noch freiwillige – Einrichtung einer gesetzeskonformen internen Meldestelle neben Ordnungsgeldern auch individualrechtliche Konsequenzen im Kündigungsschutzprozess haben kann. Wenn nämlich ein Arbeitnehmer in einem kleinen Betrieb oder bei einer Anstellung von weniger als sechs Monaten einen Rechtsverstoß gemäß § 2 HinSchG an eine externe Meldestelle meldet und kurz darauf gekündigt wird, deutet vieles darauf hin, dass in solchen Fällen auch der Schutz nach § 36 Abs. 1 HinSchG greift.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Erschütterung des Beweiswerts

Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, Urteil vom 18.04.2024 – 6 Sa 416/23

Es hat sich langsam herumgesprochen, dass der Beweiswert von ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht mehr so unumstößlich ist, wie er es über viele Jahre hinweg war. Dieser Wandel begann mit einer grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Jahr 2021, in der der 5. Senat einen Wechsel in der Rechtsprechung einleitete. Seit dem gibt es immer mehr Urteile auf Instanz- und höchstrichterlicher Ebene, in denen die Arbeitsgerichte diese Entwicklung präzisieren und weiterentwickeln. Zuletzt entschied hierzu das LAG Niedersachsen, dass die bisherige BAG-Rechtsprechung hierzu konkretisiert.

Verortung des Urteils

Ursprünglich ging die Rechtsprechung davon aus, dass eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert hat (vgl. BAG vom 26.02.2003, 5 AZR 112/02). Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wird durch die Vorlage einer solchen Bescheinigung vermutet, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist. Diese Vermutung kann allerdings erschüttert werden, wenn der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vorbringt, die ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der Bescheinigung wecken (vgl. etwa BAG vom 08.09.2021, 5 AZR 149/2).

In dem BAG-Urteil von 2021 ging es um eine Kündigung, die eine Arbeitnehmerin während ihrer Probezeit eingereicht hatte. Sie übergab sofort eine passende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für zwei Wochen an ihren Arbeitgeber. Das BAG bestätigte, dass die Ablehnung der Entgeltfortzahlung zu Recht erfolgte und die eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen keinen Beweiswert hatten.

Diese Rechtsprechung wurde Ende 2023 durch das BAG (BAG vom 13.12.2023, 5 AZR 137/23) fortgesetzt. Hintergrund dieser Entscheidung war, dass ein Kläger Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 02.05.2022 bis zum 31.05.2022 forderte und mehrere Erst- und Folgebescheinigungen für diesen Zeitraum vorlegte. Am 03.05.2022 hatte er eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten. Zum 01.06.2022 trat er eine Anschlussbeschäftigung an. Das BAG wies den Rechtsstreit zurück an das LAG und stellte unter anderem Folgendes fest:

1. Beweiswert der Folgebescheinigungen: Der Beweiswert der Folgebescheinigungen war erschüttert, da der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits von der ausgesprochenen Kündigung Kenntnis hatte. Deswegen könne sich, so das BAG, die Motivationslage zwischen der Erst- und der Folgebescheinigung geändert haben, was Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründe.
2. Berücksichtigung der Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AURL): In § 5 AURL sind die wichtigsten Regelungen zu der Art und Weise, wie eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt werden muss, dargestellt. Besonders praxisrelevant sind die Regelungen des § 5 III AURL (eingeschränkte Möglichkeit der Rückdatierung) und zur maximalen „Regeldauer“ der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von zwei Wochen (in § 5 I 1 AURL). Verstöße gegen diese Vorschriften der AURL können ebenfalls zu einer Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen.

In diesem Kontext steht die Entscheidung des LAG Niedersachsen.

Der Sachverhalt

Die Parteien streiten über Entgelt für Dezember 2022. Die Klägerin meldete sich ab dem 12.12.2022 krank, worauf ihr der Geschäftsführer antwortete, dass er sie „die Woche“ nicht mehr sehen wolle. Die Klägerin legte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum vom 12.12.2022 bis zum 14.12.2022 und vom 19.12.2022 bis zum 13.01.2023 vor. Das Arbeitsverhältnis wurde am 15.12.2022 zum 15.01.2023 von der Beklagten gekündigt. Die Beklagte leistete insgesamt keine Zahlungen für Dezember. Daraufhin klagte die Klägerin auf Zahlung von 2.026,00 Euro brutto für Dezember 2022. Das Arbeitsgericht Hannover gab der Klägerin in vollem Umfang Recht.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachen sah dies differenzierter und sprach der Klägerin lediglich für den Zeitraum vom 01. bis 18.12.2022 einen Vergütungsanspruch zu.

Für den Zeitraum vom 19. bis zum 31.12.2022 wurde der Anspruch der Klägerin auf Vergütung hingegen abgelehnt. Dem LAG zufolge habe die Klägerin für diesen Zeitraum keinen ausreichenden Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit erbracht. Die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen genügten den Anforderungen nicht, insbesondere weil die Bescheinigungen nicht auf persönlichen Untersuchungen basierten, sondern telefonisch ausgestellt wurden. Dies stand im Widerspruch zu den geltenden Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AURL), die eine persönliche Untersuchung für die Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorschreiben. Weiterhin habe die Klägerin nicht hinreichend dargelegt, dass ihre Erkrankung sie tatsächlich an der Arbeitsleistung hinderte. Ihr Vortrag beschränkte sich auf allgemeine Angaben über ihre Symptome und war nicht ausreichend detailliert, um eine fortwährende Arbeitsunfähigkeit zu belegen.

D. h., kann der Arbeitgeber begründete Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vortragen, obliegt es dem Arbeitnehmer, hinreichend konkrete Tatsachen darzulegen, die eine fortwährende Arbeitsunfähigkeit auf Grund der behaupteten Krankheitssymptome glaubhaft machen. Hierzu gehören etwa Behandlungsmethode, Verhaltensempfehlungen oder auch Medikamentengaben. Das LAG stellte unter Verweis auf die BAG-Rechtsprechung (vgl. BAG vom 13.12.2023, 5 AZR 137/23, Rz. 14) insofern fest, dass es der Klägerin zumutbar und möglich gewesen wäre, „zumindest laienhaft vorzutragen, wie sich der behauptete Magen- und Darminfekt mit seinen i. d. R. recht eindeutig wahrnehmbaren Folgen konkret bei ihr ausgewirkt hat“. Hierzu gehört im Zweifel auch, welche Beschwerden genau in welcher Frequenz und Intensität bestanden und, wenn ja, welche Verhaltensmaßregeln und/oder Medikamente ärztlich verordnet worden sind.

Kurz erklärt

• Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dann erschüttert, wenn eine persönliche Untersuchung nicht erfolgt und keine gesetzliche Sonderregel (§ 8 AURL) gilt. Selbst wenn eine solche gilt, muss von dem Arbeitnehmer im Zweifel vorgetragen werden, welches Beschwerdebild er dem behandelnden Arzt geschildert hat.
• Ein Überschreiten der Zwei-Wochen-Frist gemäß § 5 Abs. 4 AURL führt zur Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Fortentwicklung von BAG, Urteil vom 28.06.2023 – 5 AZR 335/22)
• Ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die Behauptung eines Magen- und Darminfekts genügt allein nicht. Es müssen Frequenz und Intensität der Beschwerden sowie Verhaltensmaßregeln und/ oder Medikamente, die ärztlich verordnet worden sind, dargelegt werden. Geschieht dies nicht, geht das Beweisangebot aufgrund der anderenfalls unzulässigen Ausforschung „ins Leere“.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht

Laura Hagen, Associate bei Eversheds Sutherland