Entgelttransparenz 2026 – Was der Abschlussbericht der Expertenkommission bedeutet
Entgelttransparenz 2026 bringt tiefgreifende Änderungen für Unternehmen: Der Abschlussbericht der Expertenkommission zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie zeigt, welche neuen Pflichten bei Vergütung, Auskunftsansprüchen und Pay Equity konkret zu erwarten sind.
Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie Unternehmen zum Handeln zwingt
Kaum ein Thema wird die HR-, Legal- und Payroll-Praxis 2026 so grundlegend verändern wie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) sollen Unternehmen ein System schaffen, das Vergütung transparent festlegt. Die ETRL sieht noch weitere Pflichten vor, u.a. werden Unternehmen künftig verpflichtet, Entgeltstrukturen offen zu legen, methodisch überprüfbar zu gestalten und bestehende, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede aktiv zu adressieren.
Entgelttransparenz: Sinkende Hürden bei Entgeltklagen und neue Beweismaßstäbe
Zugleich senkt die ETRL die Anforderungen, Ansprüche gerichtlich geltend zu machen. In die gleiche Richtung geht auch bereits jetzt die Rechtsprechung: Das BAG hat im Oktober 2025 (8 AZR 300/24) klargestellt, dass bereits ein einzelner besser vergüteter Kollege des anderen Geschlechts die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung auslösen kann. Der bisherige Rückgriff auf Vergleichsgruppen verliert damit an Bedeutung – der „Paarvergleich“ rückt ins Zentrum.
Entgelttransparenz 2026: Frühzeitiger Handlungsbedarf für Unternehmen
Für die Praxis bedeutet sowohl die geänderte Rechtsprechung als auch die Verschärfungen der ETRL das: Unternehmen müssen sich frühzeitig mit der Frage nach der Datenqualität, Vergütungssystematik, internen Prozessen und der eigenen Pay-Equity-Strategie auseinandersetzen.
Umsetzung der ETRL: Empfehlungen der Expertenkommission
Im Zusammenhang mit der Umsetzung der ETRL in deutsches Recht hat die Bundesregierung eine Expertenkommission eingesetzt, die ihre Empfehlungen hierzu am 7. November 2025 an Bundesgleichstellungsministerin Katrin Prien übergeben hat. Diese Empfehlungen kann der Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung berücksichtigen. Bindende Wirkung hat der Abschlussbericht der Expertenkommission allerdings nicht.
Abschlussbericht zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
Die Expertenkommission schlägt der Bundesregierung Folgendes vor:
1. Klarstellung bezüglich offener Fragen
Die ETRL ist zwar an sich sehr genau – lässt aber einige Detailfragen offen, zu denen sich nun die Expertenkommission geäußert hat. Unter anderem empfiehlt die Expertenkommission mehrheitlich, das
- tatsächlich gezahlte Entgelt („Ist-Entgelt“) als Grundlage der Berichterstattung festzulegen.
- für Unternehmensgruppen es möglich sein soll, Berichte zentral über die Muttergesellschaft zu bündeln. Offen bleibt, ob bestimmte Indikatoren konzernweit aggregiert werden dürfen.
- Variable Vergütungsbestandteile sollen entweder als Gesamtsumme oder in sachlich definierten Kategorien berichtet werden. Geringwertige Sachbezüge sowie nicht vom Vertragsarbeitgeber gewährte Leistungen (z. B. Aktienoptionen, Phantom Stocks) und Abfindungen sollen aus dem Berichtspflicht-Entgelt herausgenommen werden können.
- Zudem sollen Begriffe wie „Median“ und „Durchschnitt“ gesetzlich präzise definiert werden..
Mit Blick auf die Beweislast empfiehlt die Kommission eine 5-%-Schwelle: Weist ein Bericht eine Entgeltlücke von weniger als 5 % aus, soll dies geeignet sein, den Anschein geschlechtsbedingter Entgeltdiskriminierung zu widerlegen. Hintergrund ist die bereits angesprochene BAG-Rechtsprechung von Oktober 2025, nach der bereits ein einzelner Vergleichskollege des anderen Geschlechts die Vermutung einer Diskriminierung begründen kann.
2. Empfehlungen zur gemeinsamen Entgeltbewertung
Neu – im Vergleich zu der aktuellen Rechtslage – ist die in der ETRL vorgesehene, gemeinsame Entgeltbewertung, wenn sich aus dem Bericht ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 % ergibt. Kann das Unternehmen nicht innerhalb von 6 Monaten den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied begeben oder mit objektiven Kriterien rechtfertigen, findet eine gemeinsame Entgeltbewertung (= Joint Assessment) mit der Arbeitnehmervertretung statt. Im Rahmen der Umsetzung der ETRL stellt sich die Frage, was in den Unternehmen gilt, die keine Arbeitnehmervertretung haben bzw. welches Gremium genau die Arbeitnehmervertretung ist.
Die Mehrheit der Kommission hält die bestehenden Arbeitnehmervertretungen (Betriebsrat, Gesamt-/Konzernbetriebsrat, Personalrat, Sprecherausschuss, kirchliche MAV) für zuständig. Eine Pflicht zur Schaffung neuer Vertretungen in betriebsratslosen Betrieben soll es nicht geben. Gewerkschaften sollen optional beteiligt werden können. Eine Minderheit der Kommission sieht bei tarifgebundenen Unternehmen hingegen die Gewerkschaften als primäre Ansprechpartner.
Zur Entgeltbewertung schlägt die Kommission einen Katalog objektiver, geschlechtsneutraler Rechtfertigungsgründe vor, darunter:
- Vereinbarungen zur Sicherung von Besitzständen,
- stellenbezogene Kriterien bei Neueinstellungen,
- personen- oder personenbeziehbare Kriterien (z. B. regionale Marktbedingungen).
3. Empfehlungen zum Auskunftsanspruch
Die ETRL ist seit Juni 2023 in Kraft! Derzeit läuft bereits die Umsetzungsfrist. Wird diese nicht eingehalten, d.h. dass der deutsche Gesetzgeber bis zum 07. Juni 2026 nicht tätig werden sollte, dann können Ansprüche direkt aus der ETRL geltend gemacht werden. Jedenfalls dann, wenn es um die Umsetzung von Grundrechten geht.
Dennoch empfiehlt die Entgeltkommission, dass der Auskunftsanspruch erstmals ab 2027 gelten soll. Die Auskunft soll die Bildung der Vergleichsgruppen nachvollziehbar erläutern, hypothetische Vergleichspersonen oder ausgeschiedene Arbeitnehmer sollen – anders als es die ETRL vorsieht – nicht berücksichtigt werden.
Weiter soll die Auskunft sich auf das Bruttogesamtentgelt des Vorjahres beziehen, ohne dass einzelne Bestandteile aufgegliedert werden müssen.
Beim Datenschutz empfiehlt die Kommission, die Mindestgröße der Vergleichsgruppe aus § 12 Abs. 3 S. 1 EntgTranspG beizubehalten oder alternativ klarzustellen, wie der Datenschutz in diesem Kontext zu gewichten ist. Sollte der Gesetzgeber dieser Empfehlung folgen, würde dies klar gegen die europarechtlichen Vorgaben und den Sinn und Zweck, der mit der ETRL verfolgt wird, verstoßen.
4. Privilegierung tarifgebundener Unternehmen
Ein weiterer Aspekt, der im Zusammenhang mit der Umsetzung der ETRL diskutiert wird, ist die Frage der Privilegierung tarifgebundener bzw. tarifanwendender Unternehmen. Einen solchen sieht die ETRL – anders als die aktuelle deutsche Rechtslage – nicht vor.
Dennoch empfiehlt die Expertenkommission, dass tarifgebundene Arbeitgeber weiterhin von einer „Angemessenheitsvermutung“ profitieren sollen. Die Bildung von Vergleichsgruppen soll sich daher grundsätzlich an tariflichen Entgeltgruppen orientieren. Eine Korrektur soll nur dann erforderlich sein, wenn die anfragende Person nachweist, dass der Tarifvertrag nicht den Vorgaben des Art. 4 Abs. 4 ETRL entspricht.
Zudem sollen tarifgebundene Unternehmen verlängerte Fristen für Auskunft und Abhilfe erhalten.
Auch sollen die Tarifvertragsparteien Tarifverträge eigenverantwortlich auf Diskriminierungsfreiheit prüfen und dokumentieren können.
5. Rechtliche und praktische Herausforderungen
Die Expertenkommission weist ausdrücklich auf mehrere Problempunkte hin:
- Eine unionsrechtswidrige Umsetzung birgt erhebliche Risiken – bis hin zu Vertragsverletzungsverfahren.
- Überprüfung aller bestehenden Tarifverträge auf ETRL-Konformität würde die Ressourcen der Tarifparteien überfordern.
- Die ETRL wird als bürokratieintensiv kritisiert; die Umsetzung soll den Aufwand für Unternehmen, insbesondere KMU, minimieren.
- Die bestehenden Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte werden als ausreichend angesehen und sollen nicht erweitert werden.
Fazit und Ausblick
Die Kommission liefert eine erste Idee für das kommende Entgelttransparenzgesetz 2.0 – auch wenn sie sich in zentralen Fragen nicht einheitlich einigen konnte und man das Gefühl hat, dass viele Detailfragen weiterhin offen sind. Dennoch zeigt der Bericht klar, wohin die Reise geht: mehr Transparenz, mehr Daten, mehr Prüfpflichten.
Im neuen Jahr wird sich zeigen, welche Empfehlungen das BMFSFJ in den Referentenentwurf übernimmt – und ob das Ministerium eigene Akzente setzt.
Klar ist schon jetzt: Die Umsetzungsphase hat schon längst begonnen. Wer frühzeitig Prozesse, Datenstrukturen und Vergütungssysteme überprüft, minimiert Risiken und verschafft sich Handlungssicherheit.
