Im Blick: Arbeitsrecht : Entgeltgleichheit: Was Arbeitgeber bei ungleicher Vergütung beachten müssen

Kommt es zu einer ungleichen Vergütung zwischen Frauen und Männern, müssen Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung führten. Der Verweis auf sachliche Gründe genügt insofern nicht. Berufen sich Arbeitgeber auf größere Berufserfahrung, längere Betriebszugehörigkeit oder höhere Arbeitsqualität, muss zudem dargelegt werden, wie die Kriterien im Einzelnen bewertet und zueinander gewichtet wurden. Andernfalls droht Arbeitgebern ein Anspruch auf Zahlung der Entgeltdifferenz seitens der Arbeitnehmer.

Verortung des Urteils

Mit dem Thema Entgeltgleichheit werden Unternehmen künftig verstärkt konfrontiert werden, nicht nur auf Ebene der Rechtsprechung, sondern perspektivisch auch auf Ebene der Gesetzgebung.

Kurz zur Erinnerung: Das BAG (Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21) entschied letztes Jahr zu einem ähnlichen Fall und wies darauf hin, dass:

• pauschale Entgegnungen („Männer besser qualifiziert“) nicht ausreichend sind,
• der Arbeitgeber grundsätzlich ein transparentes Lohnsystem einzuführen hat,
• die Betriebszugehörigkeit grundsätzlich ein rechtfertigendes Kriterium i. S. d. bereits geltenden Entgelttransparenzgesetzes ist.

§ 4 des Entgelttransparenzgesetzes lautet wie folgt:

„(1) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
(2) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind. …“

Damit aber nicht genug. Am 06.06.2023 ist die „Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“, RL (EU) 2023/970 vom 10.05.2023, L 132/21 (sog. Entgelttransparenzrichtlinie) in Kraft getreten. Bis zum 07.06.2026 haben die Mitgliedstaaten Zeit, diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

Problematisch ist insbesondere die mangelnde Transparenz bei „gleichwertiger Arbeit“. Dieses Problem versucht der europäische Gesetzgeber dadurch zu lösen, dass es in Art. 4 (4) der Richtlinie wie folgt heißt:

„(4) Entgeltstrukturen sind so beschaffen, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien, sofern es solche Vertreter gibt, beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien dürfen weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer stehen. Sie umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Sie werden auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden.“

Der Sachverhalt

Die seit 2015 bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmerin machte unter anderem eine höhere Vergütung aus dem Gesichtspunkt der Entgeltgleichbehandlung nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) für das Jahr 2021 geltend.

Dies begründete sie mit einer Benachteiligung gegenüber ihren männlichen Kollegen. Unstreitig fielen das Grundgehalt und der Gehaltsbestandteil „Dividendenäquivalent“ nach dem von der Arbeitgeberin selbst gebildeten „Entgelttransparenz-Dashboard“ niedriger aus als bei der männlichen Vergleichsgruppe. Die Arbeitnehmerin behauptete eine Ungleichbehandlung aufgrund ihres Geschlechts. Die Arbeitgeberin behauptete, die Entgeltdifferenzen beruhten nicht auf geschlechtsspezifischen Differenzierungen. Sie trug vor, die unterschiedliche Vergütung im Vergleich zu den männlichen Kollegen beruhe auf deren höherem Lebensalter und deren längerer Berufserfahrung. Auch hätten die „Wertbeiträge“ der Arbeitnehmerin erheblich hinter denjenigen der Kollegen ihrer Vergleichsgruppe, unabhängig von deren Geschlecht, gelegen. Das Arbeitsgericht Stuttgart sprach der Arbeitnehmerin die Vergütungsdifferenz zu.

Die Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg schloss sich der Vorinstanz an und sprach der Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Vergütungsdifferenz zu. Der Arbeitnehmerin gelang allein aufgrund der unterschiedlichen Vergütung im Vergleich zu den männlichen Kollegen innerhalb der Vergleichsgruppe der Beweis (von Indizien) für eine Benachteiligung i. S. d. § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen des Geschlechts. Die festgestellte Vergütungsdifferenz führt somit zu einer Vermutung der Verletzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes. Für diesen Fall sieht § 22 AGG eine Beweislastumkehr vor. Der Arbeitgeber habe zur Widerlegung der Vermutung vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung ausschließlich auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruhe.

Die Arbeitgeberin behauptete zwar, die Entgeltdifferenz sei auf nicht geschlechtsspezifische Differenzierungen zurückzuführen. Allerdings stellte sie die angewandten Differenzierungskriterien nicht hinreichend konkret dar. Die Arbeitgeberin berief sich lediglich darauf, dass die männlichen Kollegen älter und durchschnittlich etwas länger bei ihr beschäftigt seien und dass die Arbeitnehmerin nur unterdurchschnittliche Leistungen erbracht habe. Jedoch konnte die Arbeitgeberin nicht darlegen, wie die Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Arbeitsqualität“ im Einzelnen bewertet worden waren, ebenso wenig wie die Gewichtung dieser Kriterien zueinander.

Konsequenzen für die Praxis

Ist aufgrund des Auskunftsanspruchs von Arbeitnehmern eine Vergütungsdifferenz festgestellt worden, stehen Arbeitgeber vor der hohen Darlegungs- und Beweislast, die unterschiedliche Vergütung durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren zu erklären. Die vorgebrachten sachlichen Kriterien müssen auf einem legitimen Ziel beruhen sowie geeignet und erforderlich sein. Im konkreten Fall konnte die Arbeitgeberin zwar sachliche Kriterien für die Vergütungsdifferenz vortragen. Sachliche Kriterien müssen nach der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg jedoch ferner in Bezug zueinander und zur Vergütungsdifferenz bewertet und gewichtet werden. Daran scheiterte die Arbeitgeberin.