Abrechnungspraxis /// Betrieb und Familie : Abrechnungspraxis – Betrieb und Familie : Kleine Einleitung zur neuen Rubrik Betrieb und Familie
In unserer neuen Rubrik finden Sie künftig Informationen zu genau diesem Thema. Neben den rechtlichen Aspekten, die wir wie immer aktuell und kompetent für Sie aufbereiten, sind es die vielen „weichen“ Themen, die für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie entscheidend sind.
Zu Beginn
In unserer neuen Rubrik finden Sie künftig Informationen zu genau diesem Thema. Neben den rechtlichen Aspekten, die wir wie immer aktuell und kompetent für Sie aufbereiten, sind es die vielen „weichen“ Themen, die für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie entscheidend sind. Themen, die künftig noch mehr an Bedeutung gewinnen werden, stellen sie doch einen maßgeblichen Faktor im Kampf um die besten Köpfe dar, bei der Gewinnung und der Bindung von Fachkräften gleichermaßen. Diese wachsende Bedeutung wollen wir mit der neuen Rubrik unterstreichen.
Mutterschaft – Arbeit schafft
Welche Auswirkungen hat die Schwangerschaft einer Beschäftigten für das Unternehmen und was muss alles beachtet werden. Ein Kind zu bekommen, ist immer etwas Besonderes – insbesondere natürlich für Vater und Mutter. Aber das hat immer auch Auswirkungen auf das Verhältnis zum Unternehmen und zur Arbeit – insbesondere für die (werdenden) Mütter.
Für den Arbeitgeber ist die Information „Ich bin schwanger!“ von großer Bedeutung. Zum einen für die frühzeitige organisatorische Planung, um die Übernahme der Arbeit der werdenden Mutter durch andere zu regeln, zum anderen werden mit diesem Satz eine Reihe rechtlicher Konsequenzen ausgelöst.
Gefährdungsbeurteilung
Ein wichtiger Aspekt beim betrieblichen Gesundheitsschutz ist die Gefährdungsbeurteilung, die der Arbeitgeber für jeden Arbeitsplatz vorzunehmen hat. Das gilt zunächst einmal für alle Arbeitsplätze und für alle Beschäftigten gleichermaßen.
Für den Mutterschutz sieht das Gesetz aber noch eine Besonderheit vor: die mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung. Und die muss bereits ohne konkreten Anlass – also ohne Vorliegen einer Schwangerschaft – vorgenommen werden. Selbst wenn auf einem Arbeitsplatz niemals eine Frau arbeiten wird oder im Betrieb sogar ausschließlich Männer beschäftigt werden. Dieser Teil wird als „abstrakte“ Gefährdungsbeurteilung bezeichnet. Der Arbeitgeber muss ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich
- keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden,
- eine Veränderung der Arbeitsbedingungen erforderlich wird oder
- ein Beschäftigungsverbot an diesem Arbeitsplatz besteht.
Wichtig! |
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Die Durchführung der Gefährdungsanalyse und die Ergebnisse müssen vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Die Nichtdurchführung ist ab 01.01.2019 als Ordnungswidrigkeit anzusehen und kann entsprechend sanktioniert werden. |
Wird dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft bekannt, so kommt die individuelle Gefährdungsbeurteilung zum Tragen. Die besonderen Schutzbestimmungen gelten übrigens nicht nur für werdende, sondern auch für stillende Mütter.
Schutzfristen und Beschäftigungsverbote
Das Mutterschutzrecht sieht für bestimmte Zeiten allgemeine Beschäftigungsverbote vor. Sechs Wochen vor dem vom Arzt festgestellten mutmaßlichen Entbindungstermin besteht ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere. Sie darf allerdings darüber hinaus beschäftigt werden, wenn sie sich dazu ausdrücklich bereit erklärt. Kommt das Kind früher als vom Arzt prognostiziert, hat dies keine negativen Auswirkungen, insbesondere hat der Arbeitgeber nicht rückwirkend betrachtet seine Schutzverpflichtung verletzt. Die nicht genutzte Schutzfrist wird an die Schutzfrist nach der Entbindung angehängt.
Wichtig! |
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Die Bescheinigung über den mutmaßlichen Entbindungstermin muss von einem Arzt oder einer Hebamme ausgestellt werden. Die Schutzwirkungen treten zwar unabhängig von einer Meldung der Schwangeren und der Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung ein, wenn der Arbeitgeber aber keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat, kann er nicht die notwendigen Schutzmaßnahmen veranlassen. Insoweit kann er nicht wegen Verstoßes gegen die Schutzbestimmungen belangt werden. |
Nach der Entbindung besteht für acht Wochen ein absolutes Beschäftigungsverbot, das auch nicht durch Einvernehmen mit der Mutter verkürzt werden kann. Einzige Ausnahme ist, wenn das Kind tot geboren wird oder kurz nach der Geburt stirbt. In diesen Fällen kann die Mutter auf ihren eigenen Wunsch mit entsprechendem Unbedenklichkeitsattest des Arztes auch früher die Arbeit wieder aufnehmen, nicht aber vor Ablauf von zwei Wochen nach der Entbindung.
Die acht Wochen verlängern sich in einigen Fällen um weitere vier Wochen. Dies ist der Fall bei Früh- und Mehrlingsgeburten. Darüber hinaus gibt es eine Verlängerung, wenn vor Ablauf der achtwöchigen Schutzfrist bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird. Diese spezielle Schutzfrist (wegen der Behinderung des Kindes) wird um die nicht genutzte Frist vor der Geburt nur verlängert, wenn die Frau dies ausdrücklich wünscht.
Neben diesen zeitlich feststehenden Beschäftigungsverboten können aufgrund gesetzlicher, behördlicher oder ärztlicher Anordnung weitere Zeiten mit Verboten belegt werden.
Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird immer dann ausgesprochen, wenn die Gesundheit der Schwangeren oder ihres Kindes durch die Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Dabei handelt es sich in der Regel um körperliche Beeinträchtigungen der Schwangeren (z. B. bei Gefahr einer Frühgeburt).
Darüber hinaus gibt es gesetzliche Beschäftigungsverbote. Dies ist beispielsweise bei körperlich sehr belastenden oder gefährlichen Tätigkeiten (zum Beispiel beim Umgang mit biologischen oder radioaktiven Stoffen) der Fall.
Freistellung zum Stillen |
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Nach Ablauf des Beschäftigungsverbotes und Wiederaufnahme der Tätigkeit durch die Mutter muss der Arbeitgeber ihr auf Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit freigeben. Dabei geht es um mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde. Diese Arbeitspause muss auch tatsächlich zum Stillen genutzt werden. Die Gewährung der Stillzeit ist auf die Dauer von zwölf Monaten nach der Entbindung begrenzt. |
Mutterschaftsgeld
Bei der Entgeltzahlung des Arbeitgebers aus Anlass der Schwangerschaft ist zu unterscheiden zwischen dem Mutterschutzlohn und dem Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Bei Beschäftigungsverboten muss der Arbeitgeber der Schwangeren das Entgelt fortzahlen. Maßgebend ist die Höhe des Durchschnittsverdienstes in den letzten drei Monaten vor Schwangerschaftsbeginn. Verdienstkürzungen und Erhöhungen, die nicht mit der Schwangerschaft in Bezug stehen, sind dabei zu berücksichtigen. Die Schwangere soll also durch das Beschäftigungsverbot nicht schlechter, aber auch nicht besser gestellt werden, als dieses bei fortlaufender Beschäftigung der Fall gewesen wäre.
Der Mutterschutzlohn endet mit dem Beginn der Schutzfrist oder mit Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit – auch wegen Schwangerschaftsbeschwerden. Dann wird die „normale“ Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit gezahlt.
Während der Schutzfristen erhält die Arbeitnehmerin üblicherweise Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse. Dies beträgt allerdings höchstens 13 Euro pro Kalendertag. Die Differenz bis zum vorherigen Nettoentgelt zahlt der Arbeitgeber als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.
Die Aufwendungen des Arbeitgebers für Mutterschutzlohn und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld kann er über die Entgeltfortzahlungsversicherung (U2) geltend machen und sich von der Krankenkasse bzw. der dort errichteten Entgeltfortzahlungsversicherungskasse erstatten lassen.
Die Erstattung beträgt 100 Prozent der Aufwendungen, zuzüglich der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Der Erstattungssatz kann – anders als bei der Entgeltfortzahlungsversicherung U1 – nicht durch die Satzung der Kasse verringert werden. Es ist allerdings möglich, dass die Satzung für die Erstattung der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung eine Pauschregelung vorsieht, um den Berechnungsaufwand zu verringern. Erstattungsanträge dürfen ausschließlich auf elektronischem Weg gestellt werden. Weicht der Erstattungsbetrag der Kasse von dem vom Arbeitgeber beantragten Betrag ab, erfolgt eine elektronische Rückmeldung der Kasse mit Begründung für die Kürzung.
An der U2 nehmen grundsätzlich alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten, teil.
Jürgen Heidenreich
Fachautor und Fachjournalist
Schwerpunkte: Sozialversicherung und Personalwesen