Haftungsrisiken in der Entgeltabrechnung, Teil 3 : Whistleblowing, Flurfunk & Co.
Im dritten Teil unserer kleinen Serie über Haftungsrisiken in der Entgeltabrechnung wollen wir uns heute mal im möglichen persönlichen Haftungsbereich durch unberechtigte „Veröffentlichungen“ aus der eigenen Arbeit in der Entgeltabrechnung umsehen. Eine nennenswerte Anzahl der bekannt gewordenen Fälle spielte sich in diesem Bereich ab.
Dabei ist der entgeltabrechnungsinterne und arbeitsbezogene Austausch von gegenseitig zu nutzenden Abrechnungsdaten und -inhalten hier ausdrücklich nicht gemeint, obwohl auch das dazu führen kann, dass haftungsrelevante Daten den Weg nach „draußen“ finden und für entsprechende Probleme sorgen können. Wobei „draußen“ noch nicht einmal außerhalb des Unternehmens sein muss; das kann auch innerhalb des Unternehmens unberechtigt sein und entsprechende Folgen nach sich ziehen.
Nehmen wir dazu ein tatsächlich so erfolgtes, inhaltlich aber verändertes Beispiel. Zu einer im eigenen Unternehmen allseits gut bekannten Person laufen bereits seit einiger Zeit Flurfunk- und Kantinengerüchte zu möglicherweise bestehenden bestimmten persönlichen Neigungen und den wahrscheinlich damit verbundenen familiären und finanziellen Problemen.
Auch den Mitarbeitenden in der Entgeltabrechnung blieb das natürlich nicht verborgen. Und so kam es dann abteilungsintern zu Gesprächen darüber, als über ELStAM dann für die besagte Person eine entsprechende Steuerklassenänderung übermittelt wurde und kurz danach auch noch Lohnpfändungen eingingen. Innerhalb kürzester Zeit gelangten diese Informationen via Flurfunk und Co. aus der Entgeltabrechnung in die Unternehmensbelegschaft und erreichten somit auch die betroffene Person.
Für die betroffene Person war damit das Maß voll und sie beschwerte sich nicht nur beim Betriebsrat und in der Personalabteilung, sondern erstattete mit anwaltlicher Hilfe auch noch Strafanzeige. Die betriebsinternen Ermittlungen dazu führten recht schnell zur Quelle in der Entgeltabrechnung und das Ende war für die Quelle nicht nur eine massive Verwarnung, sondern auch noch ein richterlicher Strafbefehl in Höhe von, dann tatsächlich so erfolgt, immerhin 60 Tagessätzen. Übrigens: Ein Strafbefehl über 60 Tagessätze führt in jedem Fall zu einem Eintrag im Bundeszentralregister. Soweit es sich dabei um eine Erst-Verurteilung handelt, wird diese Strafe nicht im Führungszeugnis erwähnt und man darf sich noch als nicht vorbestraft bezeichnen. Aber kann man darauf stolz sein?
Dieser Fall führte im Übrigen in diesem Unternehmen und aus diesem Anlass, mit massiver Unterstützung durch den Betriebsrat, zu drastisch verschärften internen Regeln hinsichtlich des internen und allgemeinen Umgangs mit personenbezogenen Daten und Informationen und gleichzeitig auch noch zu eindeutigen Regeln hinsichtlich Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Strafgesetzbuch, Bundesdatenschutzgesetz, Datenschutz-Grundverordnung und Co. ließen schön grüßen. Und hätte es dazu bereits das neue Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG vom 18.04.2019) gegeben, dann hätte man das sicher auch gleich mit angewandt.
Hinsichtlich der allzeit gebotenen, gesteigerten Vertraulichkeit beim Umgang mit personenbezogenen Daten ist im Bereich der Entgeltabrechnung in aller Regel alles in Ordnung. Sollte man jedenfalls meinen. Der vorher benannte Fall hat aber bei weitem kein Alleinstellungsmerkmal. Die Kollegenund Flurfunk- bzw. Kantinengespräche sind leider oft immer noch an der Tagesordnung, auch mit Beteiligung von Mitarbeitenden der Entgeltabrechnung. Dabei wird immer etwas weitergegeben, meistens aber ohne solche Folgen wie oben beschrieben. Besser wird das dadurch natürlich auch nicht. Die Selbstverständlichkeit der Wahrung von Vertraulichkeit bei einer Tätigkeit in einem durchaus vertraulichen Bereich sollte mindestens unter dem Blickwinkel damit einhergehender Bestrafungsfolgen immer wieder einmal thematisiert werden.
Dazu eignet sich aktuell beispielsweise der Umgang mit dem neuen Geschlechtsmerkmal „d“ gleich divers oder „x“ für unklar. Für diejenigen, die sich insofern geoutet haben und für die offizielle Verwendung eines derartigen Geschlechtsmerkmals für sich selbst entsprechende Angaben gemacht haben, ist ein betriebsinternes, aber gleichsam öffentliches Outing noch lange nicht selbstverständlich. Und auch wenn die Gerüchteküche Derartiges vermuten lässt, dann ist z. B. die Teilnahme an einer Christopher-Street-Day-Parade dafür noch lange kein hinreichender Beweis. Da nehmen auch Leute teil, die zwar eine gewisse Sympathie oder Solidarität dafür entwickelt haben, ansonsten aber schlicht gerne mal abfeiern oder auch nur abrocken wollen.
Wenn man also demnächst in der Entgeltabrechnung aus amtlichen Unterlagen das Geschlechtsmerkmal d oder x übermittelt bekommt, dann sollte man gerade damit äußerst sorgsam umgehen. Denn auch wenn diese gewonnene Erkenntnis noch so interessant oder geradezu sensationell sein sollte, dann lieber doch ganz für sich behalten, sonst kann das gerade hier böse enden – siehe auch oben. Den Verantwortlichen für die betriebliche Entgeltabrechnung sollte das einen besonderen Punkt in der nächsten Teambesprechung wert sein.
Und schließlich noch etwas zum „Whistleblowing“. Oftmals werden bekannt gewordene Whistleblower in der Öffentlichkeit als wahre Helden gefeiert. Diejenigen, über die da etwas ausgeplaudert wurde, sind da naturgemäß ganz gegensätzlicher Meinung. Und so verwundert es nicht, wenn Whistleblower unter Umständen mit der ganzen Härte des Gesetzes bzw. der Gesetze verfolgt werden und das vermeintlich gut und zum Wohle aller gemeinte Whistleblowing am Ende persönlich sehr ernste Konsequenzen hat oder haben kann.
Das ist innerbetrieblich nicht anders, auch wenn dieses Whistleblowing sich vom Flurfunk dadurch unterscheidet, dass jemand damit ganz eindeutig eine Botschaft vermitteln will oder auf tatsächliche oder vermeintlich skandalöse Vorgänge im Betrieb aufmerksam machen will, von denen der- oder diejenige im Rahmen seiner betrieblichen Tätigkeit in der Regel vertraulich erfahren hat. Am Ende ist und bleibt es ein wie auch immer gearteter Geheimnisverrat.
Das jeweilige Unternehmen hat oder wird sich in Zukunft Regeln dazu geben, wie und was als Geschäftsgeheimnis und somit strikt vertraulich zu behandeln ist. Grundsätzlich ist jede Zuwiderhandlung damit auch nach dem neuen GeschGehG nicht unerheblich strafbar. Geschäftsgeheimnisse und Vertraulichkeiten sind innerbetrieblich nun nicht gerade neu, aber sie waren europarechtlich regelungsbedürftig und die Bundesrepublik Deutschland hat das nun auch ihrerseits nachgeholt. Dabei soll nun auch das, angeblich durchaus erwünschte, Whistleblowing mit diesem Gesetz grundsätzlich geschützt werden. Ob das tatsächlich so gelingt, werden die juristischen Auseinandersetzungen dazu zukünftig erst noch zeigen müssen. Die gesetzlichen Formulierungen zum Schutz von Whistleblowern erscheinen jedenfalls auch beim zweiten Blick nicht so eindeutig, dass jeder sich insofern auf Straffreiheit verlassen kann.
Im Unternehmen gab und gibt es weiterhin viele Spielarten von Whistleblowing. Zielgerichtete Infos an Kollegen oder in Teammeetings, oder auch „Chef, ich weiß was ….“, sind dabei beliebt. Hin und wieder wird dazu sogar aufgefordert, z. B. seitens des betrieblichen Compliance-Beauftragten. Und immer wieder erfolgt gerade aus dem Bereich der Mitarbeitenden in der Entgeltabrechnung eine zielgerichtete und oftmals dann doch nicht durch das Betriebsverfassungsgesetz gedeckte Information an den Betriebsrat oder die Personalvertretung über betrieblich nicht unbedingt allseits bekannte Sachverhalte, auch zu personenbezogenen Daten.
Das ist und bleibt ein gefährliches Spiel mit dem Feuer – für jeden Whistleblower. Die Folgen sind unabsehbar. Und wenn es dann „nur“ Konsequenzen für den eigenen Arbeitsplatz hat, ist das vielleicht noch die mildeste Form von Bestrafung. In jedem Fall sind vor jeder nicht eindeutig geregelten und zulässigen Datenweitergabe die möglichen Folgen abzuschätzen, gerade auch und zunehmend in der Entgeltabrechnung.
Denn es gilt weiterhin und zunehmend schärfer der vielfache Gesetzestext: „Der Versuch ist strafbar.“
Werner Moche