Teilzeit : Das neue Gesetz zur Brückenteilzeit
Serie Teilzeit - Teil 3
Die Bundesregierung will – wie im Koalitionsvertrag vorgesehen – die Teilzeit für Arbeitnehmer attraktiver und besser planbar machen. Dazu gehören ein Rückkehrrecht in die Vollzeit und veränderte Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die ab 2019 geltenden Regelungen im Einzelnen:
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz besteht bereits ein Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit. Neu eingeführt wird ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit, die sogenannte Brückenteilzeit. Der Rechtsanspruch besteht allerdings nur für Beschäftigte, deren Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Beschäftigten können – wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat – verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum verringert wird. Das gilt sowohl für bisher Vollbeschäftigte als auch für bereits in Teilzeit arbeitende Beschäftigte. Die im Voraus zu benennende Zeit kann ein bis fünf Jahre betragen. Besondere Gründe für die Verkürzung müssen nicht vorgebracht werden, es reicht der Wunsch des Beschäftigten. Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums kehrt der Arbeitnehmer wieder in die ursprüngliche Arbeitszeit zurück. Für Unternehmen mit mehr als 45 und bis zu 200 Arbeitnehmern gibt es eine Zumutbarkeitsgrenze. Ansonsten gelten für die Brückenteilzeit die schon bisher etablierten Voraussetzungen und ein gleichlaufendes Verfahren.
Überforderungsschutz für mittelgroße Unternehmen
Um mittelgroße Unternehmen vor einer finanziellen und organisatorischen Überforderung zu schützen, wird im Gesetz eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Diese gilt für Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen. Diese können das Verlangen eines Arbeitnehmers ablehnen, wenn bei einer Arbeitnehmerzahl von:
- mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
- mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
- mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
- mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
- mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
- mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
- mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
- mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
- mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
- mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
- mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit im Rahmen der Brückenteilzeit verringert haben. Während der vereinbarten Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf eine weitere Verringerung der Arbeitszeit oder eine Erhöhung. Auch eine vorzeitige Rückkehr zur vorherigen vertraglichen Arbeitszeit ist nicht vorgesehen. Natürlich sind solche Regelungen im gegenseitigen Einverständnis trotzdem möglich. Ein Rechtsanspruch darauf besteht aber nicht. Dies dient der Planungssicherheit des Arbeitgebers, insbesondere, wenn er für den Ausgleich der durch die Brückenteilzeit verminderten Arbeitszeit eine Ersatzkraft eingestellt hat.
Schon bisher besteht ein Anspruch von Teilzeitbeschäftigten, die ihrem Arbeitgeber ihren Wunsch nach einer Ausweitung der Arbeitszeit mitgeteilt haben, ein Bevorzugungsrecht. Sie müssen bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung gegenüber anderen Bewerbern bevorzugt berücksichtigt werden. Allerdings können dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber schon heute. Künftig muss der Arbeitgeber auch nachweisen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und/oder der Arbeitnehmer für die Besetzung des fraglichen Arbeitsplatzes nicht gleich gut geeignet ist. Es besteht kein Anspruch, dass die Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erfolgt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts eine andere, gleichwertige Arbeit zuweisen. Den Arbeitnehmer trifft die Beweislast, dass er dem Arbeitgeber den Verlängerungswunsch angezeigt hat. Auch deshalb ist künftig für diese Fälle die Schriftform vorgeschrieben. Das ist jetzt auch für den Antrag auf Teilzeitarbeit, sowohl für die Brücken- als auch für die dauerhafte Teilzeit, der Fall.
Das gilt für alle (alt und neu)
Die Anspruchsvoraussetzungen für die Brückenteilzeit und das Verfahren der Antragstellung entsprechen den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit. Es gelten insbesondere folgende Regelungen:
- Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung sowie des Wunsches der Verteilung der Arbeitszeit ist mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit zu stellen.
- Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin beziehungsweise mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
- Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen.
- Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit hat der Arbeitgeber die Entscheidung schriftlich mitzuteilen.
- Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn eine Entscheidung mitteilt, gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt.
Im Gesetz verankert wurde zudem die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Wunsch nach Änderung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, ggf. unter Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Diese Verpflichtung gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeitänderung und von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer, also auch für kleine Unternehmen, die nicht verpflichtet sind, die Brückenteilzeit zu gewähren. Nach dem Ende der vereinbarten Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr warten, bevor er erneut eine solche Arbeitszeitverringerung beantragen kann. Derselbe Zeitraum gilt nach einer zulässigen Ablehnung des Antrags durch den Arbeitgeber.
Weitere Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz
Ein bestehendes Wertguthaben kann auch für die Finanzierung der Brückenteilzeit eingesetzt werden. Für Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, wird die mögliche abrufbare Zusatzarbeit per Gesetz beschränkt. Dadurch sollen sie mehr Planungs- und Einkommenssicherheit erlangen und vor unangemessener Inanspruchnahme geschützt werden. Der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit beträgt das flexible Volumen entsprechend 20 Prozent der Arbeitszeit. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder vor Beginn des Feiertages als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt.