Gesetzlicher Mindesturlaub

Vor zehn Jahren erschreckte viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche ein EuGH-Urteil, demzufolge der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit nicht mehr verfällt. Seither haben zahlreiche Rechtsprechungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den gesetzlichen Anspruch der Beschäftigten auf Mindesturlaub zur Erholung deutlich gestärkt. Wir nehmen dies zum Anlass, eine Bestandsaufnahme zu machen und einen kompakten Überblick über die Vielzahl der aktuellen Regelungen zu geben.

Gesetzlicher Mindesturlaub im Überblick

Alle Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vier Wochen. Entsprechend besteht bei einer Fünf-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Eine längere Urlaubsdauer kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Derzeit ist ein tariflicher Jahresurlaub von fünf bis sechs Wochen üblich. Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses entsteht gem. § 4 BurlG ein voller Urlaubsanspruch erstmalig nach Vollendung der Wartezeit von sechs Monaten. Maßgeblich ist hier allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, ohne dass es auf die tatsächliche Erbringung von Arbeitsleistungen ankommt. Es gilt das Gebot der Gleichbehandlung, folglich gehören auch Berufsausbildungs-, Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse dazu. Ein Teilurlaubsanspruch besteht bei Ausscheiden innerhalb der Wartezeit gem. § 5 BurlG in Höhe von einem Zwölftel des Vollurlaubsanspruchs je vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Gesetzlicher Mindesturlaub und Teilzeitbeschäftigung

Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter nicht an allen Arbeitstagen der Woche oder des Monats, wird der Urlaubsanspruch in Arbeitstagen im gleichen Umfang gekürzt, wie die Zahl der Arbeitstage gegenüber der einer Vollzeitkraft vermindert ist. Haben die Vollzeitbeschäftigten im Betrieb bei einer Fünf-Tage-Woche sechs Wochen (30 Arbeitstage) Urlaub, erhält der Mitarbeiter, der immer nur an drei Tagen in der Woche arbeitet, 18 („persönliche“) Arbeitstage Urlaub (30: 5 x 3). Das ergibt ebenso wie bei den Vollzeitkräften sechs arbeitsfreie Wochen.

Gesetzlicher Urlaub und Kurzarbeit

Während des unionsrechtlich garantierten Mindestjahresurlaubs hat ein Arbeitnehmer ungeachtet von Kurzarbeitszeiten Anspruch auf sein normales Arbeitsentgelt. Die Dauer des Mindestjahresurlaubs darf hingegen von der tatsächlich geleisteten Arbeit abhängig gemacht werden. Dies entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH-Urteil vom 13. Dezember 2018, C-385/17).

Vergütungsanspruch für Urlaub

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt). Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenvergütungen werden nicht berücksichtigt. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld (Gratifikation) besteht nicht. Häufig wird aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelung Urlaubsgeld gewährt. Daneben kann sich ein Rechtsanspruch aus betrieblicher Übung ergeben. Dies gilt, wenn in drei aufeinander folgenden Jahren jeweils auf freiwilliger Basis Urlaubsgeld gewährt wurde, ohne dass der Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten einen schriftlichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hat. Es ist grundsätzlich unzulässig, nicht in Anspruch genommenen Urlaub in Geld auszubezahlen (Urlaubsabgeltung). Dies würde dem Grundgedanken des Urlaubs widersprechen. Urlaub soll gewährt und eben nicht „abgekauft“ werden. Die Urlaubsabgeltung ist rechtlich nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann.

Kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs

Der automatische Verfall von nicht beantragtem Urlaub (gesetzlicher Mindesturlaub) ist europarechtswidrig. Was folgt hieraus? Der Arbeitgeber ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH-Urteil vom 6. November 2018, C-684/16 u. C-619/16) darlegungs- und beweispflichtig, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss z. B. durch angemessene Aufklärung den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzen, dass dieser seinen Urlaub nimmt. Diesem Urteil hat sich nun auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (BAG-Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15)).

Hinweispflichten des Arbeitgebers

In gleicher Weise hat nun auch das LAG Köln entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt hat (LAG Köln, Urteil vom 09.04.2019, Az. 4 Sa 242/18). Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Jahren. Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war in der Zeit vom 01.09.2012 bis 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche des Klägers trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/ Woche arbeitete der Kläger nur 27,5 Stunden/Woche. Die Gewährung darüber hinausgehenden Urlaubs hatte der Kläger nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Kläger einen finanziellen Ausgleich für den in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub.

Übertragung des Urlaubsanspruchs

Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend gewährt und genommen werden. Ein Übertragungsanspruch bis 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres oder darüber hinaus kann einzelvertraglich vereinbart werden oder ergibt sich teilweise aus Tarifverträgen.

Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

Der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub erlöscht nicht, wenn zum Ende des Übertragungszeitraums (gesetzlich ist das der 31.12. eines Jahres) bei Unmöglichkeit der Urlaubsnahme infolge Arbeitsunfähigkeit (EuGH vom 22.01.2009, Az.C-350/06 und C-520/06; BAG vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10). Dieser Anspruch verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (EuGH vom 22.11.2011, Az. C-214/19, BAG vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 425/10 sowie BAG vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10), d. h. zum 31. März des übernächsten Jahres. Setzt ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer nach seiner Genesung die Arbeit fort, gehen nach einer Entscheidung des BAG (Urteil vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 425/10) während der Arbeitsunfähigkeit angesammelte Ansprüche mit dem Ende des laufenden Kalenderjahres unter, in dem der Arbeitnehmer nach seiner Genesung die Arbeit fortsetzt. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer im aktuellen Urlaubsjahr so rechtzeitig wieder gesund wird, dass er seinen Urlaub in der verbleibenden Zeit noch nehmen kann.

Dann muss er — um den Verfall des Urlaubs zu verhindern — seinen gesamten, während der Krankheitszeit angesammelten Urlaub im selben Kalenderjahr bzw. gegebenenfalls spätestens zum Ablauf des Übertragungszeitraums geltend machen.

Urlaub und Erwerbsminderung

Zumindest der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht auch bei einer Erwerbsminderungsrente unabhängig vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaubsanspruch verfällt bei Langzeitarbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Urlaubsabgeltung bei Austritt

Gekündigte Arbeitnehmer müssen ihren noch ausstehenden Urlaub nicht mehr bis Jahresende beziehungsweise bis zum Ende des Übertragungszeitraums geltend machen (BAG, Urteil vom 19.06.2012, Az. 9 AZR 652/10). Für die Berechnung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers maßgebend. Allerdings können tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen zum Verfall des Abgeltungsanspruches führen. Bei übergesetzlichem Mehrurlaub führt eine einzelvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist immer zum Verfall des Abgeltungsanspruches. Das BAG hat am 09.08.2011 (Az. 9 AZR 365/10) entschieden, dass eine tarifliche Ausschlussklausel auch für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gilt. Sieht ein Tarifvertrag z. B. eine dreimonatige Ausschlussklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, so verfallen alle Abgeltungsansprüche mit Ablauf dieses Zeitraums.

Urlaubsabgeltung an die Erben

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Handlungsempfehlungen

Arbeitgeber sollten Mitarbeiter rechtzeitig auffordern, ihren Urlaub zu nehmen. Der Inhalt der Aufforderung sollte eine klare schriftliche Mitteilung über die Höhe des Urlaubsanspruchs sowie die restlichen Urlaubstage darstellen. Sie sollte mit der Aufforderung verbunden sein, den Urlaub bis zum Ende des laufenden Jahres zu nehmen. Zusätzlich sollte ein Hinweis auf den ersatzlosen Untergang mit Ablauf des 31. Dezember des laufenden Jahres (gesetzlich) bzw. mit Ablauf des arbeitsrechtlich vereinbarten Übertragungszeitraums beinhalten.