Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst

Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch; Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen

Orientierungssätze des Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.05.2020 – 5 AZR 247/19 –:

1. Mit der Verurteilung des Arbeitgebers zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wird der vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch tituliert. Dieser sichert das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers und ist demzufolge auf die tatsächliche Beschäftigung gerichtet. Durch die Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung eines titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs wird kein Arbeitsverhältnis, auch kein „faktisches bzw. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis“ begründet (Rn. 25 ff.).
2. Während der vorläufigen Weiterbeschäftigung nach dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch können Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen nicht aus einer analogen Anwendung der Rechtsfolgen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 5 BetrVG hergeleitet werden (Rn. 38 ff.).
3. Erweist sich die Kündigung nachträglich als wirksam, hat die Rückabwicklung einer auf der Grundlage des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs erfolgten Prozessbeschäftigung nach Bereicherungsrecht zu erfolgen. Der Arbeitnehmer kann daher vom Arbeitgeber nach § 818 Abs. 2 BGB für die erbrachte Arbeitsleistung Wertersatz verlangen. Hat der Arbeitnehmer infolge Krankheit oder wegen eines Feiertags nicht gearbeitet, hat der Arbeitgeber nichts erlangt und schuldet folglich keinen Wertersatz (Rn. 51).

Bewerber i. S. d. § 6 I 2 Alt. 1 AGG; öffentlicher Arbeitgeber

Dies sind die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 –:

1. Bewerber i. S. v. § 6 I 2 Alt. 1 AGG ist, wer eine Bewerbung beim Arbeitgeber eingereicht hat. Dafür ist es notwendig, aber auch ausreichend, dass die Bewerbung dem Arbeitgeber entsprechend § 130 BGB zugegangen ist. Dass der Arbeitgeber bzw. die bei diesem über die Bewerbung entscheidenden Personen tatsächlich Kenntnis von einer zugegangenen Bewerbung nehmen, ist hingegen nicht erforderlich (Rn. 16 ff.).
2. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann grundsätzlich „nur“ die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung i. S. v. § 22 AGG begründen, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber die unmittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 I AGG wegen der (Schwer-)Behinderung erfahren hat (Rn. 37).
3. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 82 Satz 2 SGB IX a. F. nicht nachkommt, einen schwerbehinderten oder diesem gleichgestellten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Das Gesetz knüpft an den Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die in § 82 Satz 2 SGB IX a. F. bestimmte Verpflichtung zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch keine Entschädigungspflicht nach § 15 II AGG (Rn. 37).
4. Eine andere Bewertung ist auch im Hinblick auf die in Art. 5 der RL 2000/78/EG sowie Art. 5 III UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und Art. 27 I 2 Buchst. a UN-BRK getroffenen Vorgaben nicht veranlasst.
5. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Vermutung nach § 22 AGG, er habe den erfolglosen Bewerber wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, dadurch widerlegen, dass er substanziiert vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bzw. die bei ihm über die Einstellung entscheidenden Personen aufgrund besonderer ihm nicht zurechenbarer Umstände des Einzelfalls nicht die Möglichkeit hatte(n), eine i. S. v § 130 BGB zugegangene Bewerbung tatsächlich zur Kenntnis zu nehmen.
6. Die in § 15 II 2 AGG bestimmte Grenze, nach der die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, was vom Arbeitgeber darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen ist, ist eine „Kappungsgrenze“. Deshalb ist zunächst die Höhe einer angemessenen und der Höhe nach nicht begrenzten Entschädigung zu ermitteln und diese ist dann, wenn sie drei Monatsgehälter übersteigen sollte, zu kappen (Rn. 83).

Claudia Czingon