Im Blick: Arbeitsrecht : Bisherige Praxis zu variabler Vergütung ist unzulässig! Konkrete Zielvorgaben müssen her.

Worum geht es? Arbeitsvertragliche Ziele werden im Voraus entweder durch eine gemeinsame Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine einseitige Vorgabe des Arbeitgebers festgelegt. In der Praxis war eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe üblich, mit der Vorteile aus beidem genutzt werden konnten. Dieser üblichen Praxis hat das BAG mit Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 nun den Stempel „unzulässig“ gegeben.

Verortung des Urteils

In der Praxis gibt es die beiden Instrumente: Zielvereinbarung oder Zielvorgabe

• Zielvereinbarung: Im Rahmen einer variablen Vergütung eines Arbeitnehmers ist eine Zielvereinbarung eine (schriftliche) Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Art, Gewichtung, Umfang oder Zeitpunkt der Erreichung von Leistungszielen in einem Kalenderjahr oder einem anderen bestimmten Zeitraum. Die Zielvereinbarung wird im Vorfeld abgeschlossen, in der Regel am Ende des vorangehenden oder zu Beginn eines neuen Kalenderjahres. Von der Zielvereinbarung kann sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig lösen. Nach Ablauf des Kalenderjahres oder des sonstigen vereinbarten Zeitraums wird die Erfüllung der vereinbarten Ziele überprüft und die entsprechende variable Vergütung abgerechnet und ausbezahlt.
• Zielvorgabe: Auch mit einer Zielvorgabe werden Ziele zur Bemessung einer variablen Vergütung gesetzt. Im Gegensatz zur Zielvereinbarung gibt der Arbeitgeber mit einer Zielvorgabe einseitig die Ziele vor. Eine Mitwirkung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich und die Zielvorgabe kann damit auch gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden.

In der Praxis hat sich eine Kombination aus beiden Instrumenten etabliert. Warum? Wenn beispielsweise zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Zielvereinbarung nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt, weil keine Einigung über die Ziele möglich ist, hätte der Arbeitnehmer ggf. nach Ablauf des vorgesehenen Zielzeitraums einen Schadensersatzanspruch in Höhe einer 100-prozentigen Zielerfüllung. Um dieses Risiko zu vermeiden, wurde in der Praxis eine Kombination genutzt: Im Arbeitsvertrag wurde häufig vereinbart, dass die Ziele primär in einer Zielvereinbarung festgelegt werden sollen, und wenn das nicht erreicht werden kann, werden die Ziele vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Eine solche Klausel hat das BAG nun überprüft und für unwirksam gehalten.

Der Sachverhalt

Die Parteien streiten über Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung für das Kalenderjahr 2020.

Der Kläger war vom 16.03.2020 bis zum 31.12.2020 bei der Beklagten beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag hatte er Anspruch auf eine variable Vergütung von maximal 180.000 Euro. Festlegung und Höhe sollten Gegenstand einer Zielvereinbarung sein, die erstmals nach einer dreimonatigen Probezeit abgeschlossen werden sollte. Sollten die Ziele nicht zwischen den Parteien vereinbart werden, sollten die Ziele von der Beklagten nach billigem Ermessen vorgegeben werden können.

Ab Juni 2020 gab es Unstimmigkeiten zwischen den Parteien. Mit E-Mail vom 25.06.2020 forderte der Kläger die Beklagte auf, in Verhandlungen über eine Zielvereinbarung einzutreten. Mit Schreiben vom 05.08.2020 forderte die Beklagte den Kläger mit Frist bis zum 07.08.2020 erfolglos dazu auf, einen Vorschlag zur Zielvereinbarung abzugeben. Mit Schreiben vom 13.08.2020 übermittelte die Beklagte dem Kläger einen Vorschlag für die Ziele für 2020 mit der Bitte um Rückmeldung bis zum 19.08.2020 und kündigte an, sich bei Rücksprachebedarf an diesem Tag direkt auszutauschen. Am 19.08.2020 übersandte der Kläger einen abweichenden Entwurf einer Zielvereinbarung mit Bitte um Rückmeldung. Mit Schreiben vom 26.08.2020 lehnte die Beklagte den Gegenvorschlag ab und übermittelte dem Kläger gleichzeitig Zielvorgaben, die er bis zum 21.12.2020 zu erfüllen habe. Der Kläger kündigte zum 31.12.2020.

Die Entscheidung

Das BAG hatte über den Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung zu entscheiden und gab dem Kläger mit folgender Begründung recht:

Der Arbeitgeber habe schuldhaft seine Pflicht verletzt, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung für das Jahr abzuschließen. Die Zielvorgabe habe er nicht einseitig festlegen dürfen. Die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag sei unwirksam, da sie den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unangemessen benachteilige. Als Grund nannten die Erfurter Richter, dass die Klausel dem Arbeitgeber ermögliche, die vertraglich vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe zu unterlaufen.

Im Tenor führt das BAG aus: „Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Tantieme- oder Bonuszahlung geknüpft ist, erfüllt er diese Vertragspflicht regelmäßig nur, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.“

Mit anderen Worten: In diesem Fall ist der Abschluss einer Zielvereinbarung Pflicht. Hat ein Arbeitgeber sich einmal vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, kann er diese Vertragspflicht in der Regel nur erfüllen, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen. Diese Pflicht wurde vorliegend verletzt.

Konsequenzen für die Praxis

Daraus lassen sich folgende wichtige Konsequenzen für die Praxis ableiten:

1. Wenn laut Arbeitsvertrag Ziele für eine erfolgsabhängige variable Vergütung vereinbart werden sollen, darf sich ein Arbeitgeber nicht vorbehalten, die Ziele ohne Verhandlung einseitig festzulegen. Eine solche Klausel ist AGB-rechtlich sonst unwirksam.

2. Das BAG stellt sehr hohe Anforderungen an die Pflicht des Arbeitgebers zur Verhandlung über eine Zielvereinbarung.

3. Nach dem Urteil des BAG ist die in der Praxis übliche Verwendung einer Zielvereinbarungsklausel als „Auffanglösung“ nicht mehr möglich und Ziele müssen entweder durch Zielvereinbarung oder aus Sicht des Arbeitgebers besser durch Zielvorgabe erfolgen.