Zwischen Authentizität, Vorurteilen und KI-gestützter Fairness : Die Dauerdiskussion: Foto oder kein Foto?
Fast kein Punkt in Sachen Bewerbung polarisiert so sehr – und das schon seit vielen Jahren – wie das Thema Bewerbungsbild. Die beiden Meinungsfronten, die sich hier gegenüberstehen, haben nicht nur klare, sondern durchaus gewichtige Argumente. Aber was heißt das jetzt für die Bewerber: Jeder trotzdem einfach, wie er mag? Oder gibt es doch berechtigte Einwände, gegen die man am Ende gar nicht mehr ankommt? Welche Rolle spielen dabei die beiden großen Faktoren Anonymität vs. Authentizität?
Bewerbungsprozesse sind längst schon zu einer Art von beruflicher Selbstvermarktungsinszenierung geworden. Zudem geht die mediale Entwicklung unaufhaltsam immer weiter weg von (reinem) Text-Konsum und immer mehr hin zu visuellen Elementen. Fast jede Art von Informationsvermittlung wird mittlerweile (multi-)medial aufbereitet. Darf da eine bildliche Darstellung der eigenen Person überhaupt fehlen? Außerdem: Vertrauen in eine Person bauen wir insbesondere doch dann auf, wenn wir ihr in die Augen schauen. Und hat nicht am Ende nicht doch noch das schönste Lächeln „jede Tür“ geöffnet?
Qualifikation toppt äußeren Eindruck?
Die Foto-Gegner beharren darauf: Am Ende sollte zählen, was eine Person kann, welche Qualifikationen und Erfahrungen sie mitbringt, und eben nicht, wie sie aussieht. Gerade weil Menschen viel zu oft unbewusst nach dem Aussehen beurteilt werden, sehen sie es sogar als entscheidend an, diesem Faktor im Bewerbungsprozess nicht noch mehr Raum zu geben. Leider befinden wir uns allerdings nicht in einer „Idealwelt“, wo alles neutral oder gar gerecht zugeht.
Für wen es persönlich wichtig ist, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem Qualifikationen mehr zählen als der äußere Eindruck, der wird das nicht nur beeinflussen können, indem er einfach sein Bild weglässt. Vielmehr könnte es von Bewerberseite ebenso ein Ansatz sein, diesen Punkt frühzeitig „abzuhaken“, indem man es eben gleich darauf ankommen lässt, ob man deswegen aussortiert wird. Dann weiß man im Grunde im Vorfeld Bescheid und die Sache erledigt sich „von selbst“. Andererseits könnte man sagen: „Wer nur auf Standardunterlagen besteht, der verpasst vielleicht die besten Menschen!“
Alles nur Ausreden?
Das tatsächlich „faulste Totschlagargument“, um das Foto einfach wegzulassen: „Man kann sich doch heute auch ohne Foto bewerben.“ Kann man schon, aber wir wissen: Bewerbungen ohne Foto wirken im ersten Augenblick (im Vergleich) unvollständig und bleiben nachweislich weniger im Gedächtnis. Ein professionelles Bild bleibt für Entscheider auch ein Ausdruck von Bemühen. Außerdem könnte das Gefühl entstehen, dass nicht nur etwas fehlt, sondern gar versteckt oder verheimlicht wird. Auf diese Weise können schon negative Emotionen in Bezug auf die gesamte Bewerbung ausgelöst werden, auch wenn das nicht den Tatsachen entspricht.
Gerade weil die Vollständigkeit – eben mit Bild – weiterhin der Standard ist, werden hieraus umgekehrt Rückschlüsse auf die Person und deren generelle Haltung und Arbeitsweise geschlossen werden, wie etwa Desinteresse oder mangelnde Sorgfalt. Menschen tun sich schwer damit, vorteilsfrei zu urteilen, und brauchen hierfür vielleicht deutlich andere Tools und wesentlich tiefgreifender Hilfestellungen als „gute Vorsätze“.
Türöffner oder Stolperfalle?
Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren hingegen, wie bei Behörden, Universitäten oder Nichtregierungsorganisationen (NGOs) ist kein Foto erwünscht oder erlaubt. Nach negativen Erfahrungen mit Diskriminierung kann der bewusste Verzicht von Bewerberseite auch ein nachvollziehbarer Grund sein. Aber man bleibt dadurch eventuell durch die schlechteren Erfolgschancen trotzdem auf eine andere Art und Weise benachteiligt. Unternehmen und Organisationsformen sollten selbst andere Wege finden, um diskriminierungsfreie Räume im gesamten Bewerbungsprozess und in der bestehenden Unternehmenskultur zu schaffen.
Wer sich auf die (gebotene) Schnelle nicht in der Lage sieht, ein aktuelles, professionelles Bild verwenden zu können, sollte besser auf ein Foto verzichten, da solche Bilder in der Regel mehr schaden als nutzen. Auf jeden Fall verändert ein Bewerbungsbild nicht die fachliche Eignung, aber es lenkt den Blick natürlich auf zusätzliche „Informationen“, verändert die Einordnung des Gegenübers und beeinflusst die Wahrnehmung. Dessen sollte man sich im Hinblick auf seine Wahl stets bewusst sein. Es ist vielleicht kein Muss – aber es ist immer ein gezielt eingesetztes oder nicht genutztes Element.
Unnötiger „Schönheitswettbewerb“?
Viele gefallen sich schlichtweg nicht auf Fotos und würden Bewerbungsfotos deshalb am liebsten einfach ganz umgehen. Der größte Kritikpunkt (an sich selbst): „Ich bin überhaupt nicht fotogen.“ Oder auch sehr häufig: „Ich Bild: Stefan Schurr/stock.adobe.com kann auf Fotos nicht auf Kommando lächeln.“ Der Gründe sind einfach: Die wenigsten fühlen sich mit ihren eigenen Bewerbungsfotos wohl oder sind damit zufrieden. Dabei heißt es ja: Man muss unbedingt möglichst sofort herausstechen oder sollte keinesfalls in dem ganzen Meer der eingehenden Bewerbungen untergehen – zumal ja dann die ersten Sekunden schon die entscheidenden sein können. Natürlich erzeugt das alles einen ganz schönen Druck, das bedeutet aber nicht, dass man sich deswegen gleich mit den gängigen Schönheitsidealen aus den Medien vergleichen lassen muss – es dreht sich alles immer noch um den beruflichen Kontext.
Sinn und Zweck, ein Bewerbungsbild beizufügen, ist ganz logisch und einfach formuliert, dass andere sich ein (erstes) Bild vom Bewerbenden machen wollen: Dabei sind vor allem Faktoren wie Seriosität, Sympathie etc. gefragt. Wenn es um Berufsbilder geht, in denen man dynamisch und tatkräftig auftreten sollte, dann sollte das bestenfalls auch mit dem Foto bereits zum Ausdruck gebracht werden. Natürlich sollten Bewerber möglichst aussehen wie auf dem positiv platzierten Foto – es kommt dabei insgesamt auf das richtige Maß an Authentizität an. Ein gewisses „Extra“ an Auffälligkeit muss man sich definitiv leisten können – man sollte aber auch mal „ungestraft“ bestechen und auffallen dürfen.
Einfach den Unterschied machen?
Am Ende möchte das Unternehmen einen Menschen rekrutieren, den man gern jeden Tag bei der Arbeit sehen möchte – ein sehr nachvollziehbarer Wunsch. Auf diese Weise sollte ein Bewerbungsfoto im Lebenslauf eben diesen Unterschied machen, dem eine rein positive Intention zugrunde liegen sollte. Somit kann aus einem Bewerbungsbild schon deutlich mehr werden als nur „Nice-to-have“, sondern es wird durchaus zu einem starken strategischen Hebel. Denn diese visuelle persönliche Hervorhebung ist (vielleicht noch neben der Stimme beim Anruf) eben der erste Kontaktpunkt, oft die allererste (gute bis einzigartige) Chance, zu zeigen, wer und wie man ist.
Ein Bewerbungsbild wirkt – und es „spricht“: Es macht den Bewerber zur Marke und schafft im besten Fall die optimale Mischung zwischen Professionalität und persönlicher Note. Die ganze Debatte dreht sich aber eben auch darum, dass Menschen nie rein rational entscheiden, weil es so etwas wie „Unconscious Bias“ gibt, also unbewusste Verzerrungen in unserer Wahrnehmung. Das passiert, ob man das will oder nicht. Jeder reagiert unbewusst auf Gesichter. Dabei geht es um Wahrnehmungen zu Präsenz, Ausstrahlung, Sympathie, Nahbarkeit und Vertrauenswürdigkeit.
„Böse“ Bias?
Der Lebenslauf sollte sich stets wie eine Einladung lesen und nicht wie die Grundlage zu einem Urteil auf den ersten Blick. Es ist zwar erwiesen, dass diverse Teams erfolgreicher sind – und trotzdem führen die „Unconscious Bias“ dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber „vorsorglich“ aussortiert oder gar nicht erst eingeladen werden. Natürlich passt anders herum der Arbeitgeber dann grundsätzlich auch nicht zum Bewerber, wenn solche Kriterien (ob mit oder ohne Bild) zugrunde liegen. In anderen Ländern sind Fotos genau deshalb nicht gern gesehen, weil diese eben nicht vorab beeinflussen sollen. Eine oft geäußerte Idee: Wenn niemand ein Foto mitschickt, dann ist alles plötzlich wieder auf „normal Null“ und alle sind vergleichbar. Aber es scheint immer wieder schwerwiegendere Gründe zu geben, warum wir hierzulande gar nicht so weit kommen, das zum „neuen Standard“ mit tatsächlichem Mehrwert und Wirkungsgrad zu machen.
Immerhin gibt es durchaus andere Strategien gegen Diskriminierung in Bewerbungsprozessen. Diese lässt sich nämlich nicht allein durch den Verzicht auf Fotos bekämpfen. Dafür sollten einige weitere erprobte und effektive Ansätze zum Einsatz kommen. So reduzieren strukturierte Bewerbungsverfahren mit standardisierten Fragen und Bewertungskriterien zusätzlich subjektive Einflüsse. Zudem können diverse Auswahlgremien einseitige Bewertungen verhindern.
Immer „extra-schön“ lächeln?
Wenn wir schon von Äußerlichkeiten reden, dann wissen wir, dass Frauen in der Arbeitswelt immer noch mit anderen Maßstäben gemessen und mit anderen Augen betrachtet und eingestuft werden als Männer. Da rangiert der Faktor äußere Erscheinungsbild ziemlich weit oben in der Nähe der beruflichen Erfolgsfaktoren. Am besten signalisieren Frauen neben einem überzeugenden Anschein von emotionaler Stabilität in einem professionellen Setting lieber noch ein bisschen mehr Nettigkeit als Ehrgeiz und beruflichen Hunger. Bewerbungsbilder oder Social-Media-Fotos sind nach wie vor lieber freundlich als frech, besser „weniger“ statt (vermeintlich konkurrierend) mehr – und doch lieber schön als zu straight oder gar dominant.
Frauen sollen für ihre Karriere trotzdem Alleskönner sein, nicht zusätzlich auch noch nach „Unpaid Carework riechen“ – aber auf Bildern gleichzeitig immer noch lieber (vorsichtshalber) nett wirken, statt gleich die „Boss-Lady zu markieren“. Und selbst „knallharte“ Politikerinnen sind auf sämtlichen Presse- oder Website-Fotos stets extrem gut geschminkt und frisiert – und werden in dieser Sache auch öffentlich stark beäugt, kommentiert und kritisiert, in einem extrem ungleichen Verhältnis zur Männerwelt. Deshalb wird dem weiblichen Geschlecht weiterhin (noch nicht) so viel übrigbleiben, außer gute Miene in diesem wettlächelnden Spiel zu machen. Es wird immer mehr als die eine geben, die sich nicht scheuen wird, sich über den Weg der optischen Vorzüge einen Vorteil zu verschaffen, egal in welcher „Darbietungsform“. Das lässt sich kaum ins Bedeutungslose „weglächeln“, als wäre es nicht so. Und es erfordert schon ein Maß an Souveränität und Selbstvertrauen, sich dem auch „bildlos“ als „gleichwertige Konkurrenz“ zu stellen.
Perfekt ins Bild gesetzt?
Auf sämtlichen Kanälen der sozialen Medien wird der Erfolg von Fotos angepriesen, welche mithilfe künstlicher Intelligenz (KI) bearbeitet oder gar überwiegend erstellt wurden. Das „Versprechen“ solcher KI-Bild-Generatoren: Aus einem schlichten Selfie könnten professionell aussehende Bewerbungsfotos generiert werden. Auch zu diesem (Unter-)Thema gehen die Meinungen ungefähr genauso auseinander wie bei der Frage zum Bewerbungsbild generell: Während die einen schon euphorisch feiern, dass sich Bewerber zukünftig die Kosten für professionelle Fotos sparen können, sieht die andere Seite in KI-Bildern einen klaren und eindeutigen Absage-Grund.
Natürlich gibt es eine gewisse „KIGrauzone“ bei den Bewerbungsbildern, denn auch der Einsatz von Photoshop war bereits ganz selbst verständlich, wenn es bisher beispielsweise vorrangig darum ging, „Zahnfee“ zu spielen für leichte regulierende digitale Bleachings, zur Eliminierung von widerspenstigen Strähnen oder rebellischen Locken oder zur Freistellung eines faden oder unvorteilhaften Hintergrunds. Vielleicht passt man jetzt auch schnell mal zusätzlich mithilfe von KI die Farbe des Oberteils an, das dürfte noch kein Thema sein. Problematisch wird es aber vor allem dann, wenn von Beginn an kein echtes Foto existiert oder das Bild schon so stark bearbeitet bzw. verfremdet wurde, dass die Person in ihrer natürlichen Erscheinung darauf kaum noch wiederzuerkennen ist. Die Realität legt ja später letztlich ohnehin alles offen, und wer will sich selbst schon von Beginn an als „Fake“ verkaufen?
Doch nicht eiskalt aussortiert?
Wenn wir über KI im Recruiting reden, könnte diese vielleicht sogar für mehr Gerechtigkeit und eine unvoreingenommenere Gleichstellung sorgen? Was, wenn wir KI dazu nutzen, dass sie eben doch nicht so „eiskalt aussortiert“, wie man es ihr derzeit nachsagt. Aber was wäre das für eine Art von Einsatz zugunsten einer fairen Einordnung? Man müsste sie so hinzuziehen, dass es gelingt, „ungerechte“ Prozesse auszugleichen. Nicht weil sie sich irgendwie „hingezogen fühlt“, sondern indem sie sauberer arbeitet: nach Standards, mit Konsistenz und neutraler Konsequenz.
Viel besser als Anonymisierung?
Ein KI-Einsatz könnte sogar sehr positiv dazu beitragen, blinde Flecken bei der Auswahl sichtbar zu machen: faire Bias-Checks, Plausibilitätsprüfungen von Auswahlkriterien und Mustererkennung zur Vorurteilsreduzierung. Was Menschen häufig intuitiv oder subjektiv einschätzen, könnte so transparenter, konsistenter und nachvollziehbarer überprüft werden, um potenzielle Benachteiligungen im Auswahlprozess frühzeitig sichtbar zu machen. Denn wenn zum Beispiel das Geschlecht nicht mehr angegeben werden muss, so wäre es auch nicht mehr möglich, geschlechterspezifische Analysen durchzuführen. Genauso wenig könnte man dann erheben, wie viele Frauen, Männer, Ältere, Jüngere, Aus- oder Inländer sich auf verschiedene Stellen beworben haben und auch hier nicht für Ausgleiche sorgen, welche zusätzlich durch andere Faktoren beeinflusst werden.
Wie will man eigentlich sonst trotzdem sicherstellen, dass Frauen oder Personen von Minderheitengruppen sich ebenso erfolgreich bewerben? Aber auch bewusste Sensibilisierungstrainings für Führungskräfte sollten zusätzlich helfen, Vorurteile zu reduzieren, da den Personalverantwortlichen das Einschätzungsvermögen und die Entscheidungsfähigkeit natürlich nicht abgesprochen werden sollten durch den Einsatz intelligenter Technologien.
Bitte lächeln!
KI muss nicht unbedingt entmenschlichen – sie vermag es, richtig und differenziert angewendet, sogar, fehlende Menschlichkeit offenzulegen. Mittelmäßige Prozesse werden ausgeglichen – nicht nur, weil es sich „irgendwie besser“ anfühlt. Man wird nicht mehr so schnell Opfer eines „falschen Moments oder schlechten Tages“ oder fliegt raus, weil man an die „ungeliebte Tante oder den nervigen Lehrer erinnert“. Mit dem richtigen Einsatz von KI könnte es vorrangig darum gehen, gute Personaler zu entlastet anstatt sie zu ersetzen und dabei (systematisch) herauszuarbeiten, was Menschen gern mal übersehen, verdrängen oder unbewusst bekämpfen.
Mit solchen automatisierten und clever angewandten Mitteln und Prozessen könnte sichergestellt werden, dass einerseits keine Diskriminierung stattfindet und andererseits trotzdem die Möglichkeit besteht, Bewerbungsdaten entsprechend differenziert zu analysieren. Darin könnte das Bewerbungsbild (wiederum) einen guten und gewinnbringenden Platz einnehmen. Denn alles in seiner Summe sollte dazu dienen, dass mehr Zeit für das bleibt, was weiterhin menschlich sein und bleiben muss: Einordnung, Kennenlernen, Gespräche und echtes Interesse. Der wahre „Sieg“ in dieser Geschichte wäre es, wenn man sich eben keine Gedanken machen müsste, ob das hinzugefügte Bewerbungsfoto nicht doch noch zum Nachteil gereicht – sondern, indem jeder einfach unbeschwert in die Kamera lächeln könnte, als ein „strahlendes Plus“ der persönlichen Darstellung. Also vielleicht sollte es doch weiter heißen: „Bitte lächeln!“ Aber natürlich nur, wenn man will …
Dr. Silvija Franjic, Jobcoach und Fachredakteurin