Passt nicht? Aussortiert. : Es muss immer „matchen“?
Was ein „Perfect-Job-Match“ ist – diese Frage hat viele Facetten. Wie Unternehmen ihr Recruiting bewerben und dann tatsächlich gestalten, sagt im Grunde häufig viel mehr über die wahren Unternehmenswerte und Führungskriterien aus als über den Mangel an vielversprechenden Bewerbern.
„Perfekte Profile“, was bedeutet das eigentlich? Wo soll das alles herkommen? Gehen sollte es im Grund zunächst es vor allem um Kompetenz, Erfahrung und Persönlichkeit der Bewerber und vielleicht noch etwas weniger um Äußerlichkeiten, welche bereits Vorurteile triggern könnten. Wer aber tatsächlich „mehr“ will, der sollte Räume schaffen für zusätzliches Potenzial und echte Entfaltung. Dies sollte sich nicht darin äußern, den Stellenausschreibungen nur noch stets weitere Bulletpoints hinzuzufügen und immer mehr hineinzupacken in die Anforderungsprofile, um die Suche zu „verfeinern“ (und erst recht niemanden zu finden).
Einfach auf Klick?
Zunächst klingt es ja „nicht schlecht“, wenn KI-Stellenanzeigen auf Knopfdruck generiert werden können, damit „nur relevante Kandidaten“ sich bewerben. Wobei es sogar zusätzlich möglich ist, mit Vor-Screening-Fragen zu filtern, um die Kandidaten vor Vorstellungsgesprächen besser einordnen zu können und dadurch noch mehr Zeit zu sparen. Es reicht hierzulande ja aber längst nicht mehr, wenn die Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung nur einigermaßen durchschnittlich ist. Daher sollte man schon genauer hinschauen und mehr Möglichkeiten bieten, damit die Positionierung der Bewerber sich richtig kraftvoll, entsprechend selbstbewusst und darüber hinaus auch mal anders und visionär entfalten darf im Vorauswahlverfahren.
Bitte mehr Bildung?
Wir lebten viele Jahre in einem System, das ganz gern von Unwissen profitieren wollte, weil „ungeliebte Arbeit“ gemacht werden musste. Jetzt wird gejammert, dass Fachkräfte fehlen. Das Problem ist nicht unbedingt immer so sehr der Mangel an entsprechender Bildung, sondern vielmehr die Frage, wie es um die wirklichen Möglichkeiten und die Bereitschaft aller Beteiligten aussieht. Nach wie vor ermöglichen tatsächlich immer noch zu wenige Unternehmensstrukturen Eigeninitiativen oder eigenständiges Denken. Zusätzlich bleibt Weiterbildung weiterhin zu oft Privatsache und wird von Unternehmensseite als reine Kostenstelle oder Zeitfresser gesehen. Die rasante Veränderung der Jobs wird es zunehmen notwendig machen, selbst schon zum Einstieg die Gaps bei den sonst sehr guten Kandidaten schließen zu müssen, weil es schlichtweg nicht mehr möglich sein wird, alle passgenauen Anforderungen für jedes einzelne Unternehmen zum gerade erforderlichen Zeitpunkt erfüllt zu haben.
Gelernt ist gelernt?
Auf der anderen Seite ist die Zahl der Studiengänge in den letzten Jahren förmlich explodiert – mit über 22.000 Optionen laut Hochschulkompass. Nahezu alles scheint sich neuerdings als eine Art von „Wissenschaft“ zu eignen. Die Frage ist, wofür wird hier wirklich (brauchbar und) besser qualifiziert? Nicht nur junge Menschen sind überfordert mit so einer Angebotsflut, auch das Recruiting hat zunehmend Schwierigkeiten damit, die erworbenen Fähigkeiten und die Anwendbarkeit einzuordnen. Wer tatsächlich Quereinsteiger zulassen will im Bewerbungsverfahren, muss oft nicht nur sein Mindset wirklich darauf anpassen, sondern auch seine Formulare und Systeme, damit nicht dort schon die erste Stolperfallen oder Barrieren automatisch eingebaut sind.
Klug gewählt?
Wer Wachstum will, der fördert Menschen, statt höchstens stetige ProfilOptimierungen zu betreiben und zu befördern. Auf der anderen Seite entstehen die Jobs von morgen schneller, als Einstellungssysteme mithalten können. Gleichzeitig gibt man vor, Gamechanger, Macher oder Visionäre zu suchen. Und das Ganze immer noch viel zu oft, ohne in Wirklichkeit dauerhaft und belastbar ein Arbeitsumfeld zu haben, das dieses Bedingungen tatsächlich bietet. Wenn man es außerdem wagt, zu „schlau“ zu sein und „falsche Fragen zu stellen“, dann gilt man schnell mal als Stressfaktor für etablierte Hierarchien, gefährdet Machtgefüge und greift die Bequemlichkeiten Komfortzonen-verwöhnter Kollegen an. Aber: Nur Öffnung und Mut gestalten wirklich Zukunft und Wachstum, alles andere verwaltet, konserviert.
Geregelt durch „gutes Geld“?
Immerhin müssen ab Juni 2026 Arbeitgeber in der Europäischen Union (EU) umfassende Gehaltstransparenz gewährleisten in Form von Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen. Diese Form von Offenheit kann Vertrauen schaffen, Gleichstellung fördern, die Arbeitgebermarke stärken und einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte schaffen. Solche Gehaltsspannen bleiben vielleicht eine gute Orientierung, aber ebenso immer noch ein dehnbarer Bereich, wenn es darum geht, was am Ende doch alles in ein Jobprofil bzw. effektiv in den Arbeitsalltag hineingepackt wird. Die Zahl der inneren Kündigungen in Deutschland ist weiterhin viel zu hoch, um sich als Arbeitgeber nicht noch mehr einer höheren Selbstreflexion stellen zu müssen.
Einfach nur Leistung zeigen?
Menschen wollen mehr sein und zählen als ihre Leistung. Solange weiterhin eher die Verwaltung gefördert wird als das Verwirklichen von Visionen, gibt es auch keinen Raum für Mehrwerte. Mitarbeiter wollen nicht nur an ihren Kompetenzen gemessen oder als Summe ihrer Karrierestationen gesehen werden. Umso starrer und detailreicher Anforderungsprofile oder Arbeitsplätze sich gestalten, desto mehr werden bereits im Vorfeld zwanghafte Anpassungsprozesse produziert, welche regelrechte Bewerber-Klone reproduzieren. Gleichzeitig müssen Bewerber davon ausgehen, dass Zeugnisse und Zertifikate (weiterhin) mehr zählen als Leistungsbereitschaft, Selbstreflexion, Lernfähigkeit und Haltung.
Perfect Pitch?
Wo mehr Bewerbende einen technischen Abgleich im Hintergrund vermuten, werden die Angaben auf Teufel hinaus getrimmt werden, um in die engere Wahl zu kommen, um vielleicht dann doch noch herausgepickt und persönlich gesehen zu werden. Mit Natural Language Processing (NLP) und Sentence Transformers sind nicht nur Recruiting-Spezialisten mittlerweile in der Lage, einen semantischen Ähnlichkeitsscore zu erzeugen, um die beste Passung zwischen Kandidat und Stelle herzustellen. Beide Seiten können ihrerseits die Fähigkeits-Extraktionen derart optimieren, um aus einem schwachen oder moderaten Match im besten Fall ein „Perfect Match“ zu generieren. Aber am Ende müssen beide Seiten ja immer noch voneinander überzeugt sein, wenn sie miteinander arbeiten wollen, und das dann möglichst doch eine ganze Weile.
Es muss für (alle) passen?
Sicher ist für die künftige Zusammenarbeit auch ein Maß an Adaptionsfähigkeit als Grundlage für die Zusammenarbeit, die Führungsfähigkeit und die Team-Kompatibilität erforderlich. Einerseits sind Unternehmen mit ihrem ganzen Job-Marketing, Benefit-Verheißungen und dem Positionierungskampf im „War for Talents“ im Abwerbungskampf um die vermeintlich Besten. Sie beäugen andererseits aber solche Bewerber weiterhin vorverurteilend kritisch und sortieren vorsichthalber aus, wenn ihnen der Weg nicht zu gradlinig, sich kontinuierlich aufbauend und am besten lückenlos war. Selbst dann, wenn diese Bewerber im Grunde schlichtweg mutig genug waren, Stellen in kurzer Zeit mehrmals hintereinander zu wechseln, bis sich auch Ihnen das Beste und Passende bietet. Wählerisch zu sein, das können sich halt immer noch nicht alle (Seiten) leisten.
Jeder kann es schaffen?
Unternehmen werben heutzutage sehr groß, bunt und laut mit ihrer Kultur, ihrer Diversity, ihren „familiären Strukturen“ oder betonen „Internationalität“. Die damit einhergehende Verantwortung und „Offenheit“ schieben sie dann aber als Prozess hinter Quoten. Der Mangel an (gesellschaftlich bereitgestellten) Infrastrukturen ist weiterhin viel zu selbstverständlich und findet nicht ausreichend Bereitschaft zum Ausgleich durch Arbeitgeber. Aus vorrangigem „Wirtschaftsdruck“ rechtfertigen und praktizieren wir dann strukturelle Diskriminierung in doch sehr breiten Bereichen: Benachteiligung von Frauen, Ausschluss durch Alter, Chancenminderung durch Herkunft oder mangelndes Verständnis und Bewusstsein für Inklusion.
Quoten statt Chancen?
Diese „Unconscious Bias“, also unbewussten Vorurteile, wirken nicht nur schneller, sondern auch tiefgreifender, als Unternehmen immer noch zugeben mögen. Alter, Herkunft, Geschlecht, Aussehen oder Einschränkungen: All das darf nicht mehr eine solch maßgebliche Rolle spielen, wenn es darum geht, ob es passt. In der Schweiz gibt es solche Quotenregelungen nicht. Umso deutlicher zeigt sich dort, dass Chancengleichheit letztlich weniger von Zahlen als vielmehr von Unternehmenskultur, Auswahlprozessen und tatsächlicher Offenheit abhängt. Wer sich lieber in Zahlenspiele verstrickt, zeigt als Arbeitgeber nicht unbedingt soziales Engagement, sondern eventuell einen Mangel an echter Überzeugung. Ob neue Technologien Bewerbungsprozesse tatsächlich gerechter machen? Es ist davon auszugehen, dass Klassenzugehörigkeit, Beziehungen und Glück weiterhin einen ordentlichen Anteil im Anstellungsprozess behalten werden – zum „Pech“ der anderen.
Ungesund viel?
Und so etwas soll „cool“ sein? Man passt also (weiterhin) in Unternehmen, wenn man nicht nur übermäßig in allen Bereich qualifiziert ist, sondern sogar „unnormal viel“ am Bildschirm ist. Ein LinkedIn-Posting mit solch einer Job-Offerte wird tatsächlich euphorisch unterstützt, kräftig befürwortet und fleißig geteilt. Wir sollen das großartig finden, wenn Bewerber „so ein Glück haben können“, in ein so anspruchsvolles Unternehmen hineinzupassen und sogar auserwählt zu werden? Für eine (gesundheitliche) Ausbeutung mit Ankündigung gibt es richtig Reichweite, wenn nur die schicke mediale Verpackung, die Plattform und die postende Person passen. „Totschlag-Argumente“ sind ja dann gern: „Das ist in der Branche so!“ oder „In manchen Jobs muss man halt mehr leisten.“ Und der wahrscheinlich lahmste und längst überholte Einwand dürfte lauten: „Muss ja keiner mitmachen.“ Eben, dann matched es halt (besser) nicht!
And the Winner is?
Natürlich tun bereits alle Seiten auch möglichst alles dafür, um zu matchen – eine neue Form der Jagd nach „Highscores“ hat längst begonnen, nur dass das alles kein Spiel ist. Und so finden LLM-basierte Frameworks immer häufiger Anwendung bei der Erstellung von Lebensläufen und Anschreiben. Genutzt werden sie für eine adaptive Lebenslaufoptimierung, und die semantischen Job-Matchings finden bereits fleißig Anwendung. Dieses integriert eine Prompt-basierte Analyse der Stellenbeschreibung, eine semantische Ähnlichkeitsbewertung, die kontextbezogene Lebenslaufoptimierung und eine Bias-bewusste Verfeinerungsstrategie. Selbst wenn die Kandidaten bezüglich ihrer fachlichen Bereichen und mit ihren Skills besser herausgefiltert werden, gewinnt im Anschluss das Jobinterview umso mehr an persönlicher Bedeutung: Denn erst hier ist dann der richtige Beginn von Bindungsaufbau, Interesse und echtem Austausch. Es wird schon seine guten Gründe haben, warum jüngere Menschen sich immer mehr vom Online-Dating abwenden.
Matching mit Mehrwerten?
Wem auf Arbeitgeberseite ohnehin schon im Vorfeld die maximale Kontrolle wichtiger bleibt als Vertrauen, schafft keine Spielräume, sondern nimmt nicht nur dem Bewerber, sondern auch sich selbst wichtige Chancen. Dass sich bei der Bewerbung etwas oder sogar sehr viel zwischen den Zeilen lesen lassen könnte, sollte im Übrigen deutlich weniger Misstrauen auslösen. Denn darin verbergen sich in Wahrheit vielleicht vielmehr Hinweise auf zusätzliche wertvolle Substanz, die es nicht auszusortieren, sondern gerade erst recht zu hinterfragen und zu entdecken gilt. Bei all dem „Matching-Fieber“ dürfen wir nicht aufhören, über den Lebenslauf hinauszublicken, um vielleicht auch noch „ungeschliffenes“ menschliches Potenzial mit RohdiamantenCharakter zu entdecken. Am Ende sollten wir schon noch das berühmte Bauchgefühl miteinbeziehen, wenn wir fürchten, vielleicht etwas zu verpassen.
Fazit
Auch in der Vergangenheit ist nicht jede großartige Einstellung durch Passgenauigkeit auf dem Papier entstanden – wir können das Recruiting mit den heutigen Mitteln maximal optimieren, aber ganz neu müssen wir alles dadurch nicht erfinden. High-Level-Recruiting erfordert sowohl Technik als auch weiterhin Seele. Denn egal, wie technisch versiert wir inzwischen vorgehen können, wir suchen weder Maschinen, noch stellen wir diese ein. Es muss Raum bleiben für Intuition, Kreativität und einen menschlichen Spielraum, der weiterhin Risiken und Wagnisse einkalkuliert. Nur so kann man auch mal (positiv) überrascht werden.
Etwas Bedeutungsvolles im Bereich der Einstellungen zu schaffen, erfordert weiterhin, nicht nur transaktionale Strukturen zu verwenden. Natürlich dürfen und sollen wir fortschrittlichste Technik dazu nutzen. Wo es allerdings darum geht, richtig gute oder sogar wundervolle Matches zu gestalten, da darf auch mal mehr als „nur ein Job“ zustande kommen. Und wenn wir uns schon maximal steigern wollen, dann durch Prozesse, bei denen am besten alle gewinnen, Unternehmen wachsen und vielleicht auch mal ganze Leben (positiv) verändert werden.
Vor allem Brüche dürfen längst nicht mehr nur als Schwäche implizierendes Einknicken, Leistungsflucht oder -versagen gelesen werden. Sie können ebenso Zeichen und Beweise sein für vernünftige und gesunde Entscheidungsfreudigkeit, Konsequenz, Selbsttreue und Resilienz. Aber vor allem eines darf man bei all dem maximalen Übereinstimmungswunsch nicht vergessen: Menschen passen nicht unbedingt immer so ganz in Formeln und bereits „gegossene Formen“. Sie bringen vor allem ihre ganz eigenen Geschichten, Leidenschaften, Eigenheiten und Träume mit.
Dr. Silvija Franjic, Jobcoach und Fachredakteurin