Payroll in der Transformation : Betriebliche Altersversorgung global

Flexibilitätsfalle bei sich ändernden Lebensmodellen

Klassische versicherungsförmige bAVLösungen (Direktversicherungen, Pensionskassen) basieren auf starren und langfristigen Verträgen. Sie kalkulieren über Jahrzehnte hinweg konstante monatliche Beiträge. Die moderne Arbeitswelt verlangt jedoch Flexibilität: Sabbaticals, temporäre Teilzeit, Elternzeiten oder unbezahlte Bildungszeiten sind keine Seltenheit. Bei klassischen Verträgen führt eine Beitragsfreistellung oder -reduzierung oft zu erheblichen Einbußen bei der Rendite, da Abschluss- und Vertriebskosten in den ersten Jahren eingerechnet werden. Für Mitarbeiter, die flexibel zwischen Vollzeit, Teilzeit und Auszeiten wechseln möchten, ist dieses System unattraktiv und intransparent.

Die Steuerfalle bei internationalen Einsätzen

Die steuerliche Förderung der bAV in Deutschland basiert darauf, dass Beiträge in der Ansparphase steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt werden (§ 3 Nr. 63 EStG). Die spätere Auszahlung wird im Alter voll versteuert (sog. nachgelagerte Besteuerung) und bei gesetzlich krankenversicherten Personen mit Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen belegt. Zieht ein Mitarbeiter im Laufe seines Berufslebens vorübergehend oder gänzlich (Wegzug) ins Ausland, sind zahlreiche Klippen zu umschiffen. In vielen Ländern wird die Steuerfreiheit der Beiträge in der Ansparphase nicht anerkannt. Der Mitarbeiter muss die arbeitgeberfinanzierten Beiträge im Aufnahmeland als geldwerten Vorteil sofort versteuern, obwohl er noch gar nicht über das Kapital verfügen kann. Gleichzeitig verlangt Deutschland bei der späteren Auszahlung oft ein Besteuerungsrecht, oder das Wohnsitzland im Alter versteuert die Rente erneut. Trotz Doppel-Besteuerungsabkommen (DBA) führen solche Konstellationen zu erheblichen steuerlichen Verwerfungen und komplexen Fragestellungen für den Betroffenen.

Renditefalle, Währungsrisiken und Inflationsschutz

Deutsche bAV-Zusagen lauten zwingend auf Euro. Für Mitarbeiter, die ihre Rente später außerhalb der Eurozone verbringen möchten, bedeutet dies ein lebenslanges Währungsrisiko. Zudem sind die Garantiezusagen klassischer deutscher Deckungsstöcke aufgrund der langjährigen Niedrigzinsphase und strenger Anlagevorschriften oft nicht in der Lage, die Inflation langfristig auszugleichen. Internationale Mitarbeiter, die angelsächsische, renditestärkere Systeme gewohnt sind, nehmen die deutsche bAV daher oft nicht als Benefit, sondern als Renditebremse wahr.

Bausteine für ein flexibles und globales bAV-Konzept

Um im internationalen Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte („War for Talents“) zu bestehen, müssen Unternehmen ihre bAV-Systeme (Versorgungsordnungen) grundlegend modernisieren. Ein zukunftsfähiges System muss verschiedene Kriterien erfüllen: Es muss digital, portabel und haftungsarm für den Arbeitgeber sowie attraktiv für die Mitarbeiter sein. Die moderne HR-Praxis greift hierfür auf verschiedene innovative Bausteine zurück.

Digitale bAV-Plattformen („Plattform-Ansatz“)

Die Digitalisierung hat den bAV-Markt revolutioniert. Das Herzstück des digitalen Plattform-Ansatzes in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist das Portal. Die Plattform dient als zentrale Komplettlösung, die den gesamten Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber und Mitarbeiter reduziert. Beschäftigte können ihre bAV wie ein Online-Banking-Konto einsehen. Sie sehen tagesaktuell, wie viel Kapital angespart ist und wie sich die Investments entwickeln. Mit wenigen Klicks können Sparraten erhöht, gesenkt oder pausiert werden und das ist ideal für agile Lebensentwürfe. Vom digitalen Unterschreiben der Entgeltumwandlungsvereinbarung bis hin zur automatischen Übertragung der Daten an den Versicherer läuft alles digital. Dies reduziert den administrativen Aufwand im Unternehmen und erhöht die Transparenz für internationale Mitarbeiter, die Dokumente in jeder relevanten Sprache einsehen können.

Das Sozialpartnermodell und die reine Beitragszusage

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat der Gesetzgeber den Weg für ein echtes Umdenken freigemacht: die reine Beitragszusage (rBZ). Im Gegensatz zu den klassischen Zusagen (wie der Beitragszusage mit Mindestgarantie), bei denen der Arbeitgeber am Ende für eine bestimmte Rentenhöhe oder zumindest für den Erhalt der eingezahlten Beiträge haften muss (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG), fällt diese Einstehensverpflichtung bei der reinen Beitragszusage weg. Die „Pay-and-Forget“-Logik verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, einen bestimmten Beitrag an einen Versorgungsträger (z. B. eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds) zu zahlen. Was der Träger daraus macht und wie hoch die Rente am Ende ausfällt, liegt außerhalb der Haftung des Arbeitgebers. Dies entspricht exakt dem internationalen Standard der Defined Contribution Plans (wie sie in den USA, Großbritannien oder den Niederlanden Standard sind).

Attraktivität für globale Talente

Da der Versorgungsträger keine teuren und renditeschwachen Mindestgarantien zusichern muss, kann das Geld wesentlich flexibler und renditestärker am globalen Kapitalmarkt (z. B. in breit gestreuten Aktien-ETFs oder Nachhaltigkeitsfonds) angelegt werden. International tätige Mitarbeiter, die ein höheres Rendite-Risiko-Profil gewohnt sind, schätzen diese Form der Anlage weitaus mehr als klassische deutsche Deckungsstöcke. Die reine Beitragszusage ist grundsätzlich an das Bestehen eines Tarifvertrags (Sozialpartnermodell) gebunden. Unternehmen können sich mittlerweile über sogenannte Tariföffnungsklauseln in Verbindung mit arbeitsrechtlichen Bezugnahmeklauseln diesen Systemen anschließen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können einschlägige tarifliche Regelungen (wie die reine Beitragszusage) durch eine sogenannte Bezugnahmeklausel freiwillig in ihre Arbeitsverträge integrieren. Für dieses „Andocken“ ist das Einverständnis der jeweiligen Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft), die das Modell tragen, erforderlich.

Europäische Dimension (EU)

Für Unternehmen, die innerhalb der Europäischen Union mehrere Tochtergesellschaften unterhalten, bieten sich paneuropäische Pensionsfonds an, und dies führt zu einem Fonds für ganz Europa. Statt in jedem Land (Deutschland, Frankreich, Spanien, Polen) ein eigenes Versorgungswerk mit unterschiedlichen Anbietern und Verträgen zu unterhalten, bündelt das Unternehmen die Altersvorsorge in einem einzigen, zentralen Pensionsfonds (z. B. in Luxemburg, Belgien oder Irland). Wechselt ein Softwareentwickler vom Standort Berlin zum Standort Barcelona, verbleibt er im selben Pensionsfonds. Es muss weder Kapital übertragen noch müssen Verträge gekündigt werden. Der Fonds wird lediglich technisch vom „deutschen Ring“ (Sub-Fonds) in den „spanischen Ring“ umgehängt. Beitragszahlung und steuerliche Behandlung passen sich automatisch den lokalen Gesetzen des neuen Arbeitslandes an, während die Investmentstrategie und das Guthaben konsistent bleiben. Trotz der rechtlichen Möglichkeiten durch die europäische IORP-Richtlinie (Richtlinie zur Regelung und Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung) sind solche länderübergreifenden Pensionsfonds eher selten. Zum Ende des Jahres 2024 gab es laut der europäischen Aufsichtsbehörde EIOPA (European Insurance and Occupational Pensions Authority) nur etwa 27 aktive grenzüberschreitende Pensionskassen in ganz Europa. Der Grund für die geringe Verbreitung liegt in der Komplexität: Der Fonds muss nicht nur die strengen regulatorischen Auflagen des Herkunftslandes erfüllen, sondern auch strikt die lokalen Arbeits-, Sozial- und Steuergesetze des jeweiligen Einsatzlandes des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dies führt zu hohem Verwaltungsaufwand und erfordert individuelle rechtliche Prüfungen.

Globale Dimension (International Pension Plans – IPPs)

Für Mitarbeiter, die sich außerhalb der EU bewegen oder als echte „globale Nomaden“ alle paar Jahre den Kontinent wechseln (z. B. Führungskräfte im diplomatischen Dienst, Ingenieure im internationalen Anlagenbau oder Expats), sind nationale Systeme unbrauchbar. Hier schlägt die Stunde von International Pension Plans (IPPs). Sie werden meist in steuerlich neutralen und hochregulierten Finanzplätzen (wie den Kanalinseln, Luxemburg oder der Schweiz) aufgesetzt. Sie sind komplett losgelöst von den nationalen Sozialversicherungs- und Steuergesetzen eines einzelnen Landes. Der Mitarbeiter kann wählen, ob sein Guthaben in Euro, US-Dollar, Schweizer Franken oder britischen Pfund geführt wird. Das Kapital ist extrem portabel: Zieht der Mitarbeiter weiter, nimmt er sein IPP-Konto einfach virtuell mit. Der neue Arbeitgeber (oder die ausländische Tochtergesellschaft) kann direkt in dieses System einzahlen.

Payroll-Integration

Die Payroll ist das operative Nadelöhr, durch das jeder bAVProzess fließen muss. Eine tiefe, automatisierte Integration ist daher zwingend erforderlich. Seit den Reformen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, bei einer Entgeltumwandlung in den versicherungsförmigen Durchführungswegen (Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) einen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Beitrags zu leisten, sofern er dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).

Zuschuss: Spitz oder pauschal

Unternehmen können wählen, ob sie pauschal 15 Prozent bezuschussen (auch wenn die tatsächliche Ersparnis geringer ist, z. B. weil der Mitarbeiter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen verdient) oder ob sie eine exakte „Spitzabrechnung“ vornehmen. Das Pauschalmodell ist einfach zu rechnen, führt aber bei Besserverdienern zu vermeidbaren Mehrkosten für den Arbeitgeber. Wenn ein Mitarbeiter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Renten- und Krankenversicherung verdient, spart der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung keine Sozialversicherungsbeiträge ein. Ein pauschaler Zuschuss wäre hier ein reines, freiwilliges Extra. Dagegen ist die Spitzabrechnung wirtschaftlich optimal, obgleich sie manuell kaum zu bewältigen ist. Verdient ein Mitarbeiter beispielsweise so viel, dass er nur teilweise die BBG unterschreitet, muss der Zuschuss monatlich dynamisch berechnet werden, und zwar exakt auf den Euro der tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers. Die genutzte Abrechnungssoftware muss so konfiguriert sein, dass sie die Spitzabrechnung vollautomatisch durchführt. Ändert sich das Gehalt des Mitarbeiters (z. B. durch einen Bonus oder eine Gehaltserhöhung) oder verschieben sich die gesetzlichen Beitragsbemessungsgrenzen, muss das System den Arbeitgeberzuschuss im selben Abrechnungslauf dynamisch anpassen, ohne dass HR manuell eingreifen muss.

Digitale Prozesse

Traditionell lief die bAV-Verwaltung so ab: Der Mitarbeiter unterschrieb ein Formular, HR erfasst sodann die Daten manuell über die Payroll-Software und sendete parallel eine Meldung per Post, Fax oder über ein separates Webportal an die Versicherung. Bei Beitragsänderungen oder Austritten mit manueller Bearbeitung wiederholte sich dieser fehleranfällige Prozess. Der modernde Standard verlangt eine bidirektionale API-Schnittstelle (Application Programming Interface) zwischen dem HR-Management-System, der Payroll-Software und dem Versorgungsträger. Der Mitarbeiter ändert im internationalen HR-Portal seine monatliche Sparrate. Das HRSystem gibt die Information via API an die Payroll-Software weiter. Die Payroll-Software berechnet im nächsten Abrechnungslauf automatisch den korrekten Steuerabzug, den Netto-Abzug und den dynamischen Arbeitgeberzuschuss. Nach Abschluss des Abrechnungslaufs wird automatisch ein Datensatz an den bAV-Provider übermittelt, der den neuen Einzug einleitet. Medienbrüche und Erfassungsfehler sind damit ausgeschlossen.

Rechtliche Besonderheiten bei international mobilen Mitarbeitern

Bei Expatriates, Inpatriates und Impatriates wird die Payroll-Abwicklung der bAV hochkomplex. Expatriates (Outbound) werden von der Konzernzentrale ins Ausland entsandt, Inpatriates (Inbound) wechseln von einer Auslandsfiliale in die Zentrale und Impatriates sind allgemein Fach- und Führungskräfte, die aus dem Ausland zur Ausübung einer Beschäftigung zugezogen sind. Hier müssen Entgeltabrechner tief in das internationale Sozialversicherungs- und Steuerrecht einsteigen. Wird ein Mitarbeiter von Deutschland aus befristet ins Ausland entsendet (Expatriate), gilt unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht (sogenannte Ausstrahlung gem. § 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IV bzw. Steuerung über die EU-Verordnung (EG 883/2004). Die Verordnung dient der Koordinierung der Sozialversicherungssysteme. Sie ermöglicht, dass mobile Mitarbeiter innerhalb der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz sozialrechtlich abgesichert sind und keine Nachteile durch Länderwechsel erleiden.

Bleibt der Mitarbeiter im deutschen Sozialversicherungssystem, kann auch seine bAV in der deutschen Payroll weitergeführt werden. Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG bleibt im deutschen Abrechnungskreis bestehen. Dennoch muss die Payroll prüfen, ob im Aufnahmeland eine Versteuerung des Arbeitgeberbeitrags als geldwerter Vorteil droht, und dies ggf. über eine dortige Schatten-Abrechnung (Shadow Payroll) abbilden. Kommt ein Mitarbeiter aus dem Ausland nach Deutschland (Inpatriates) und bringt eine dortige Vorsorgestruktur mit (z. B. einen britischen Occupational Pension Scheme), möchte er oft, dass der deutsche Arbeitgeber dort einzahlt. Doch Einzahlungen in ausländische Versorgungswerke sind in der deutschen Payroll in der Regel nicht steuerbegünstigt. Sie können nicht über § 3 Nr. 63 EStG abgerechnet werden. Für die Payroll bedeutet dies: Der Beitrag muss vom deutschen Bruttogehalt als voll steuer- und sozialversicherungspflichtiger Gehaltsbestandteil abgezogen und an den ausländischen Träger abgeführt werden. Dies erfordert die Einrichtung spezifischer, kunden eigener Lohnarten in der Abrechnungssoftware, die den Betrag im Brutto hinzurechnen (gesetzliche Brutto-, Nettorechnung zur Versteuerung) und im Netto wieder abziehen (persönlicher Nettoabzugsbetrag) zur Abführung an den Träger).

Steuerliche Rahmenbedingungen (national)

Die Ausgestaltung einer flexiblen und globalen bAV bewegt sich in einem engen regulatorischen Korsett. Wer die rechtlichen Leitplanken nicht beachtet, riskiert massive Steuernachzahlungen bei Betriebsprüfungen oder unkalkulierbare Haftungsrisiken für die Geschäftsführung. Für die tägliche Payroll-Praxis in Deutschland ist § 3 Nr. 63 EStG die zentrale Norm. Sie regelt die Steuerfreiheit von Beiträgen des Arbeitgebers aus dem ersten Dienstverhältnis an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung. Steuerfrei sind Beiträge bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Sozialversicherungsfreiheit ist hingegen auf 4 Prozent dieser BBG begrenzt (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV)). Wenn – wie durch aktuelle Gesetzesinitiativen zur Stabilisierung der Sozialversicherungen – die BBG außerordentlich stark angehoben wird, verschieben sich diese Freibeträge in der Payroll automatisch nach oben. Wird die BBG der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG-RV) beispielsweise auf 100.000 Euro pro Jahr angehoben, steigt das steuerfreie bAV-Volumen schlagartig auf 8.000 Euro pro Jahr (666,66 Euro monatlich) und das sozialversicherungsfreie Volumen auf 4.000 Euro pro Jahr (333,33 Euro monatlich). Die Payroll-Software muss diese Schwellenwerte zum Stichtag des Inkrafttretens exakt anpassen, da eine Überschreitung der Vier-ProzentGrenze sofort zu einer Beitragspflicht in der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung für den übersteigenden Teil führt.

Steuerliche Rahmenbedingungen (international)

Bei grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen regeln Doppelbesteuerungsabkommen (DBA), welcher Staat das Besteuerungsrecht für die bAV-Beiträge und die späteren Rentenleistungen hat. Die meisten DBA, welche Deutschland mit anderen Staaten abgeschlossen hat, folgen dem OECD-Musterabkommen. Gem. Artikel 18 (Ruhegehälter) dieses Musterabkommens weist das DBA das Besteuerungsrecht für spätere Betriebsrenten dem Wohnsitzstaat des Versorgungsempfängers zu. Zieht ein ehemaliger Mitarbeiter im Alter nach Spanien, versteuert er seine deutsche Betriebsrente in Spanien. Hat der Mitarbeiter während seiner aktiven Zeit in Deutschland von der Steuerfreiheit profitiert, kassiert nun der ausländische Staat die Steuer. Umgekehrt wird es problematisch, wenn ein Mitarbeiter in einem Land gearbeitet hat, das eine vorgelagerte Besteuerung anwendet (Beiträge werden versteuert, Auszahlung ist steuerfrei), und er im Alter nach Deutschland zieht. Deutschland verlangt dann unter Umständen eine nachgelagerte Besteuerung der Auszahlung, was zu einer De-facto-Doppelbesteuerung führt. HR-Abteilungen müssen internationale Mitarbeiter bei Entsendungen zwingend über diese Risiken aufklären (Tax Briefing).

Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen

Auch bei hochflexiblen und globalen bAV-Modellen bleibt das deutsche Betriebsrentengesetz (BetrAVG) für den in Deutschland beschäftigten Teil der Belegschaft zwingend anwendbar. Die unkündbare Einstehensverpflichtung gem. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG regelt, dass der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einsteht, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Das bedeutet: Wählt das Unternehmen einen externen, vermeintlich flexiblen bAV-Anbieter oder eine digitale Plattform, und wirtschaftet dieser Anbieter schlecht oder gerät in Insolvenz, so muss der Arbeitgeber im Versorgungsfall mit eigenen Mitteln einspringen, um die Differenz auszugleichen. Dies gilt eben nicht bei der oben beschriebenen reinen Beitragszusage im Sozialpartnermodell. Daher ist die reine Beitragszusage aus Sicht des Risikomanagements das einzig wirklich „globale“ und haftungsfreie Modell für den Arbeitgeber auf dem deutschen Markt. Arbeitgeber sind durch das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, den Namen und die Anschrift des externen Versorgungsträgers in die Niederschrift aufzunehmen. Der Nachweis ist mittlerweile alternativ zur klassischen Schriftform (mit originaler Unterschrift) auch in Textform (z. B. als PDF oder E-Mail) zulässig. Die HR-Prozesse müssen diesem Umstand Rechnung tragen, um Bußgelder zu vermeiden.

Ist-Analyse

Bevor ein neues System eingeführt werden kann, muss das bestehende Portfolio gesichtet werden. Welche alten Zusagen (Direktversicherungen, Pensionskassen) existieren im Unternehmen? Gibt es unkalkulierbare Haftungsrisiken aus alten Zusagen mit hohen Garantiezinsen (z. B. aus den 1990er Jahren mit vier Prozent Garantiezins)? Wie hoch sind die monatlichen Kosten in der Payroll für die bAV-Verwaltung? Gibt es bereits internationale Mitarbeiter, bei denen die bAV-Beiträge manuell aufwendig korrigiert werden müssen?

Zielstellung

Es ist festzulegen, welches Modell zur derzeitigen Unternehmensstruktur passt. Handelt es sich um ein Mittelstandsunternehmen mit ersten internationalen Fachkräften in Deutschland, so steht die Einbindung eines bAV-Plattform-Anbieters im Vordergrund, der die Abwicklung nach § 3 Nr. 63 EStG vollständig automatisiert und eine englischsprachige Benutzeroberfläche (App- oder Webformat) bietet. Im Falle eines Großunternehmens mit starker EU-Präsenz sollte die Prüfung des Beitritts zu einem Cross-Border-Pensionsfonds erfolgen, um den Mitarbeitern echte EU-weite Portabilität zu bieten. Und bei einem Technologieunternehmen mit weltweit tätigen Nomaden steht die Einrichtung eines International Pension Plan (IPP) für Mitarbeiter außerhalb des deutschen Sozialversicherungsraums im Fokus, parallel zu einer modernen, digitalen bAV für die inländischen Mitarbeiter.

Vorbereitung: Partnerauswahl, Konfiguration

Bei der Auswahl des Anbieters sollten nicht nur die Tarife und die Renditechancen im Vordergrund stehen, sondern vor allem die technologische Reife. Der Anbieter sollte über zertifizierte Schnittstellen zur eigenen Payroll-Software verfügen und rechtskonforme Dokumente und Beratungsleistungen in mehreren Sprachen (mindestens Deutsch und Englisch) liefern. Prozesse bei Austritten oder internationalen Transfers sollten beherrscht und die private Weiterführung oder Übertragung ins Ausland möglich sein. In Zusammenarbeit mit dem IT-Dienstleister oder Payroll-Consultant müssen die technischen Parameter im Abrechnungssystem aufgesetzt werden. Es müssen separate Lohnarten für den Arbeitnehmeranteil (Gehaltsumwandlung) und den Arbeitgeberzuschuss (Spitzabrechnung oder Pauschale) definiert werden. Die Lohnarten müssen im System so geschlüsselt werden, dass sie automatisch bis zu den gesetzlichen Höchstgrenzen (§ 3 Nr. 63 EStG) steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben und der übersteigende Teil sodann dem laufenden Brutto-Arbeitslohn hinzugerechnet wird. Vor dem tatsächlichen Go-live muss ein Testlauf mit fiktiven Mitarbeiterdaten durchgeführt werden. Hierbei wird geprüft, ob die Abrechnungsdaten (Meldungen über Zu- und Abgänge, Beitragsänderungen) fehlerfrei exportiert und vom System des bAV-Anbieters eingelesen werden können.

Durchführung:  Change-Management

Das beste bAV-System verpufft, wenn die Mitarbeiter es nicht verstehen oder als bürokratisches Monster wahrnehmen. Das neue und flexible bAV-Modell sollte in einem virtuellen Meeting vorgestellt werden, und zwar mindestens auf Deutsch und Englisch. Der Fokus sollte auf dem Nutzen liegen. Das bedeutet, es sollten nicht Paragrafen kommuniziert werden. Vielmehr sollten die Vorteile im Vordergrund stehen wie beispielsweise die Flexibilität bei Auszeiten, das renditestarke globale Investment, die Steuerung per App und die Portabilität bei internationalen Wechseln. Zusätzlich sollten Erklärvideos und FAQ bereitgestellt werden: Kurze, digitale Tutorials im Intranet helfen den Mitarbeitern, den Nutzen der Altersvorsorge schnell zu erfassen und Barrieren abzubauen.

Fazit und Ausblick

Internationale Mobilität und wechselnde Erwerbsbiografien prägen die moderne Arbeitswelt. Unternehmen stehen deshalb vor der Aufgabe, ihre betriebliche Altersversorgung an diese veränderten Anforderungen anzupassen. Die Zeiten, in denen die bAV ein starres, rein nationales Versicherungsprodukt war, das in der Payroll primär manuellen Aufwand und in der Rechtsabteilung Haftungsrisiken erzeugte, sind vorbei. Moderne, flexible und globale bAV-Konzepte zeichnen sich dadurch aus, dass sie die Bedürfnisse einer mobilen, internationalen Belegschaft in den Mittelpunkt stellen, ohne die administrative Effizienz und die Rechtssicherheit aus den Augen zu verlieren. Flexibilität ist der Schlüssel. Mitarbeiter erwarten heute Vorsorgesysteme, die sich an ihre Lebensphasen (Sabbaticals, Teilzeit, Auslandsentsendungen) anpassen und per Smartphone zu steuern sind. Durch den Übergang zu reinen Beitragszusagen oder den Einsatz robuster, internationaler Strukturen (wie Cross-Border-Fonds und IPPs) können Arbeitgeber das unkalkulierbare Zins- und Einstehensrisiko vermeiden. Eine moderne und global gedachte bAV ist ein hochwirksames Instrument im „War for Talents“. Sie zeigt internationalen Fach- und Führungskräften, dass das Unternehmen agil, zukunftsorientiert und global aufgestellt ist. Unternehmen, die diesen Weg jetzt konsequent verfolgen, reduzieren nicht nur ihre Verwaltungskosten in der Payroll, sondern positionieren sich nachhaltig als attraktiver Arbeitgeber auf dem globalen Markt.

Raschid Bouabba, MCGB GmbH