Wenn Leistung allein nicht zählt : Die Herkunft sitzt mit am Tisch

Was ich korrigieren musste

Ich bin Sozialpädagogin geworden, weil ich in der Erwerbsarbeit den größten Hebel sah. Arbeit gibt dem Alltag Struktur und macht Menschen selbstwirksam. Vierzehn Jahre in der Arbeitsmarktintegration haben diese Überzeugung korrigiert. Wenn Menschen keinen Zugang zu Arbeit fanden oder irgendwann nicht weiterkamen, lag das selten an dem, was sie konnten oder wollten. Die Ursachen lagen meist früher, in Entscheidungen, die gefallen waren, lange bevor sie ihre erste Bewerbung schrieben.

Eine dieser Entscheidungen fällt am Ende der Grundschule. Die jüngste IGLU-Studie von 2021 hat gemessen, ab welcher Lesekompetenz Lehrkräfte einem Kind das Gymnasium zutrauen. Bei Kindern aus Akademikerfamilien genügten 510 Punkte, Kinder aus Arbeiterfamilien mussten 559 erreichen. Böswilligkeit muss man dafür niemandem unterstellen. Auch Lehrkräfte sehen Leistung nie für sich allein. Sie nehmen immer mit wahr, wie ein Kind spricht und auftritt, und das fließt in ihr Urteil ein.

Was am Ende der vierten Klasse beginnt, setzt sich fort. Nach dem jüngsten Bildungstrichter des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) beginnen von 100 Kindern aus akademisch gebildeten Familien 78 ein Studium, aus nicht akademischen Familien sind es 25. Bei der Entscheidung für ein Studium zählen nach Auskunft des Instituts weniger die Leistungen als die erwarteten Kosten und fehlende Informationen. Es fehlt also seltener an Begabung als an Sicherheit über den Weg dorthin.

Wie Herkunft zu Begabung wird

Der französische Soziologe Pierre Bourdieu hat erklärt, wie das zustande kommt. Gemeinsam mit Jean-Claude Passeron untersuchte er das französische Bildungswesen. 1971 erschienen die Studien auf Deutsch unter dem Titel „Die Illusion der Chancengleichheit“. Ein Satz daraus passt auch auf die Arbeitswelt: „Da das System nicht explizit liefert, was es verlangt, verlangt es implizit, daß seine Schüler bereits besitzen, was es nicht liefert.“

Was die Schule stillschweigend voraussetzt, nennt Bourdieu kulturelles Kapital, genauer dessen verinnerlichte Form. Dazu gehört die Sicherheit, mit der jemand in einer Runde das Wort ergreift, und das Gespür dafür, wann Widerspruch erwünscht ist und wann er als Anmaßung gilt. Dieses Wissen erwirbt man in der Familie, über Jahre und so nebenbei, dass man es gar nicht als gelernt wahrnimmt.

Weil niemand sieht, wie dieses Kapital entstanden ist, erscheint es als Eigenschaft der Person. Die Schule macht nach Bourdieu und Passeron aus sozialen Privilegien Begabung und persönliches Verdienst. Das Kind aus der Akademikerfamilie gilt dann einfach als klug. So wirkt die Ungleichheit, die daraus folgt, gerecht.

Was dahintersteht, nennt Bourdieu Habitus. Gemeint sind Denk- und Verhaltensweisen aus dem Herkunftsmilieu, die bestimmen, was jemand für sich selbst für möglich hält. Der Habitus wirkt, ohne dass man darüber nachdenkt. Deshalb fühlen sich manche in einer Besprechung mit der Geschäftsführung sofort sicher, während andere erst herausfinden müssen, welche Regeln dort gelten.

Wenn der Abschluss nicht reicht

Nun könnte man einwenden, das sei ein Problem der Schule, und wer den Weg trotzdem schaffe, habe die Hürde hinter sich. Der Elitenforscher Michael Hartmann hat das empirisch geprüft. Für seine Studie „Der Mythos von den Leistungseliten“ verfolgte er die Karrieren aller promovierten Juristen, Wirtschaftswissenschaftler und Ingenieure der Promotionsjahrgänge 1955, 1965, 1975 und 1985, also von Menschen mit dem höchsten Bildungstitel. Wenn irgendwo nur noch Leistung zählen sollte, dann hier. Doch auch unter Promovierten entschied die soziale Herkunft maßgeblich darüber, wer in die Vorstandsetagen großer Unternehmen gelangte. Im Zuge der Bildungsexpansion sind diese Etagen nach seinen Befunden sogar noch geschlossener geworden.

Hartmann erklärt das mit Bourdieu. Ein von ihm befragter Topmanager beschrieb den Vorstand als Schicksalsgemeinschaft. Wer in diesen Kreis aufgenommen wird, muss vertrauenswürdig erscheinen, und Vertrauen entsteht, wo man sich wiedererkennt. Woran man sich wiedererkennt, hat Hartmann aufgeschlüsselt: an der Vertrautheit mit den ungeschriebenen Kleidungs- und Verhaltensregeln, an einer breiten bildungsbürgerlichen Allgemeinbildung, an einer unternehmerischen und optimistischen Lebenseinstellung und an persönlicher Souveränität. Keines dieser Merkmale lernt man in einem Seminar, die Souveränität am wenigsten. Sie heißt hier vor allem, nicht daran zu zweifeln, dass man dazugehört.

Bourdieu, selbst Sohn eines Landwirts und späteren Postangestellten, hat seinen eigenen Aufstieg mit dem Begriff des gespaltenen Habitus beschrieben. Der Begriff passt auf viele, die sozial aufsteigen. Sie kennen die Regeln ihrer neuen Umgebung, müssen aber bewusst darauf achten. Was anderen von selbst gelingt, müssen sie planen. Das kostet Kraft, und andere merken es oft. In Beurteilungen heißt es dann etwa, jemand sei fachlich stark, wirke aber noch etwas angestrengt.

Hartmanns Befunde betreffen die Spitze großer Konzerne. Das Muster beginnt aber schon beim Einstieg ins Berufsleben. In der Arbeitsmarktintegration habe ich mit Jugendlichen Auftreten und Smalltalk trainiert und mit ihnen besprochen, was man zum Vorstellungsgespräch anzieht, damit sie einen guten Eindruck hinterließen. Sie mussten bewusst lernen, was andere von zu Hause mitbringen. Dazu kam mein Vitamin B, denn ohne meine Kontakte zu Unternehmen wäre manche Vermittlung in eine Ausbildungsstelle schwieriger verlaufen. Bourdieu nennt solche Beziehungen soziales Kapital, und ich habe meines für die Jugendlichen eingesetzt. Wir haben sie gut auf die Frage vorbereitet, ob sie ins Team passen. An der Frage selbst hat das nichts geändert.

Kern und Rand

Die Göttinger Soziologin Nicole MayerAhuja beschreibt in ihrem Buch „Klassengesellschaft akut“ neben der Kluft zwischen Arbeit und Kapital auch die Unterschiede zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen. Lohnarbeit, so ihre These, wirkt im Kapitalismus vor allem spaltend, weil dieses System auf Unterschiedlichkeit und Konkurrenz beruht. Menschen verschiedenen Geschlechts und Alters, mit und ohne Migrationsgeschichte, konkurrieren um Stellen und Beförderungen. Betriebe verstärken diese Gegensätze, wenn sie etwa mit Leiharbeit oder Befristung neben der Stammbelegschaft eine Randbelegschaft aufbauen, die weniger abgesichert ist.

Mit Bourdieu gelesen, führt diese Konkurrenz dazu, dass Beschäftigte ihre Lage als persönliches Ergebnis erleben. Wer am Rand arbeitet, sucht den Grund eher bei sich selbst als in der Organisation des Betriebs. Herkunft wird hier zu persönlichem Versagen umgedeutet, so wie sie in der Schule zu Begabung umgedeutet wurde. Am Ende halten die einen ihren Platz für verdient und die anderen ihren Ausschluss ebenso.

Der wirksamste Hebel

Im Betrieb wird Herkunft vor allem dort zu vermeintlicher Leistung, wo Menschen beurteilt werden, im Auswahlgespräch ebenso wie in der Gehaltsrunde. Deshalb kann die Personalarbeit hier am meisten bewirken. Wer täglich Entscheidungen über Menschen vorbereitet, kennt den Druck, schnell zu urteilen, und weiß auch, wie viel dabei auf Eindrücken beruht. Herkunft lässt sich aus keinem Verfahren entfernen. Man kann ihr aber die Gelegenheiten nehmen, sich als Leistung auszugeben.

Die wichtigste dieser Gelegenheiten ist das unstrukturierte Interview, in dem nach Gefühl gefragt und nach Gefühl bewertet wird. Wo die Kriterien feststehen, bevor das erste Gespräch beginnt, und alle Bewerbenden dieselben Fragen beantworten, zählt das Wohlgefühl der Auswählenden weniger. Wer in einer Auswahlrunde sagt, eine Person passe nicht ins Team, sollte erklären müssen, woran er das festmacht. Oft bleibt dann wenig, was mit der Aufgabe zu tun hat.

Förderprogramme, für die man sich selbst melden muss, belohnen jene, die zu Hause gelernt haben, dass man sich zeigen darf. Wer gelernt hat, zu warten, bis man gefragt wird, wartet.

Beim Entgelt wirkt dieselbe Logik. Wer erlebt hat, dass Forderungen legitim sind, verhandelt anders als jemand, für den ein sicherer Arbeitsplatz bereits ein Erfolg ist. Weiter hilft hier ausgerechnet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die eigentlich das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern abbauen soll. Sie sieht unter anderem vor, dass Bewerbende frühzeitig über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informiert werden und nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden dürfen. Umgesetzt sein müsste sie seit dem 07.06.2026, in Deutschland ist ein entsprechendes Gesetz aber noch nicht in Kraft. Sie betrifft auch die Herkunft, denn wer das frühere Gehalt zum Maßstab macht, schreibt jeden Rückstand fort, der beim ersten Vertrag entstanden ist. Auf das Gesetz warten muss niemand. Transparente Gehaltsbänder und Einstiegsgehälter, die an nachvollziehbare Kriterien gebunden sind, verringern schon heute den Einfluss des Verhandlungsgeschicks und damit auch der Herkunft.

Mentoring kann Wissen weitergeben, das andere aus ihrer Familie kennen, wenn es neben dem Fachlichen auch die ungeschriebenen Regeln eines Unternehmens anspricht. Als besonders wirksam habe ich eine Begleitung erlebt, die während der Ausbildung im Betrieb selbst ansetzt. Wo ein Betrieb das nicht allein leisten kann, hilft die Assistierte Ausbildung (AsA flex) der Bundesagentur für Arbeit. Sie unterstützt Auszubildende und ausbildende Betriebe, etwa mit sozialpädagogischer Begleitung, und ist für die Betriebe kostenfrei.

Dem eigenen Wohlgefühl misstrauen

Unternehmen klagen über fehlende Fachkräfte und übersehen zugleich Menschen, die anders auftreten, als sie es gewohnt sind. Das ist ungerecht, und es verschenkt Fachkräfte, die der Wirtschaft fehlen. Wer nur Menschen befördert, die den Entscheidenden ähneln, bekommt Teams, die sich gut verstehen und gerade deshalb dieselben blinden Flecken haben.

Die Frage nach dem Schneesturm ist eine gute Frage, um die eigenen Maßstäbe zu prüfen. Wer sie bei einem Bewerber mit Ja beantwortet, sollte sich fragen, woher dieses Ja kommt. Oft steckt dahinter ein Wohlgefühl, das sich besonders leicht einstellt, wenn jemand aus einem ähnlichen Milieu kommt wie man selbst. Eine Leistungsgesellschaft, die diesen Namen verdient, beginnt dort, wo man lernt, dem eigenen Wohlgefühl zu misstrauen.

Prüffragen für die Personalarbeit

Welche Fragen im Interview prüfen die Eignung für die Aufgabe, und welche prüfen eher Vertrautheit? Wer wurde zuletzt für Förderprogramme vorgeschlagen, und wer hat sich selbst gemeldet? Wie weit liegen Einstiegsgehälter für dieselbe Funktion auseinander, und lässt sich der Unterschied mit Kriterien begründen? Wer wird aus Befristung oder Leiharbeit übernommen und nach welchen Maßstäben?