So viel mehr als Lebensläufe : Beyond Bewerbung?
Es läuft nicht mehr rund in der Bewerbungswelt. Aber was müssen wir ändern? Ist es der Optimierungswahn, der mehr verwässert, als er hervorbringt? Sind es menschenferne KI-Prozesse? Wo bleibt der respektable „Rest“ an gesundem Realitätssinn? Um es mit Konrad Adenauer zu halten: „Nehmen Sie die Menschen, wie sie sind, andere gibt’s nicht!“
Haben wir nicht nur verlernt, Lebensläufe positiv zu lesen, sondern vergessen oder gar bewusst ausgeschlossen, den (echten) Menschen zu sehen? Die Strategie von Altkanzler Adenauer: „Erwarten Sie nichts Übermenschliches von anderen und sich selbst.“ Wo bleibt eigentlich heute noch der Platz für positive „Überraschungen“? Ist alles bereits so durchgerechnet, dass wir nicht mehr mitbekommen, wo wir uns vielleicht sogar völlig verkalkulieren?
Fördern wir noch mehr „Fakes“ und verdammen – zu Unrecht – gerade das, was den Menschen wertvoll und besonders macht? Warum gehen wir weiterhin davon aus, dass alle, die nicht den „perfekten“ Weg gegangen sind, schlechtere Chancen haben sollten, statt anzuerkennen, dass gerade ihre Erfahrungen ihnen teilweise sogar bessere Voraussetzungen geben können? Eine makellose Vita (allein) sollte längst nicht mehr der Garant für den Aufstieg im Berufsleben sein – denn es gibt so viel mehr, das entscheidend ist.
Vom Fehlersuchen statt vom Finden?
Einerseits geistern immer wieder dieselben Copy-Paste-Stellenanzeigen gefühlt seit zehn Jahren fast unverändert durchs Netz, welche nur darauf warten, dass die längst überholte Hoffnung endlich sterben darf. Auf der anderen Seite verstricken sich die Bewerber von heute zunehmend erschöpft in den auswuchernden Bewerbungsprozess-Dschungel, verlieren immer mehr die Energie, Hoffnung und am Ende gar die Lust. Ihre Lebensläufe haben sie so oft optimiert, dass sie das Gefühl haben, selbst nicht mehr zu wissen, wer sie sind. Hauptsache, man wird endlich mal gesehen oder gar noch zum Jobinterview eingeladen.
Hat das Ganze noch etwas zu tun mit der Suche nach echten Menschen als Mitarbeiter? Oder sind unsere Recruiting-Prozesse längst das Ergebnis einer sich verselbständigenden und sich steigernden „Fehl(er)kultur“ mit zunehmendem Aussch(l)usswahn? Und wer Menschen schließlich wirklich kennenlernen und einstellen will, der schickt nicht gleich bei jeder Kleinigkeit eine Absage, in einer Manier, als habe er einen moralischen Sieg errungen oder sei Teil einer „besseren Arbeitswelt“, die stets völlig mit sich im Reinen ist, solange der Absagetext schön rechtskonform ist.
Märchen aus tausendundeins Bewerbungen?
Wenn man sich nur genug bemüht oder oft genug bewirbt, dann wird man schon was finden? Die Realität sieht längst täglich für viele völlig anders aus. Immer häufiger und lautstärker werden die Klagen (auch der „High Potentials“), dass eine dreistellige Bewerbungszahl (ohne jede Resonanz) keine Seltenheit mehr ist, sondern bald schon Regel und zu fürchtender Standard –Jüngere, wie auch Ältere betreffend. Was stimmt denn nun plötzlich mit all diesen Menschen auf einmal nicht (mehr)? Und kann das schon „alles an KI liegen“? Das klingt gleichzeitig nach einem Arbeitnehmermarkt, der gezielt ausgehungert wird – aber zu wessen Vorteil?
Wenn Unternehmen ständig suchen, nie jemanden finden, lautstark jammern, während die restliche Belegschaft seit geraumer Zeit auf Notreserve die Lücken füllt und für das Nichtbesetzen büßt, warum agiert man andererseits weiter so, als sei der Millionen-Jackpot nur noch einen Klick weit entfernt? Da wird eine gewisse Rückkehr zum Realitätssinn nicht nur eine ressourcenschonendere Lösung werden, sondern auch ein wirksamerer Schutz bei Personalfluktuation.
Wenn wir einen Weg finden wollen, dass all diese Bewerber „noch mehr punkten“ sollen, dann werden wir sie nicht eben so plötzlich grundlegend ändern können in dem Tempo, wie wir sie gerade aussortieren. So ist vielleicht sogar viel weniger der Markt (den wir frei nach Adenauer „nun mal haben“), sondern eben in entscheidendem Maße unser zugrundeliegendes Denken?
Die KI-Falle?
Fakt ist: Das Recruiting bewegt sich gerade mit rasanter Geschwindigkeit in Richtung agentenbasierter KI-Systeme, welche die Bewerbungen detailreich vorsortieren. Eingesetzt werden die Agenten bereits, um Kandidaten ansprechen oder nachzufassen, genauso wie sie Skills matchen, Statusdaten verarbeiten oder interne Talente ermitteln. Wie wir wissen, sind KI-Anwendungen nur so klug wie ihre Architekten und Nutzer. Daher gehen Bewerbende in dem hart umkämpften Arbeitsmarkt zunehmend dazu über, ihre Unterlagen gezielt für KIgestützte Vorauswahlsysteme zu optimieren, um möglichst gut zu matchen.
Wer kann da noch hoffen, dass am Ende der Bewerber gewählt wird, der sich auszeichnet, weil er authentisch ist, echtes Herzblut hat, aufgrund von beseeltem Spirit Extrameilen geht und darüber hinaus ein Mindset mit Mehrwerten mit sich bringt, welche Maschinen gar nicht „auslesen“? Wenn Papier schon immer „geduldig“ war, was wird dann (auch notgedrungen) noch aus CV-Daten der Zukunft, die in alle Richtungen optimiert werden sollen?
Eine Bewerbung wird im Schnitt immer noch in unter einer Minute „gelesen“ – aber Bewerber sollen mehrstufige Prozesse hinnehmen, die sich über Monate hinziehen können und dann froh sein, wenn überhaupt geantwortet wird. Unternehmen erklären, sie wollen keine 08/15-Bewerber, die Suche über KI-gesteuerte Schemata tut aber etwas anderes. Selbst wenn die Algorithmen es schaffen, zu erkennen, wo wiederkehrende Aufgaben unabhängig von Position oder Unternehmen auftauchen, Verantwortung in unterschiedlichen Kontexten übernommen wurde und bestimmte Kompetenzen trotz Lebenslaufbrüchen bleiben und aufeinander aufbauen, so muss immer noch kein „Perfect Match“ entstehen. Man kann all diese Dinge getan haben, ohne es gut gemacht oder je reflektiert zu haben. Wo bleiben Zeit und Raum, das wirklich Wertvolle zwischen den Zeilen herauszulesen?
Wie und wann wollen wir den Faktor „Mensch“ denn bemessen? Natürlich haben wir im Grunde trotz aller Wirtschaftsaspekte in der Regel den Anspruch, verantwortungsbewusst zu handeln, fair zu sein und möglichst sorgfältig auszuwählen. Wir reden zurzeit weiterhin von New Work, verhalten uns aber wieder zunehmend wie im „besten“ Industriezeitalter. Einerseits erwarten wir innovative und motivierte Mitarbeitende, bieten aber im Großen und Ganzen weiterhin überwiegend standardisierte Bewerbungshürden.
Überholte Erfahrung?
Hinzu kommen aktuelle fragliche Recruiting-„Trends“, die nicht nur festlegen, wer überhaupt „brauchbar“ ist, sondern wer überhaupt noch gebraucht wird. Dabei setzen wir schon länger zehn Jahre Berufserfahrung voraus, geben aber keine Chancen, solche Erfahrungen zu sammeln. Dabei ist der Arbeitsmarkt, der einst als eine Art Festung galt, in der sicher war, wer drin ist, längst mehr so solide. Denn zunehmend werden ältere erfahrene Führungskräfte freigesetzt, abgefunden und pauschal als zu „alt und teuer“ erklärt.
Seit wann soll im Übrigen Erfahrung kein „Schatz“ mehr sein, nur weil sich nicht alle Elemente davon in einen gefragten Google-Treffer verwandeln lassen? Wer sollte denn besser geeignet sein, diesen bewegten und anspruchsvollen Zeiten zu „trotzen“, als Mitarbeiter, welche schon zahlreiche Rezessionen nicht nur durchgestanden, sondern gemeistert haben – inklusive der Bewältigung aller damit einhergehenden Anforderungen, Ansprüche und sonstigen Begleiterscheinungen? So, wie sie nur das Leben und kaum eine kompakte Fortbildung lehren kann? Und Ü-50-Mitarbeiter sind genauso wenig automatisch keine Digital-Profis, wie man glaubt, die 25-Jährigen seien es allein aufgrund ihres Geburtsjahres. Wo bleibt die verdiente Würdigung für die Generationen, die hineingewachsen sind in eine Zeit von Echtzeit, zunehmender Komplexität, Digitalisierung und einer bisher nicht bekannten permanenten Reizdichte?
Das sollen jetzt wirklich gleichzeitig „über Nacht“ die pauschal beurteilten und vorsorglich in Richtung „Altenteil“ aussortierten Menschen sein, die „ohnehin nichts mehr lernen (können)“? Soll der Verlust dieser Menschen wirklich billigend in Kauf genommen werden, obwohl sie über Jahre hinweg stabile Strukturen, Netzwerke und belastbare Arbeitsumfelder aufgebaut haben? Ganz abgesehen von dem ganzen (bereits bezahlten) Wissen, das sie weitergeben könnten – inklusive der Werte, die bei den Jüngeren angeblich so sehr fehlen. Die Frage lautet hier doch vielmehr: Bei wem liegt nun das Defizit des zukunftsorientierten Denkens?!
Wenn wir die Generation „deklassieren“, welche mit Mut vorangegangen ist, in Krisensituationen lösungsorientiert statt gelähmt agiert hat, Aufgaben nicht als Hürden gesehen, sondern als Herausforderungen gemeistert hat, welche echten und belastbaren Vorbilder lassen wir den Jüngeren noch? Welches Bild von „Leistung lohnt sich“ vermitteln wir dann überhaupt noch? Die Fragen müssen trotz aller Generationenunterschiede für alle gleich gestellt werden: Wie viel Energie, Kompetenz und Gestaltungswille steckt letztlich in der jeweiligen Person?
Extrameile Elternschaft?
Die tägliche Herausforderung, Eltern zu sein, ist in der Tat etwas, das man gerade heute bei fehlender Infrastruktur und steigendem Erwartungsdruck leisten können und wollen muss. Eltern zu werden, ist sicherlich nicht nur eine Entscheidung mit „Folgen“ und ihren besonderen Herausforderungen, sondern kann in der Folge eine Quelle an Mehrwerten durch die lebenspraktischen Erprobungen in einem anspruchsvollen Dauermodus mit sich bringen. Indem wir die Dauerverantwortung für Kinder in die anerkennungslose Selbstverständlichkeit gedrängt haben, haben wir nicht nur eine fragwürdige Deutungshoheit übernommen, sondern insbesondere die Arbeitsbiografien von Frauen bis an den Rand der Bedeutungslosigkeit gedrängt.
Wenn wir weiterhin aus der Elternschaft einen „sensiblen Punkt im Lebenslauf“ machen wollen, dann doch auf eine richtige und endlich positive Weise. Viel zu oft werden wir in unseren Beurteilungen von Potenzialen nicht dem möglichen Maß an Entwicklung und dem Gewinn an Fähigkeiten gerecht, welche Eltern durch ihr tägliches Training an Alltagstauglichkeit, erhöhter Verantwortungserwartung und Vielfältigkeit an möglichen Belastbarkeitsszenarien erworben haben könnten.
Natürlich: Eine Übertragbarkeit von informell entwickelten Skills während der Elternschaft oder der Stellenwert des Maßes an Dauerverantwortung kann genauso wenig ganz automatisch aus Lebensläufen herausgelesen werden, wie sie auch als tatsächliche Entwicklung in gleicher Weise von (allen) Eltern behauptet oder in Anspruch genommen werden kann. Und nicht bei jedem ist sie der gleiche „laufende Leistungsnachweis“. Wenn wir uns weiterhin der Übertragbarkeit von tatsächlich erworbenen Fähigkeiten entziehen, nur weil sie unter einem vielleicht ungewohnten Label erscheinen oder nicht in klassischen Nachweisen und messbaren Leistungskennzahlen dokumentiert sind, welchen Anspruch auf Aussagekraft, Echtheit und Verwertbarkeit haben unsere Auswahlverfahren dann noch wirklich? Niemand behauptet hier, alle Eltern automatisch zu „besseren Arbeitshelden“ machen zu müssen. Aber: Wer vorgibt, genau den einen passenden Kandidaten oder die passende Kandidatin zu suchen, der muss endlich auch Raum für das Außerordentliche lassen oder schaffen.
Fazit
Unternehmen müssen sich äußert kritisch hinterfragen (lassen), ob sie im Grunde nicht in überholten Arbeitsstandards handeln und in Denkweisen rekrutieren, welche einst für Fließband-Arbeit, Stechuhr-Mentalität und Blue-Collar-Produktionsstätten entworfen wurden. Denn die Frage lautet längst nicht mehr, ob Arbeit sich verändert hat. Es geht vielmehr darum, wie lange Führungen und Anhänger dieser bereits gebrochenen Systeme noch so tun wollen, als sei das nie der Fall gewesen, und dafür sogar noch ein Revival von überholten schlechten Arbeitspraktiken heraufbeschwören wollen. Es geht an grundlegenden menschlichen Bedürfnissen und auch an den Prinzipen von Glaubwürdigkeit vorbei, so zu tun, als sei New Work nur so etwas eine vorübergehende Laune gewesen, die man halt mal mitgemacht hat.
Außerdem sollten Bewerbungsprozesse einfach nicht mehr überwiegend als Schönheitswettbewerbe um die hervorstechendste Darstellungsform mit der Jagd nach maximalen Matching-Punkten ablaufen. Bewerbungen sollten unbedingt noch viel respektvoller als Einblicke in Lebenswege gelesen werden und Bewerbungsverfahren sollten nicht in endlose Geduldsprozesse ausarten – das sollte man den Bewerbern zumindest anerkennend schuldig sein.
Brauchen wir wirklich noch den „hundertsten“ Methodenwechsel, um immer weitere Lebensläufe noch mehr bis ins Kleinste nach größtmöglicher Stimmigkeit auszupressen? Wir werden nicht unbedingt in den entscheidenden Punkten um so viel besser, indem wir „zu Tode prüfen“ – sondern es sollte (wieder) viel entscheidender werden, durch einen Perspektivwechsel Lebensläufe viel wertschöpfender auszulesen. Vielleicht werden wir dann endlich wieder deutlich schneller zu dem Punkt kommen, an dem wir mit echten Menschen sprechen, die wir auch einstellen wollen und werden.
Denn so können wir viel besser feststellen, ob dieser Mensch ins Team passt, ob er Werte mitbringt, welche zum Unternehmen und zu seiner Arbeit passen. Dadurch können wir auch ein echteres Gefühl bekommen, ob der Bewerber bereit ist, zu leisten, weiter zu lernen, und auch dafür gemacht wäre, Verantwortung zu übernehmen – insofern das erforderlich ist. Nur bei einem echten Interesse am Menschen mit dem Blick dahinter und dem Lesen zwischen den Zeilen wird man herausfinden, ob der Mensch für die Arbeit gemacht ist – denn er ist so viel mehr als (s)ein Lebenslauf.
Dr. Silvija Franjic, Jobcoach und Fachredakteurin