Im Blick: Arbeitsrecht

Das Landgericht (LG) Darmstadt sprach ihm eine Entschädigung in Höhe von 1.000 Euro zu und gab dem Unterlassungsbegehren teilweise statt. Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt a. M. korrigierte diese Entscheidung. In der Revision legte der Bundesgerichtshof (BGH) dem EuGH mehrere Fragen zur Auslegung der DS‑GVO vor, insbesondere zur Reichweite und Ausgestaltung des Schadensersatzes nach Art. 82 DS‑GVO und zur Herleitung eines Unterlassungsanspruchs aus der DS‑GVO.

Die Entscheidung

Der EuGH nutzt den Fall, um an mehreren Stellen die Systematik der DS‑GVO-Rechtsbehelfe zu sortieren – und zwar so, dass nationale Gerichte (und damit auch die Praxis) künftig weniger Spielraum für „Faustregeln“ haben. Die wichtigsten Learnings sind:

1. Keine Erheblichkeitsschwelle („Bagatellgrenze“) bei Art. 82 DS‑GVO

Erstens bestätigt der EuGH seine Linie zum immateriellen Schadensersatz: Art. 82 Abs. 1 DS‑GVO darf nicht über eine nationale Anforderung zur Erheblichkeit faktisch ausgehöhlt werden. Mit anderen Worten: Der Anspruch hängt nicht daran, ob der Schaden „gewichtig genug“ erscheint. Die Frage der Erheblichkeit wird damit nicht als Zulässigkeits- oder Anspruchsfilter vorgeschaltet.

2. „Negative Gefühle“ sind grundsätzlich immaterieller Schaden – aber beweisbedürftig

Der EuGH sagt ausdrücklich: Der Begriff „immaterieller Schaden“ kann Sorge oder Ärger erfassen, etwa ausgelöst durch Kontrollverlust, mögliche missbräuchliche Verwendung oder Rufschädigung. Klar ist aber auch: Die betroffene Person muss nachweisen, dass sie diese Gefühle (inkl. negativer Folgen) gerade aufgrund des DS‑GVO-Verstoßes empfindet. Das ist keine Bagatellschwelle – aber ein sehr realer Filter über Kausalität und Substantiierung, denn für die Praxis stellt sich die Frage, wie dies aussehen soll.

3. Unterlassung kürzt Schadensersatz nicht – Verschulden spielt für die Höhe keine Rolle

Drittens trennt der EuGH sauber zwischen Ausgleich und Prävention. Eine Unterlassungsverfügung, die ein Betroffener erwirkt, steht einem Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DS‑GVO nicht entgegen und mindert ihn auch nicht. Begründet wird das wie folgt: Art. 82 DS‑GVO dient ausschließlich dem Ausgleich des erlittenen Schadens. Präventive oder pönale Ziele verfolgt er gerade nicht. In dieses Bild passt auch die weitere Klarstellung, dass der Grad des Verschuldens des Verantwortlichen nicht als Kriterium für die Bemessung der Schadensersatzhöhe herangezogen werden darf. Maßstab ist vielmehr ein vollständiger und wirksamer Ausgleich des tatsächlich entstandenen Schadens. Die „Sanktionsschiene“ liegt – soweit relevant – bei den Geldbußen nach Art. 83 DS‑GVO, nicht bei Art. 82 DS‑GVO.

4. Kein „isolierter“ präventiver Unterlassungsanspruch allein aus der DS‑GVO (ohne Löschbegehren)

Viertens positioniert der EuGH den Unterlassungsanspruch dort, wo er dogmatisch hingehört: Die DS‑GVO sieht keinen eigenständigen, rein präventiven Unterlassungsanspruch vor, wenn nicht zugleich ein Lösch- oder Restriktionsbegehren (insbesondere nach Art. 17 oder Art. 18 DS‑GVO) geltend gemacht wird. Das bedeutet nicht, dass Betroffene im Ergebnis schutzlos wären – der EuGH betont ausdrücklich, dass die Mitgliedstaaten solche Rechtsbehelfe im nationalen Recht vorsehen können. Die Aussage lautet nur: Die DS‑GVO selbst ist hierfür nicht die unmittelbare Anspruchsgrundlage.

Konsequenzen für die Praxis

• Für die Praxis ist die Entscheidung ein guter Reminder, das Vergütungsdaten hochempfindliche HR-Daten sind. Schon eine unbefugte Offenlegung an eine falsche Person kann den Werkzeugkasten der Betroffenen öffnen: Auskunft, Löschung/Restriktion, Beschwerde bei der Aufsicht – und eben Art. 82 DS‑GVO.
• Das Urteil verschiebt dabei nicht die Haftungsvoraussetzungen, aber es schärft die Prozessrealität: Wer als Unternehmen hofft, „ein bisschen Ärger“ sei nie ein Schaden, bekommt vom EuGH ein klares Nein: Eine Bagatellgrenze gibt es nicht. • Gleichzeitig ist „Gefühl“ nicht automatisch „Geld“: Ohne nachvollziehbare Darlegung des entsprechenden „Gefühls“ als Folge und Kausalität der Datenpanne wird es für Kläger weiterhin schwierig bleiben, substanzielle Beträge durchzusetzen.
• Und die Unterlassungsseite? Der EuGH räumt auf: Wer nur „unterlassen“ will, findet dafür nicht den direkten Hebel in Art. 17/18/79 DS‑GVO. In Deutschland wird man dann regelmäßig wieder bei §§ 823, 1004 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) analog bzw. den dortigen Voraussetzungen (Stichwort Wiederholungsgefahr) landen – die DS‑GVO sperrt das nicht, sie liefert nur nicht selbst den Anspruch.

Praxistipps

1. „Adressatensicherheit“ sollte als fester Prozessbaustein verstanden werden, nicht als nette Bitte um Aufmerksamkeit. Sobald es um Vergütungsinformationen geht – Gehaltswunsch, aktuelle Vergütung, Bonuslogik, AT/ OT-Einstufung, Eingruppierung, Vergleichsparameter – ist eine kurze zweite Kontrolle vor dem Absenden sinnvoll. Das muss kein schwerfälliges Vier-Augen-Prinzip sein. Oft reicht eine einfache Regel: Bei externen Kanälen (XING/LinkedIn/private E‑Mail) keine sensiblen Details ohne kurzen Gegencheck des Empfängers und des Chatverlaufs. Aus Compliance-Sicht ist das eine der günstigsten Maßnahmen mit großer Wirkung.
2. Ein Blick auf die Berechtigungslandschaft jenseits der „Kernsysteme“ lohnt sich. In vielen Unternehmen sind die Zugriffsrechte im Bewerbermanagementsystem und im zentralen HR-Personalstammsystem inzwischen ordentlich geregelt. Das Problem entsteht häufig dort, wo sensible Informationen aus diesen Systemen heraus in Nebenkanäle wandern: Recruiting-Postfächer, Messenger, Social-Media-Chats, lokale Notizen, Excel-Exporte oder Weiterleitungen in Teams. Genau dort passieren dann die typischen „Adressat verwechselt“-Fehler – und genau dort fehlt oft die technische und organisatorische Leitplanke. Hier hilft ein klarer Standard, welche Inhalte über welche Kanäle überhaupt kommuniziert werden dürfen – und welche eben nicht. Wenn Vergütungsinformationen nach außen müssen, dann so, dass sie kontrollierbar bleiben (zum Beispiel über definierte Funktionspostfächer, kurze Textbausteine, dokumentierte Ansprechpartner und klare Zuständigkeiten).
3. Für den Ernstfall sollte eine kurze, gelebte Routine stehen – fachlich, kommunikativ und dokumentationsfest. Wenn sensible Vergütungsinformationen versehentlich bei Dritten landen, zählt zunächst die Eindämmung: Empfänger um Löschung bitten, Weitergabe untersagen, den Vorgang intern sichern. Parallel braucht es eine saubere interne Eskalation (Datenschutz/Legal frühzeitig einbinden) und eine dokumentierte Bewertung, was genau passiert ist und welche Daten betroffen waren – nicht nur mit Blick auf mögliche Meldepflichten, sondern auch, weil Art. 82 DS‑GVO in der Praxis stark über Substanziierung und Kausalität läuft. Flankierend sollte die externe Kommunikation bewusst sparsam bleiben: so viel wie nötig, so wenig wie möglich und ohne zusätzliche Details, die man später nicht mehr „einfangen“ kann.

Kündigungsschutz für Geschäfts­führer? Das LAG Hessen rüttelt an einem vermeintlich sicheren Grundsatz

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 28.04.2025 – 7 SLa 739/24

Wer Geschäftsführer kündigt, bewegt sich ohnehin in zwei Welten – Gesellschaftsrecht und Arbeitsrecht – und verlässt sich dabei gern auf eine scheinbar klare Leitplanke: Für Organmitglieder gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Punkt. Das LAG Hessen (Urteil vom 28.04.2025 – 7 SLa 739/24) zeigt nun, dass man sich auf diesen Automatismus in der praktischen Umsetzung nicht blind verlassen sollte – jedenfalls nicht, wenn zeitlich „knapp“ gearbeitet wird und Formalien nicht wasserdicht sind.

Einordnung des Urteils

Bei Geschäftsführer-Kündigungen fühlte sich die Praxis bislang relativ „safe“: Solange der Geschäftsführer bei Zugang der Kündigung noch Organ ist, greift die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG – und das KSchG ist raus, unabhängig davon, ob das zugrunde liegende Vertragsverhältnis materiell vielleicht sogar wie ein Arbeitsverhältnis aussieht. Genau so hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder betont.

Das LAG Hessen (Urteil vom 28.04.2025 – 7 SLa 739/24) macht nun gleich an zwei Stellen Krach im System: Erstens qualifiziert es den (noch bestellten) Geschäftsführer im Kern als Arbeitnehmer, ohne die negative Fiktion des § 14 KSchG sauber zu verarbeiten – und signalisiert damit: KSchG könnte (bei erfüllter Schwelle des § 23 KSchG) doch greifen. Zweitens – und für die Praxis fast noch „teurer“ – scheitert die Kündigung an § 174 BGB (fehlender/ungenügender Nachweis der Kündigungsbefugnis) und das Gericht spricht zusätzlich einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu.

Das Urteil wirft zahlreiche Fragen auf: Kann die nachträgliche Abberufung oder Amtsniederlegung eines Geschäftsführers die Anwendbarkeit des KSchG eröffnen? Kann ein (unwirksam) gekündigter Geschäftsführer die Weiterbeschäftigung verlangen?

Und wenn ja, in welcher Funktion? Dass die Revision beim BAG anhängig ist (2 AZR 130/25), wundert daher niemanden.

Kurz zur Wiederholung: Bei Geschäftsführern gilt das sog. Trennungsprinzip, wonach das (schuldrechtliche) Anstellungsverhältnis und die (korporatistische) Organstellung eines Geschäftsführers strikt auseinanderzuhalten sind: Nach dem Trennungsprinzip führt die Abberufung von der Organstellung nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Sie hat zwar den sofortigen Verlust der organschaftlichen Befugnisse zur Folge. Aber: Der Geschäftsführer bleibt für die verbleibende Laufzeit seines Anstellungsverhältnisses „an Bord“. Die Gesellschaft ist verpflichtet, die vereinbarten Bezüge weiterhin zu zahlen.

Soll neben der Abberufung des Geschäftsführers ebenfalls das Anstellungsverhältnis ordentlich gekündigt werden, so darf das Kündigungsrecht zunächst nicht ausgeschlossen sein. Ist das Anstellungsverhältnis, wie im Regelfall, befristet abgeschlossen, so ist die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Anstellungsvertrag ausdrücklich vorbehalten wurde. Ansonsten ist die Kündigung nur aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB zulässig (vgl. § 620 Abs. 2 BGB).

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit 2018 auf Grundlage eines als „Geschäftsführerdienstvertrag“ bezeichneten Vertrags als Geschäftsführer tätig. Am 07.08.2023 fasste das zuständige dreiköpfige Gremium (Aufsichtsrat) den Beschluss, ihn abzuberufen und den Vertrag ordentlich zu kündigen. Die Abberufung erfolgte am 14.08.2023. Das Kündigungsschreiben vom 11.08.2023 wurde nur (hierauf kam es letztlich entscheidungserheblich an) von der Aufsichtsratsvorsitzenden und einem weiteren Aufsichtsratsmitglied unterschrieben. Eine Vollmachtsurkunde bzw. ein formaler Nachweis, dass die Unterzeichner allein bzw. in der konkreten Besetzung zur Kündigung berechtigt sind, lag dem Schreiben nicht bei. Der Aufsichtsratsbeschluss vom 07.08.2023 war dem Kläger jedoch bekannt. Der Kläger wies die Kündigung unter Berufung auf § 174 Satz 1 BGB unverzüglich zurück und erhob Kündigungsschutzklage. Zusätzlich verlangte er Weiterbeschäftigung.

Die Entscheidung

Das LAG Hessen hatte hierüber zu entscheiden. Zunächst ordnet es das Vertragsverhältnis – trotz der Bezeichnung „Geschäftsführerdienstvertrag“ – als Arbeitsverhältnis i. S. d. § 611a BGB ein. Begründet wird das im Kern mit einer starken zeitlichen/örtlichen Bindung und einer sehr eng geführten, „tätigkeitsbezogenen“ Steuerung durch die Gesellschafterseite. Im Dienstvertrag waren z. B. feste Anwesenheitspflichten des Geschäftsführers in den Räumlichkeiten der Gesellschaft vereinbart.

So kam das LAG Hessen zur Feststellung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses; wohlgemerkt, ohne auch nur mit einem einzigen Satz die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu thematisieren. Hiermit setzte das LAG Hessen sich in Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2017 – 2 AZR 865/16). Nach der BAG-Linie ist § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gerade als negative Fiktion ausgestaltet und soll unabhängig davon greifen, ob das zugrunde liegende Anstellungsverhältnis materiell ein Arbeitsverhältnis wäre, wenn der Betroffene bei Zugang der Kündigung noch Organ ist.

Zwar verneint das LAG den Kündigungsschutz nach dem KSchG – im Ergebnis aber nur deshalb, weil es den Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG als nicht erreicht ansieht. Das ist praktisch relevant, weil zwischen den Zeilen deutlich wird: Wäre der Betrieb „groß genug“ gewesen, hätte das Gericht – aus seiner Sicht konsequent – auch § 1KSchG geprüft.

Trotz der Unanwendbarkeit des KSchG gab das LAG Hessen der Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers wegen § 174 Satz 1 BGB statt. Die Kernaussage: Wenn aus dem Kündigungsschreiben nicht hinreichend sicher hervorgeht, dass die unterzeichnenden Personen zur Kündigung befugt sind (und keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist), kann der Empfänger die Kündigung unverzüglich zurückweisen, was dazu führt, dass sie keine Wirkung entfaltet. Der zeitliche Aspekt passt vom Mechanismus her zu der ständigen BAG-Rechtsprechung zu § 174 BGB und der „Faustregel“, dass eine Zurückweisung nach mehr als einer Woche regelmäßig nicht mehr „unverzüglich“ ist.

On top: Das LAG bejaht zusätzlich einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Prozesses und leitet ihn aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) her, ohne klar zu sagen, in welcher Funktion die Beschäftigung erfolgen soll. Das ist der zweite echte Hammer, weil eine Abberufung nach § 38 Abs. 1 GmbH-Gesetz (GmbHG) gerade die Organfunktion beendet – „unbeschadet der Entschädigungsansprüche“.

Konsequenzen für die Praxis

• Das LAG zeigt (erneut), dass Formalien an der Schnittstelle Gesellschaftsrecht/Arbeitsrecht der teuerste Stolperstein sind – und § 174 BGB dabei eine Hauptrolle spielt.
• Kommt es zur Zurückweisung, hängt am Fehler nicht nur der Prozess, sondern regelmäßig auch Geld: Annahmeverzug/weitere Vergütungslasten aus dem fortbestehenden Dienstvertrag, ggf. variable Vergütung, Dienstwagen, Benefits, Sozialversicherungs- und Steuerfragen sowie Folgethemen wie Rückstellungen und Abgrenzungen in der Abrechnung. Gerade weil das Trennungsprinzip gilt, bleibt die Vergütungspflicht aus dem Anstellungsverhältnis typischerweise bestehen, auch wenn die Organstellung weg ist – und genau das macht „Formfehler“ so kostenintensiv.
• Aber Achtung: Die Entscheidung ist (noch) kein Freifahrtschein für „KSchG für Geschäftsführer“. Die BAGRechtsprechung zur negativen Fiktion ist klar und ausdrücklich. Aber: Bis zur BAG-Klärung bleibt in der Beratungspraxis ein zusätzliches Risiko, dass Instanzgerichte bei extrem „arbeitnehmernah“ gelebten Geschäftsführerrollen genauer hinsehen. Und unabhängig davon existiert im EU-Recht ohnehin ein weiter Arbeitnehmerbegriff, der in einzelnen Schutzregimen auch Organmitglieder erfassen kann.

Praxistipps

1. Immer wichtig: Zeichnungs- und Vertretungsregeln vor Ausspruch einer Kündigung einmal sauber „trocken testen“. Wer darf den Geschäftsführeranstellungsvertrag kündigen – Gesellschafterversammlung, Aufsichtsrat, Vorsitzender allein, zwei Mitglieder gemeinsam? Die Antwort ergibt sich nicht aus dem Bauchgefühl, sondern aus GmbHG, Satzung und ggf. Geschäftsordnung. Genau hier entsteht das §-174-Risiko: Wenn die Kündigungsbefugnis für den Empfänger nicht hinreichend erkennbar ist und keine Vollmachtsurkunde beiliegt, steht die Zurückweisung im Raum. Wenn nicht ohnehin „gesetzliche Vertretung mit Registerpublizität“ vorliegt, ist die Vollmachts-/Nachweisfrage praktisch der einfachste Dealbreaker – also bitte proaktiv entschärfen. Entweder unterschreiben alle erforderlichen Organvertreter in der richtigen Konstellation, oder es wird eine Vollmachtsurkunde/Ermächtigung im Original beigefügt, aus der die Kündigungsbefugnis für genau dieses Rechtsgeschäft hervorgeht. Das BAG betont, dass § 174 BGB den Erklärungsempfänger gerade von Nachforschungen entlasten soll. Das gern verwendete Argument „intern gab es einen Beschluss“ hilft daher häufig erst, wenn er als nach außen tauglicher Nachweis mitgeliefert wird.
2. Wichtig ist außerdem das Timing. § 174 BGB wirkt nur, wenn die Zurückweisung „unverzüglich“ erfolgt. Die Rechtsprechung nimmt dabei § 121 BGB als Leitbild. Nach mehr als einer Woche ist es ohne besondere Umstände regelmäßig zu spät. Heißt für Arbeitgeber: Wenn eine Zurückweisung kommt, sollte man nicht diskutieren, sondern sofort die formwirksame „Zweitkündigung“ auf den Weg bringen – diesmal mit sauberer Zeichnung und Nachweis.
3. Außerdem nicht vergessen: Wenn die Abberufung bereits erfolgt ist, aber der Dienstvertrag weiterläuft, braucht es klare interne Prozesse zu Freistellung, Dienstwagen, Boni/Tantiemen, Zielsystemen und Zugängen. Denn genau diese Themen produzieren in der Praxis die teuersten Anschlussstreitigkeiten, wenn sich der Kündigungsprozess verlängert oder – wie hier – die Kündigung schon an der ersten Hürde scheitert.

Zu wenige Kandidaten? BAG macht Wahlanfechtungen deutlich schwerer – Betriebsrat wird dann einfach kleiner

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.05.2025 – 7 ABR 10/24 sowie Beschluss vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23

In vielen Betrieben startet in den nächsten Wochen die „5. Jahreszeit“: Es ist Betriebsratswahl-Saison. Unternehmen haben dabei ein ganz praktisches Interesse: Von Anfang an soll ein ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat im Amt sein, mit dem man verhandeln und Projekte verlässlich voranbringen kann. Doch was passiert, wenn sich schlicht zu wenige Beschäftigte als Wahlbewerber aufstellen lassen?

Hier nimmt das BAG spürbar Druck aus der Praxis: Eine Betriebsratswahl lässt sich nicht allein deshalb anfechten, weil weniger Kandidaten zur Verfügung stehen als Sitze zu besetzen sind. Die bloße Unterbesetzung ist kein eigenständiger Anfechtungsgrund – die Wahl bleibt grundsätzlich wirksam.

Einordnung des Urteils

Betriebsratswahlen scheitern in der Praxis selten am „Recht“, sondern an der Realität: Es kandidieren zum Beispiel zu wenige Beschäftigte. Was früher in manchen Betrieben als willkommener Angriffspunkt für Wahlanfechtungen diente („zu wenig Kandidaten – also muss die Wahl doch unwirksam sein“), dem erteilt das BAG eine Absage. Die Botschaft ist klar und (aus Sicht des BAG) betriebsverfassungsfreundlich: Ein betriebsratsfähiger Betrieb soll grundsätzlich auch einen Betriebsrat bekommen – notfalls kleiner, als dies in der Staffel des § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgesehen ist.

Das BAG hat dazu zwei Leitplanken gesetzt, die gerade im Vorfeld der Betriebsratswahlen 2026 wichtig sind. Erstens: Zu wenige Wahlbewerber sind kein eigenständiger Anfechtungsgrund. Stattdessen wird die Betriebsratsgröße „heruntergestuft“, bis ein funktionsfähiges, ungerades Gremium mit den vorhandenen Kandidaten gebildet werden kann. Zweitens: Eine Nachfrist für weitere Wahlvorschläge ist nur im „Null-Fall“ zwingend, also wenn gar keine gültige Vorschlagsliste eingereicht wurde (§ 9 Abs. 1 Wahlordnung (WO)). Wer bei „zu wenig Kandidaten“ gut gemeint eine Nachfrist setzt, kann sich im Gegenteil einen Verfahrensfehler einhandeln – der aber wiederum nur dann zur Wahlanfechtung führt, wenn er sich auf das Ergebnis auswirken konnte.

Der Sachverhalt

Die Ausgangslage ist schnell erzählt: Nach § 9 BetrVG hängt die „Soll-Größe“ des Betriebsrats an der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. In der Praxis kommt es aber immer wieder vor, dass die Belegschaft nicht genügend Kandidatinnen und Kandidaten findet, um alle Sitze dieser Soll-Größe zu besetzen. Genau hier stellte sich in den vom BAG entschiedenen Konstellationen die Frage, was der Wahlvorstand dann tun muss und was Arbeitgeber oder Arbeitnehmer später überhaupt noch erfolgreich angreifen können.

Im Verfahren 7 ABR 26/23 ging es um die Grundsatzfrage, ob eine Betriebsratswahl überhaupt „geht“, wenn weniger Personen kandidieren, als Sitze vorgesehen wären. Das BAG hat das bejaht: Die Wahl ist trotzdem durchzuführen – nur eben mit angepasster Größe.

Im Verfahren 7 ABR 10/24 stand zusätzlich ein typischer „Reflex“ im Fokus: Der Wahlvorstand hatte (u. a. wegen zu geringer Bewerberzahl) eine Nachfrist gesetzt. Das führte zu Streit darüber, ob diese Nachfrist überhaupt zulässig war – und wenn nicht, ob die Wahl deswegen unwirksam ist.

Die Entscheidung

Im Beschluss vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23 stellt das BAG zunächst den Kern klar: Es steht der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn weniger Arbeitnehmer kandidieren, als die Staffel des § 9 BetrVG an Sitzen vorsieht. In dieser Situation ist die Betriebsratsgröße so lange auf die jeweils nächstniedrigere Stufe zurückzuführen, bis die Zahl der Bewerber die Errichtung eines Gremiums mit ungerader Mitgliederzahl trägt. Kurz gesagt: nicht „Wiederholung der Wahl“, sondern „Gremium kleiner“.

Im Beschluss vom 22.05.2025 – 7 ABR 10/24 geht das BAG einen Schritt weiter in Richtung Wahlpraxis: § 9 Abs. 1 WO verpflichtet zur Nachfrist nur dann, wenn überhaupt keine gültige Vorschlagsliste eingereicht wurde. Für den Fall „Es gibt Wahlvorschläge, aber zu wenige Kandidaten“ gibt es nach Ansicht des BAG keine planwidrige Regelungslücke – daher auch keine analoge Anwendung der Nachfristregel.

Dennoch bleibt es bei dem für eine Wahlanfechtung entscheidenden Punkt: Selbst wenn der Wahlvorstand im konkreten Verfahren durch eine unzulässige Nachfristsetzung gegen Wahlvorschriften verstößt, führt das nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Wahl. Maßgeblich bleibt das klassische Anfechtungsprinzip: Ein Wahlfehler muss potenziell wahlergebnisrelevant sein. Wenn also innerhalb der (unzulässigen) Nachfrist keine weiteren Wahlvorschläge eingehen und sich am Wahlergebnis nichts ändert, ist die Wahl nicht allein wegen der Nachfrist angreifbar.

Konsequenzen für die Praxis

• Für Unternehmen bedeutet das Folgendes: Wer auf eine „strategische“ Wahlanfechtung allein wegen Kandidatenmangels spekuliert, steht auf dünnem Eis. Das BAG will erkennbar vermeiden, dass betriebsratsfähige Betriebe faktisch betriebsratsfrei bleiben, nur weil sich nicht genug Menschen aufstellen lassen.
• Für Wahlvorstände ist die Leitlinie mindestens genauso wichtig – und im Alltag vermutlich noch relevanter: Zu wenige Kandidaten lösen nicht „automatisch“ eine Nachfristlogik aus. Im Gegenteil: Wer ohne gesetzliche Grundlage Nachfristen setzt, produziert vermeidbares Prozessrisiko. Gleichzeitig nimmt das BAG den Druck etwas raus, weil nicht jeder Fehler die Wahl „kippt“; entscheidend bleibt – wie auch bisher –, ob der Fehler sich auf das Ergebnis auswirken konnte.

Praxistipps

1. Der Wahlvorstand sollte bei Kandidatenmangel nicht hektisch werden, sondern sauber zwischen zwei Szenarien unterscheiden: Liegt gar keine gültige Vorschlagsliste vor, ist die Nachfrist nach § 9 Abs. 1 WO zwingend. Liegen Vorschläge vor, aber es sind zu wenige Kandidaten, ist die Wahl grundsätzlich ohne Nachfrist fortzuführen – mit entsprechend angepasster Betriebsratsgröße.
2. Für Arbeitgeber lohnt sich ein nüchterner Blick auf die Anfechtungsrisiken: Ein formaler Fehler ist nicht automatisch ein „Wahlkiller“. Wer eine Anfechtung erwägt, muss in der Argumentation immer mitdenken, ob und wie sich der Fehler auf das Wahlergebnis ausgewirkt haben kann. Umgekehrt gilt für die Verteidigung einer Wahl: Wenn sich nachweisbar nichts geändert hat (keine zusätzlichen Listen, keine veränderte Sitzverteilung), wird es für Anfechtende deutlich schwerer.
3. Es kann in manchen Fällen sinnvoll sein, über ergänzende Beteiligungsformate nachzudenken. Zum Beispiel wenn ein gesetzlicher Betriebsrat an fehlenden Kandidaturen zu scheitern droht oder nur „minimal“ besetzt werden kann. In der Praxis sieht man zunehmend freiwillige Beschäftigtenvertretungen oder Dialogformate, die Transparenz und Feedbackkanäle sichern. Wichtig ist dabei nur die rechtliche Leitplanke: Solche Modelle dürfen die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung nicht „ersetzen“ oder Mitbestimmungsrechte umgehen; sie können allenfalls ergänzen oder – wenn (noch) kein Betriebsrat existiert – Beteiligung organisieren, ohne den gesetzlichen Betriebsrat zu simulieren.

Dr. Michaela Felisiak, Councel bei Eversheds Sutherland/ Fachanwältin für Arbeitsrecht